卓越法律人才联合培养机制绩效评价研究
刘琳+周泰+陆攀峰+陈悦
摘要：一个科学有效的绩效评价机制对促进卓越法律人才的联合培养具有重要意义，围绕卓越法律人才培养机制绩效评价体系的具体构建路径，在理清当前培养机制与绩效评价实施现状的基础上，就建构具体评价机制的可行性方面展开调查分析。
关键詞：实务部门：联合培养：卓越法律人才：绩效评价机制
一、高校与实务部门联合培养卓越法律人才绩效评价的内涵与意义
基于现有评价机制缺乏系统性及模糊性，使得绩效评价的作用发挥不足，本论文以问题为导向，对系统评价到具体绩效指标构建及激励与反馈机制的初步绩效评价机制实现提出对策与建议。
1.有利于促进高校教学模式的转变。促使法学课程体系设置更加合理，壮大师资力量。促使地方高校法学专业办学更有特色。
2.有利于促进不同类型的法律人才培养。使应用复合型法律人才更专业、实用，使涉外法律人才能更好地参与国际法律事务，使基层法律人才更具实践能力和奉献精神。
3.有利于促进绩效评价体系的构建。高校对教师、实务部门对高校、实务部门对学生进行评估，从而形成了一套相互沟通、促进的完整评价系统，成为绩效评价机制中至关重要的一部分。
二、高校与实务部门联合培养卓越法律人才及绩效评价机制的现状
以贵州师范大学为研究对象，对高校与实务部门联合培养卓越法律人才绩效机制构建现状进行实证调查研究。
（一）贵州师范大学与实务部门联合培养卓越法律人才模式
贵州师范大学设有8学分的必修实践课程及两学年共16周的见习课程，并邀请人民法院等多个实务部门到校讲学授课，定期送学生到实务部门实习锻炼。同时对法学专业“卓越法律人才”实验班职业基本技能训练课程制定考核标准与方式，聘请法官、检察官与学院教师共同考核模拟审判、仲裁，聘请法律诊所指导律师与学院教师共同考核民事、刑事法律诊所实践等实践课程，并制定了具体细致的量化考核标准。
（二）贵州师范大学近五年法学生实习考核成绩及现状
根据贵州师范大学法学院教学管理处提供的2008～2012年学院与实务部门联合培养人才近五年的实习考核成绩来看，实务部门对学生的考核成绩评价较高，及格率为100%，在2009年，甚至优秀率达到了100%，但其打分的标准在实习报告中没有体现。实习鉴定报告包括实习单位意见、学院意见、自我鉴定、指导教师评语四部分，从这一评价机制看出目前常规的教学评价存在着主观性较强、考核机制不具体的缺陷。
三、高校与实务部门联合培养卓越法律人才绩效实现存在的问题与原因
（一）“高校与实务部门联合培养卓越法律人才计划”存在的问题
根据对贵州师范大学533名法学学生实习或见习情况的问卷调查，我们考证出法学学生的实践锻炼参与率为24.2%，为129人，而未参与的人数达到了404人，占75.8%，可以看出卓越法律人才培养体系参与人数过少，实践锻炼的缺失使得理论经验难以得到有效检验。全面普及的实践锻炼将是卓越法律人才联合培养机制的下一步着重解决之处。
（二）“高校与法律实务部门联合培养卓越法律人才计划”绩效评价机制存在的问题
根据对法学院学生的问卷调查，实践锻炼的考核方式以提交见习或实习报告和根据见习或实习期间表现打分并回馈给学校为主，分别占比36.43%和20.93%，但是没有考核的情况也占比34.11%。实务部门就见习或实习成果进行提问或其他考核方式分别占比1.55%和6.98%，以上四种考核方式都是终结性评价，这种评价方式缺乏对学生实践锻炼情况的动态记录，且基于实务部门的工作特点这一评价方式的恣意性较明显。单一的评价方式和概括式的评价指标难以量化实践锻炼效果，对培养机制的促进作用较弱，多元、具体和动态的评价机制将是实务部门构建有效培养效果评价的方向。
根据问卷调查（可多选）考量当前联合培养机制的实施状况，被调查学生认为人才培养中存在的问题分别是：没有形成完整的考核机制，占比45.22%：实践基地流于形式，占比55.72%；校外教师授课制度不完善、形式单一，占比62.48%；实践性教师缺乏，占比36.59%：其他占比12.76%。从中得出现有培养机制问题有三个方面，一是具备实践经验的人才储备不足：二是实践基地的建设存在形式化问题：三是缺失完备绩效考核机制。
表1展示了现有绩效评价机制七个方面的问题，问题集中于绩效评估流于形式和绩效评估不公正。现有评价机制有两方面问题：绩效评价机制的形式化使得其对于培养机制的促进难以发挥：绩效指标的泛化和散乱比较突出。
根据对实务部门是否与高校构建了联合培养卓越法律人才的绩效考核制度的调查，考量联合培养机制绩效考核在实务部门的贯彻程度。根据调查问卷，10个法律部门中仅有4个与高校进行构建了考核制度，可以看出考核机制并未得到充分的实施。
（三）“联合培养卓越法律人才计划”绩效评价机制存在问题的原因探讨
1.培养机制与绩效评价机制缺乏明确的指导原则。指导原则的缺失使具体的培养具有一定的恣意性，导致评价机制侧重于课程学习是否通过，简单的将学习质量与考试结果挂钩，使与学习质量相应的实质性评价机制缺失。
2.评价过程缺乏系统性、完整性。培养目标实行的是终局性考核而非跟踪式评估，这导致有结果无分析。同时，评估的周期过长使得在培养阶段中出现的问题不能得到及时有效的反馈和应对，丧失了其应有的系统性及完整性。
3.绩效指标过于模糊化，现行的培养机制过于模糊，整个体系下具体的培养绩效指标未形成系统的评价体系，难以实现推动与调整联合培养机制的整体效果。
4.反馈与激励机制的构建不足。绩效考核的结果未得到有效分析，作为培养对象的学生无法形成研究问题的意识，也就无法调整学习方法，故而考核者会忽视现存问题以至于不能做出有效的应对措施。此外，，必要的激励机制对培养者和被培养者也能起到积极作用。
四、构建高校与实务部门联合培养卓越法律人才绩效评价机制的对策
（一）设定明确的绩效考核原则
高校与实务联合培养卓越法律人才绩效评价考核指标体系的设置，应遵循以下原则：1.考核的真实客观性。针对客观考评资料进行评价与考核。避免主观臆断和个人情感因素的影响，将学分和学习质量区别对待；2.兼具差异性。相关人员要细心分析研究实际情况并找出高校法律专业学生与实务部门人员之间的异同，针对性地设计制定绩效管理内容：3.要有公开透明性。要让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜。4.具备沟通性。评价制度和评价方法要与实际情况高度吻合，否则就会出现制度漏洞。
（二）制定系统的绩效考核流程
第一步，制定“高校与实务部门联合培养卓越法律人才”的绩效考核方案，在上一年度考评结束时，高校与实务部门共同参与制定下一年度的绩效考核方案：第二步，绩效考核的实施与管理。高校与实务部门应按照绩效考核方案开展工作，在此期间，高校和实务部门在培养法律人才的过程中要进行相互监督，并根据客观条件的变化对绩效方案做出相应的调整：第三步，绩效考评。根据事先制定的绩效考核方案，对培养卓越法律人才的完成情况进行考评：第四步，绩效考评结果的处理。在绩效评价结束时，高校与实务部门共同对绩效评价结果进行系统的汇总和分析，研究优秀、良好、合格、不合格学生所占比重是否合理，对容易造成评价结果不合理的因素进行认真分析，明确问题的性质和症结。
（三）构建考察学生全面素质的考核体系
具体措施包括：实践性课程的质量监控。首先，实践性课程的教师是双师型教师；其次，实践性课程的教材、大纲、日志等将严格规范；再次，在作业、考试的评判上坚持以平时表现作为评分依据，不完全以最终期末考试确定成绩：最后，学生的实践性课程最终评分方式由三部分构成：院内教师评分、校外的兼职教师评分、同学互评，从而保证实践性课程分数确定的公正性。校外实习与实践质量评判，评分主要由三部分构成：基地“师傅”评分：实践带队教师评分；实习总结、实习日志的分数评分。
（四）构建教师综合能力的考评制度
建立和落实有关教学管理体制，在调查研究的基础上，及时修订和调整不合时宜的教学模式。聘请实务部门的优秀人员作为导师到学校开展实务教学，鼓励任课教师到实务部门挂职、实习、夯实任课教师的实务经验。加强校内实践环节，开发法律方法课程，搞好案例教学，办好模拟法庭、法律诊所等。在构建绩效评价机制的过程中，结合高校与实务部门联合培养法律人才的实际情况，不断细化和完善绩效评价机制的内容，将绩效评估的项目控制在合理的范围。同时，充分利用法律实务部门的资源条件，建立以“法学教育实践基地”领导小组与“校外法学实践教育指导委员会”为主的两级监督机构，定期对实践基地和教学运行过程进行检查，开展教学工作的评价和评估。加强教学质量目标监控。
（五）构建績效评价结果反馈机制
一项考核结果没有有效的反馈，考核也会有名无实。建立绩效评价结果反馈机制，通过反馈系统，可以使高校的师生和实务部门的工作人员明白自身的优势和劣势，从而协调处理好学校期望目标与实务部门发展目标的关系，找出二者在联合培养法律人才过程中存在的问题并提出解决措施。使绩效评价者能更全面的了解高校与实务部门联合培养法律人才的状况，从而推动高校与实务部门联合培养法律人才绩效评价机制高效持续进行。
