党校培训中干部成长的动机理论分析
摘 要 干部的成长是干部个体与外部环境互动的结果，干部成长与环境的良性互动可以促进干部的成长，同时不良政治生态环境可能会葬送一位政治新星的前途。马克思主义哲学认为外因通过内因发挥作用，我们在分析政治生态和其他外部环境时，应当关注干部成长的动机因素，运用心理学中的强化理论，关注干部成长内部激励与外部激励的刺激手段，在干部教育过程中促成干部成长的政治生态环境与个体之间的良性互动关系，促进干部的健康成长。
关键词 党校培训 干部成长 动机分析
作者简介：李文敬，中国共产党新丰县委员会党校。
中图分类号：D262 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.290
认知心理学认为个人的行为背后有动机支配。动机是形成人类行为的根本原因，干部教育这一行为背后有着多种多样的个人动机，了解认知心理学的动机理论可以帮助我们认识干部个人参与教育的原因。同时，行为主义心理学中美国心理学家斯金纳等人提出的强化理论可以帮助我们运用更为有效的教育方式提高教育效率。一、基本定义与内涵分析
所谓动机，讲的是人“对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括”。动机按照不同的标准可以分为不同的类型，比如按照动机的起源，可以分为生理性动机和社会性动机；按照动机的对象，可以分为物质性动机和精神性动机。此外，还有交往动机、成就动机等。动机形成的条件一般有两个：一个是个人的内在需求，另一个是外在的诱因条件。外在诱因构成强化理论的前提。
所谓强化，即行为个体对外在环境的反应，伴随着奖惩而继续或改变个体的行为反应方式。强化概念最早由俄国生理学家巴甫洛夫提出，巴甫洛夫在经典条件反射实验中，发现一个刺激和另一个带有奖赏或惩罚的无条件刺激多次联结，可使个体学会在单独呈现该刺激时，也能引发类似无条件反应的条件反应。而后来的美国心理学家斯金纳提出了“操作性条件反射”的概念，即如果个人作出组织所希望的行为，那么组织就提供相应的奖励措施，强化个体的這种行为；反之，组织就应当给予相应的惩戒措施。斯金纳将这两种行为区分为正强化和负强化。所谓正强化，也称为积极强化，即使用一定的物质或精神刺激奖励符合标准的人或行为，以便这种行为得以持续；所谓负强化，也称为消极强化，原理则同正强化相反。这种物质或精神的奖惩被称为强化物或强化手段。强化手段的使用一般需要符合以下四个原则：第一，及时原则，即奖励或惩罚应当紧随个体行为，而不是在个体行为发生的较长历史时期内；第二，强化差异性原则，即个人动机不一样，针对其行为的强化物与强化强度也不一样；第三，尽量使用正强化引导，而非负强化的惩戒；第四，强化的持续性，即在一定时间内，针对个体的行为，应当保持一定的强化强度，避免某些行为的复发或者某些行为的消失。
强化理论的现实功能也是显而易见的。强化理论应用于组织管理中，可以统一组织中个体的思想和行动，引导个体作出符合组织利益的行为，而形成乃至消除不符合组织利益的行为。这些现代心理学的研究范式和结论，经过实践的检验，我们可以将之应用于干部教育与培训过程中，使得受教育者作出符合教育目标的行为，规避或修正不符合教育目标的行为，以便收获较好的教育效果。二、党校培训中干部成长的个体动机分析
干部成长，除去外部政治生态环境的刺激之外，干部自身的动机是其生长的主要因素。干部不是远离社会环境的道家仙骨，而首先是一个普普通通的社会人，在日常生活中也有其私利、欲望。分析干部成长的个人动机，尊重干部成长的规律，是培养干部、提高干部教育效益的前提条件。当前中国社会环境和政治环境日益复杂，经济领域与政治领域的交流日益频繁；与干部打交道的社会角色曰益复杂，干部所面临的诱惑增大，干部健康成长的风险加大。这些对于干部教育的要求更为严格，干部教育所面临的挑战更为突出。
分析干部成长的个体动机，保障干部生活的正常生活水平，维护干部周围的良好社会环境是激发干部成长动机，提高干部教育自觉性的必要前提。结合当前中国政治生态环境，干部成长的个体动因主要包含干部社会声誉的自我确认和满足感、干部能力的提升、干部职务的升迁、干部物质欲求的满足等因素。
干部社会声誉是干部获取心理安全感和荣誉感的重要来源，社会声誉对于促进干部个体成长具有精神引领作用。
（一）干部社会声誉是干部获取心理安全的重要渠道
早在西周时期，中国古人就有“采风”的传统，所谓采风，即政府派遣具有相当文化知识和能力的人深入民间收集平民对朝廷及其官员评价的诗词歌赋，以监测民风，后来形成了中国第一部诗歌总集《诗经》。现代官员干部自然也不例外，现代干部是服务与管理群众的，干部的职务与工作行为一般是公开的，干部无论是日常的行政事务还是主动进入民间生活，极有可能随时接受社会的监督，这种监督无形中对干部及其家庭形成一种广泛存在的社会舆论与压力。两种因素扩展了社会舆论的作用。一是中国传统政治文化中存在“清官期许”，无论是在中小学教育还是广播电视作品中，我们接收到的大量的古代传统案例信息，对这一传统政治文化的认同扩大了对当前干部形象的期许。二是相对于古代较为封闭的社会环境，当前传播媒介的发展在客观上促进了信息的传播速度与范围，干部对于社会声誉的关注度显然比古代更大。干部在成长的过程中需要社会舆论的肯定，以确认个体形象与自我期许的一致性，在这种个体社会形象与自我期许的统一过程中，进而确认获得安全感。可见，干部的社会声誉是刺激干部成长的重要因素，也是衡量政府工作人员工作质量的试金石。
（二）干部社会声誉也是干部获取荣誉感的重要来源
荣誉感是干部从外部获取的积极评价，干部的荣誉感获取一方面来源于机关组织内部的评价和比较体系，另一方面来源于社会舆论。机关组织内部的评价和比较体系需要参考社会舆论，干部考核与升迁体系中的民意测验便是例子。但是社会舆论是干部获取荣誉感的根本因素，相比组织内部的评价体系，虽然从社会舆论中获取荣誉感的难度较大，但也更具时间上的持久性，典型的例子比如中国古代史记中各种列传，基本是当世和后世对官员的评价。一方面社会舆论对官员干部的积极评价有助于提升干部的自信心，保持工作的积极性，促使干部回归群众，形成干部与群众的良性沟通关系；另一方面，消极的、负面的社会舆论客观上会对官员干部的不法行为形成一定的威慑力，促使干部廉洁自律。
（三）个人能力的提升是干部成长的必要环节，也是干部成长的激励因素
当代官员干部所面临的社会问题日益复杂多样，官民冲突时有发生，提升干部发现问题、解决问题的能力是维护社会稳定局面的要求，同时也是干部成长的自我要求。比如，利用本地的资源优势，找到适合地方经济发展的道路，对于很多领导干部就是发现资源优势能力的考核；面对地方经济发展与环境保护存在先后的矛盾时，找准地方居民最为迫切的要求对于干部而言就是一个选择能力的问题；如何解决征地拆迁等问题，则是对干部解决综合问题能力的考核。此外，官员的沟通能力也是现代干部亟须面对的问题。传统官民是命令一服从、信息单线传递的关系，领导干部不需要过多地处理人际关系，但是现代社会更注重官民之间的信息交流与沟通，领导干部不是高高在上的信息源，而與其他社会公民一样是平等的信息源和接受者，这对干部与平民的沟通交流能力形成了一定的挑战。干部能力包括但不限于以上所说的几个方面，干部综合能力不足，其解决社会问题的能力显然也受到限制，其个人就不会升迁到更为重要的岗位上，而组织也会缺乏相应的领导者，这对干部个人和组织都是有害无利的事情。
因此，重视干部成长问题，必须满足干部对自我能力提升的需求，干部培训也应顺应社会发展的趋势，提供相应的培训计划。干部职务的升迁是干部成长过程中的重要刺激因素。干部组织体系是一个不断更新换代的复杂系统，需要不断地从基层组织选拔干部晋升到更高一级的职位中任职，而由基层到中央的各级组织是一个金字塔形的组织，基层干部较多，越向上发展领导干部的职位数量越少，因此干部职务的升迂一方面是组织发展的需要，另一方面也是对干部个人综合能力的肯定，也就是说干部职务的升迁对于干部自我成长、提升综合能力是必要的刺激手段。但是我们还应该看到高层级的干部职位毕竟是有限的，不可能为基层干部提供充分的晋升渠道，因此对于更多的基层干部而言，需要的是另外的补偿机制。三、干部培养过程中的激励手段
现实的物质刺激便是基层干部成长过程中必要的激励手段。
第一，现实的物质刺激在满足干部及其家庭的生存性需求之外，可以满足一定层次的发展性需求。干部不是超脱物质需求的世外高人，干部及其家庭需要物质基础保持一定的生活水平，尤其是在当前中国经济快速发展的背景下，人们生活水平有了较大的改善，干部及其家庭的生活水平也应当随之改善，共享改革开放的成果。干部及其家庭的收入不仅应当保证其最低生活水平，还应当有适当的收入满足其家庭的发展性需求，尤其是子女教育等需求。满足干部适当的发展性需求还可以免除干部的后顾之忧，为其工作提供良好的环境。对于工作时间较长并且没有晋升为较高层级机会的领导干部，适当的物质刺激可以激发他们的工作积极性，在一定程度上弥补心理落差，构成官僚制的补偿机制。
第二，现实的物质刺激可以预防领导干部的腐败行为。当前中国官员干部腐败行为高发，当然有干部体制不合理等原因，但也和官员的合法收入水平较低相关。新加坡、香港等地的高薪养廉制度虽然不适合中国国情，但在一定程度上为我们提供了有益的视角，即正视官员干部的合理收入需求，在一定程度上满足官员干部对于物质利益的需求，对于一些干部可以起到预防腐败的客观效果。
第三，现实的物质刺激可以提升基层干部的社会地位。当前中国社会有一些不合理的现象，比如以金钱多少衡量个人能力和社会地位，转变这一观念需要较长的时间，但是在这种金钱至上观念下的现实社会环境中，我们有必要提高基层官员干部的合理收入，吸引高素质人才进入干部队伍，进而提升官员干部的社会地位和整体素质。
第四，物质性刺激手段必须符合法治原则，必须结合当地的社会经济发展水平。当前中国官员干部收入制度还有不健全的地方，干部收入公开制度尚未建立。因此，对物质性刺激手段应当慎用，工资发放水平应当和当地的经济社会发展水平相一致，并且物质刺激的公开会消解平民疑虑，也能促进干部之间的良性竞争关系。
以上分别从干部的社会声誉、干部能力、干部职务、干部物质需求等方面分析了干部成长的动机因素。这些因素或是成就性动机，或是社会性动机，是干部教育培训过程中可资利用的重要资源，恰当地利用这些资源可以提升教育效率、促进干部的成长，反之亦然。我们应当以科学和历史的眼光，综合利用上述手段，引导干部的成长，为国家干部队伍提供充足的后备人员。
参考文献：
[1]周奕韵、赵菲.聚焦主业主课做强做优党性教育——上海市委党校党史党建教研部与松江区委党校联合举办“聚焦党校党性教育模块研究”专题论坛.上海党史与党建.2016（6）.
[2]陈竹君、胡燕.基层党校师资队伍建设的几点经验——以北京市朝阳区委党校为例.山西省直机关党校学报.2016（3）.
[3]郝立民.浅论加强党校教学管理与创新实践思路.科技经济导刊.2016（10）.
关键词 党校培训 干部成长 动机分析
作者简介：李文敬，中国共产党新丰县委员会党校。
中图分类号：D262 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.290
认知心理学认为个人的行为背后有动机支配。动机是形成人类行为的根本原因，干部教育这一行为背后有着多种多样的个人动机，了解认知心理学的动机理论可以帮助我们认识干部个人参与教育的原因。同时，行为主义心理学中美国心理学家斯金纳等人提出的强化理论可以帮助我们运用更为有效的教育方式提高教育效率。一、基本定义与内涵分析
所谓动机，讲的是人“对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括”。动机按照不同的标准可以分为不同的类型，比如按照动机的起源，可以分为生理性动机和社会性动机；按照动机的对象，可以分为物质性动机和精神性动机。此外，还有交往动机、成就动机等。动机形成的条件一般有两个：一个是个人的内在需求，另一个是外在的诱因条件。外在诱因构成强化理论的前提。
所谓强化，即行为个体对外在环境的反应，伴随着奖惩而继续或改变个体的行为反应方式。强化概念最早由俄国生理学家巴甫洛夫提出，巴甫洛夫在经典条件反射实验中，发现一个刺激和另一个带有奖赏或惩罚的无条件刺激多次联结，可使个体学会在单独呈现该刺激时，也能引发类似无条件反应的条件反应。而后来的美国心理学家斯金纳提出了“操作性条件反射”的概念，即如果个人作出组织所希望的行为，那么组织就提供相应的奖励措施，强化个体的這种行为；反之，组织就应当给予相应的惩戒措施。斯金纳将这两种行为区分为正强化和负强化。所谓正强化，也称为积极强化，即使用一定的物质或精神刺激奖励符合标准的人或行为，以便这种行为得以持续；所谓负强化，也称为消极强化，原理则同正强化相反。这种物质或精神的奖惩被称为强化物或强化手段。强化手段的使用一般需要符合以下四个原则：第一，及时原则，即奖励或惩罚应当紧随个体行为，而不是在个体行为发生的较长历史时期内；第二，强化差异性原则，即个人动机不一样，针对其行为的强化物与强化强度也不一样；第三，尽量使用正强化引导，而非负强化的惩戒；第四，强化的持续性，即在一定时间内，针对个体的行为，应当保持一定的强化强度，避免某些行为的复发或者某些行为的消失。
强化理论的现实功能也是显而易见的。强化理论应用于组织管理中，可以统一组织中个体的思想和行动，引导个体作出符合组织利益的行为，而形成乃至消除不符合组织利益的行为。这些现代心理学的研究范式和结论，经过实践的检验，我们可以将之应用于干部教育与培训过程中，使得受教育者作出符合教育目标的行为，规避或修正不符合教育目标的行为，以便收获较好的教育效果。二、党校培训中干部成长的个体动机分析
干部成长，除去外部政治生态环境的刺激之外，干部自身的动机是其生长的主要因素。干部不是远离社会环境的道家仙骨，而首先是一个普普通通的社会人，在日常生活中也有其私利、欲望。分析干部成长的个人动机，尊重干部成长的规律，是培养干部、提高干部教育效益的前提条件。当前中国社会环境和政治环境日益复杂，经济领域与政治领域的交流日益频繁；与干部打交道的社会角色曰益复杂，干部所面临的诱惑增大，干部健康成长的风险加大。这些对于干部教育的要求更为严格，干部教育所面临的挑战更为突出。
分析干部成长的个体动机，保障干部生活的正常生活水平，维护干部周围的良好社会环境是激发干部成长动机，提高干部教育自觉性的必要前提。结合当前中国政治生态环境，干部成长的个体动因主要包含干部社会声誉的自我确认和满足感、干部能力的提升、干部职务的升迁、干部物质欲求的满足等因素。
干部社会声誉是干部获取心理安全感和荣誉感的重要来源，社会声誉对于促进干部个体成长具有精神引领作用。
（一）干部社会声誉是干部获取心理安全的重要渠道
早在西周时期，中国古人就有“采风”的传统，所谓采风，即政府派遣具有相当文化知识和能力的人深入民间收集平民对朝廷及其官员评价的诗词歌赋，以监测民风，后来形成了中国第一部诗歌总集《诗经》。现代官员干部自然也不例外，现代干部是服务与管理群众的，干部的职务与工作行为一般是公开的，干部无论是日常的行政事务还是主动进入民间生活，极有可能随时接受社会的监督，这种监督无形中对干部及其家庭形成一种广泛存在的社会舆论与压力。两种因素扩展了社会舆论的作用。一是中国传统政治文化中存在“清官期许”，无论是在中小学教育还是广播电视作品中，我们接收到的大量的古代传统案例信息，对这一传统政治文化的认同扩大了对当前干部形象的期许。二是相对于古代较为封闭的社会环境，当前传播媒介的发展在客观上促进了信息的传播速度与范围，干部对于社会声誉的关注度显然比古代更大。干部在成长的过程中需要社会舆论的肯定，以确认个体形象与自我期许的一致性，在这种个体社会形象与自我期许的统一过程中，进而确认获得安全感。可见，干部的社会声誉是刺激干部成长的重要因素，也是衡量政府工作人员工作质量的试金石。
（二）干部社会声誉也是干部获取荣誉感的重要来源
荣誉感是干部从外部获取的积极评价，干部的荣誉感获取一方面来源于机关组织内部的评价和比较体系，另一方面来源于社会舆论。机关组织内部的评价和比较体系需要参考社会舆论，干部考核与升迁体系中的民意测验便是例子。但是社会舆论是干部获取荣誉感的根本因素，相比组织内部的评价体系，虽然从社会舆论中获取荣誉感的难度较大，但也更具时间上的持久性，典型的例子比如中国古代史记中各种列传，基本是当世和后世对官员的评价。一方面社会舆论对官员干部的积极评价有助于提升干部的自信心，保持工作的积极性，促使干部回归群众，形成干部与群众的良性沟通关系；另一方面，消极的、负面的社会舆论客观上会对官员干部的不法行为形成一定的威慑力，促使干部廉洁自律。
（三）个人能力的提升是干部成长的必要环节，也是干部成长的激励因素
当代官员干部所面临的社会问题日益复杂多样，官民冲突时有发生，提升干部发现问题、解决问题的能力是维护社会稳定局面的要求，同时也是干部成长的自我要求。比如，利用本地的资源优势，找到适合地方经济发展的道路，对于很多领导干部就是发现资源优势能力的考核；面对地方经济发展与环境保护存在先后的矛盾时，找准地方居民最为迫切的要求对于干部而言就是一个选择能力的问题；如何解决征地拆迁等问题，则是对干部解决综合问题能力的考核。此外，官员的沟通能力也是现代干部亟须面对的问题。传统官民是命令一服从、信息单线传递的关系，领导干部不需要过多地处理人际关系，但是现代社会更注重官民之间的信息交流与沟通，领导干部不是高高在上的信息源，而與其他社会公民一样是平等的信息源和接受者，这对干部与平民的沟通交流能力形成了一定的挑战。干部能力包括但不限于以上所说的几个方面，干部综合能力不足，其解决社会问题的能力显然也受到限制，其个人就不会升迁到更为重要的岗位上，而组织也会缺乏相应的领导者，这对干部个人和组织都是有害无利的事情。
因此，重视干部成长问题，必须满足干部对自我能力提升的需求，干部培训也应顺应社会发展的趋势，提供相应的培训计划。干部职务的升迁是干部成长过程中的重要刺激因素。干部组织体系是一个不断更新换代的复杂系统，需要不断地从基层组织选拔干部晋升到更高一级的职位中任职，而由基层到中央的各级组织是一个金字塔形的组织，基层干部较多，越向上发展领导干部的职位数量越少，因此干部职务的升迂一方面是组织发展的需要，另一方面也是对干部个人综合能力的肯定，也就是说干部职务的升迁对于干部自我成长、提升综合能力是必要的刺激手段。但是我们还应该看到高层级的干部职位毕竟是有限的，不可能为基层干部提供充分的晋升渠道，因此对于更多的基层干部而言，需要的是另外的补偿机制。三、干部培养过程中的激励手段
现实的物质刺激便是基层干部成长过程中必要的激励手段。
第一，现实的物质刺激在满足干部及其家庭的生存性需求之外，可以满足一定层次的发展性需求。干部不是超脱物质需求的世外高人，干部及其家庭需要物质基础保持一定的生活水平，尤其是在当前中国经济快速发展的背景下，人们生活水平有了较大的改善，干部及其家庭的生活水平也应当随之改善，共享改革开放的成果。干部及其家庭的收入不仅应当保证其最低生活水平，还应当有适当的收入满足其家庭的发展性需求，尤其是子女教育等需求。满足干部适当的发展性需求还可以免除干部的后顾之忧，为其工作提供良好的环境。对于工作时间较长并且没有晋升为较高层级机会的领导干部，适当的物质刺激可以激发他们的工作积极性，在一定程度上弥补心理落差，构成官僚制的补偿机制。
第二，现实的物质刺激可以预防领导干部的腐败行为。当前中国官员干部腐败行为高发，当然有干部体制不合理等原因，但也和官员的合法收入水平较低相关。新加坡、香港等地的高薪养廉制度虽然不适合中国国情，但在一定程度上为我们提供了有益的视角，即正视官员干部的合理收入需求，在一定程度上满足官员干部对于物质利益的需求，对于一些干部可以起到预防腐败的客观效果。
第三，现实的物质刺激可以提升基层干部的社会地位。当前中国社会有一些不合理的现象，比如以金钱多少衡量个人能力和社会地位，转变这一观念需要较长的时间，但是在这种金钱至上观念下的现实社会环境中，我们有必要提高基层官员干部的合理收入，吸引高素质人才进入干部队伍，进而提升官员干部的社会地位和整体素质。
第四，物质性刺激手段必须符合法治原则，必须结合当地的社会经济发展水平。当前中国官员干部收入制度还有不健全的地方，干部收入公开制度尚未建立。因此，对物质性刺激手段应当慎用，工资发放水平应当和当地的经济社会发展水平相一致，并且物质刺激的公开会消解平民疑虑，也能促进干部之间的良性竞争关系。
以上分别从干部的社会声誉、干部能力、干部职务、干部物质需求等方面分析了干部成长的动机因素。这些因素或是成就性动机，或是社会性动机，是干部教育培训过程中可资利用的重要资源，恰当地利用这些资源可以提升教育效率、促进干部的成长，反之亦然。我们应当以科学和历史的眼光，综合利用上述手段，引导干部的成长，为国家干部队伍提供充足的后备人员。
参考文献：
[1]周奕韵、赵菲.聚焦主业主课做强做优党性教育——上海市委党校党史党建教研部与松江区委党校联合举办“聚焦党校党性教育模块研究”专题论坛.上海党史与党建.2016（6）.
[2]陈竹君、胡燕.基层党校师资队伍建设的几点经验——以北京市朝阳区委党校为例.山西省直机关党校学报.2016（3）.
[3]郝立民.浅论加强党校教学管理与创新实践思路.科技经济导刊.2016（10）.
