高校图书馆员工非正式组织管理现状及方略
何赫+刘涛
[摘 要]员工非正式组织广泛存在，其对高校图书馆管理工作的影响不可忽视。图书馆管理层应充分利用员工非正式组织的积极面， 弱化其消极面。文章从高校图书馆员工非正式组织的形成及存在的问题入手，就员工非正式组织的管理措施进行了论述。
[关键词]高校图书馆；员工非正式组织；人力资源管理
[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）01-0180-03
对员工非正式组织的管理一直是各企事业单位人力资源管理工作的重点和难点，作为本文探讨的主体——高校图书馆亦如此。对员工非正式组织加以正确的引导将促进高校图书馆的和谐健康发展，反之则可能会对其健康发展带来阻碍甚至破坏。本文针对高校图书馆存在的员工非正式组织的特点，以及对其管理中存在的问题，提出相应的应对方略。
一、员工非正式组织概述
（一）员工非正式组织的形成
在组织活动中，组织成员除了正式确定的组织关系，还会形成正式组织关系外的接触和交往，成员在交往过程中会产生一些被其小圈子内部共同接受并遵守的规范，这样就使分散的个体由松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。员工非正式组织是其成员在日常的人际交往过程中自然生成的，而不是由企事业单位正式组织规定赋予的，员工非正式组织的形成是成员之间追求认同、满足友谊、谋求发展、取得保护、彼此合作的结果。
（二）对员工非正式组织进行管理的必要性
1.对员工非正式组织的管理对企事业单位目标的实现有巨大的影响作用
员工非正式组织虽然没有明确的组织规则， 但成员之间有非常强烈的共同心理需求，所以对非正式组织行动很容易达成共识。当企事业单位目标与员工非正式组织心理需求相符合时，员工非正式组织将会自发的产生很强的凝聚力和战斗力，对促进目标的顺利实现有着巨大的推动作用；但是当企事业单位的目标与员工非正式组织的心理需求相悖时，将造成正式组织工作效率下降，阻碍甚至破坏企事业单位目标的顺利实现。
2.员工非正式组织是企事业单位组织结构是否正确的重要决定因素之一
员工非正式组织内部有很强的凝聚力，如果组织结构的划分充分考虑到非正式组织成员之间的关系，对于合作需求较高的组织，充分利用非正式组织的纽带作用，将会很大程度上消除合作障碍，提高工作效率，使得企事业单位的管理更加高效、流畅；反之，则将阻碍组织成员间顺利沟通，尤其是不同层次的部门间、成员之间的沟通，甚至导致矛盾重重。
3.管理层可以通过员工非正式组织调节不和谐因素
由于员工非正式组织结构具有较大的灵活性，通过非正式组织内成员的变动，管理层能够及时了解员工当前真实的心理状态，及时发现隐藏在表象之下的不和谐状况，这样有利于防止不和谐因素带来的破坏作用，促进有利于提高工作效率的和谐的工作氛围的形成。
4.员工非正式组织还可以使得组织成员间能力和职位上的差异得到弥补
管理者并不是万能的，由于知识能力和工作精力的限制，管理者不可能是各方面的专家，更不可能对每一位员工都有很强的号召力，非正式组织恰好弥补了这个不足。正确管理非正式组织，使得管理者的工作能力与非正式组织的知识能力、号召力有机结合，从而形成有利于正式组织目标实现的团队协作氛围。
二、高校图书馆员工非正式组织的特点
（一）高校图书馆员工非正式组织对正式组织影响较大
与高校其他部门相比，图书馆相对来说待遇和地位都偏低，图书馆员工自身价值不易实现，因此吸引高素质人才的实力缺乏，而且高校图书馆普遍缺乏人力资源管理的思想和动机，通过安置引进人才家属方式安排工作的情况也较为多见，从而导致了高校图书馆人才需求与供给不相适应。此外，由于传统的人事管理制度以人管事情况严重，在员工部门和岗位配置上较多地受管理者和员工非正式组织核心人物的影响或直接干预， 在事情的处理方面也有较大的人为性，很大程度上办事和用人讲面子、靠关系。这种现状造成高校图书馆非正式组织的地位高，而且影响力大。
（二）高校图书馆员工非正式组织多为破坏性
由于传统封闭保守管理体制的制约，知识得不到尊重，才能得不到发挥， 这种现实状况逐渐消磨着员工的工作热情。馆员心理上消极被动，贪图安逸，不思进取，这已经成为很多高校图书馆员的工作状态。高校图书馆内大部分非正式组织均有以上思想存在，造成一旦有增加工作量，或者引入竞争机制的制度出台，各非正式组织会带领其组织内成员对正式组织制度进行一系列的破坏性行动。
（三）新员工入职后迅速偏向依靠非正式组织的势力获取自身发展
目前大多数高校图书馆人力资源配置不科学， 员工能力和岗位不相匹配，激励机制不健全，无论从物质激励还是非物质激励方面都不能满足员工需求，员工工作没有满足感、成就感，因而大大降低了高校图书馆员在图书馆的工作中获得个人价值的可能性。为了谋求发展，新员工往往不是努力提高自己的专业知识和服务水平，而是转向依靠非正式组织的势力获取自身的发展。
三、高校图书馆对员工非正式组织管理出现的问题
（一）对研究员工非正式组织管理方法重视程度不够
高校图书馆相对更重视物质资源经费的投入，而不把人力资源的充分运用作为图书馆管理目标。高校图书馆对人员的管理在观念和方法上长期未能上升到人力资源管理的高度，人力资源开发的长期滞后与信息技术发展对人才的要求严重失衡，尤其对非正式组织的人力资源管理的重要性和必要性了解不够，没有充分研究员工非正式组织的管理方法，对于员工非正式组织普遍采取两种极端的处理方式，要么放任自流，要么僵化打压。
（二）对员工非正式组织的管理过程中姿态过高
高校图书馆对员工的管理往往仅强调等级严格，纪律严明，组织规范。然而非正式组织具有较多的感性因素，生硬的方式管理，只能更加拉开管理者与员工非正式组织的距离，甚至产生逆反心理，如若非正式组织与正式组织走向了对抗，就会阻碍甚至破坏图书馆整体目标的实现， 降低工作效率。
（三）没有有效控制员工非正式组织的信息传递
高校图书馆管理者很少介入和引导非正式组织的信息传递，但是非正式组织的信息传递快、影响广泛， 很有可能助长谣言和小报告的泛滥， 如果对非正式组织不加以正确的引导， 将影响图书馆员工内部的和谐稳定。
（四）开展创新活动前不考虑员工非正式组织对新政策执行的影响
由于高校图书馆个人利益与个人能力关联程度不够， 缺乏有效的激励机制， 导致图书馆馆员的竞争意识淡薄，针对需要员工增加工作量或提高工作效率的新政策，员工非正式组织人员往往不愿实施变革，非正式组织核心人员往往趋于带领其成员反对图书馆新政策的实施，从而对新政策的实施造成巨大的阻碍，甚至导致新政策无法实施。
四、高校图书馆员工非正式组织管理方略
管理者必须认识到非正式组织是普遍存在的，强硬的压制只能适得其反。管理者应充分意识到正确管理员工非正式组织的重要性，作为管理者在理解的同时要采用正确的方略对其进行引导和管理，有效利用非正式组织的优势。
（一）重视核心人物
核心人物通常是在某些方面很有才能的人，他们在员工非正式组织中的作用是巨大的。管理者应该仔细研究这些核心人物的性格特征和需求情况，要对核心人物采用有针对性的激励措施，充分利用核心人物带领其员工非正式组织为图书馆做出积极的贡献。领导层要重视并与核心人物进行充分的交流和协商，充分运用他的影响力和号召力方面的优势。采用这种方式既不是拉拢， 也不是迁就， 而是建立在充分、客观分析员工非正式组织核心人物的基础上的人尽其才。
（二）管理者加入员工非正式组织，成为非正式组织的一员
管理者自身加入非正式组织， 或者与其中的重要成员保持较为密切的关系，用自身观念和行动带动非正式组织成员， 引导成员与图书馆的战略目标趋于同一方向。用这种潜移默化的影响改变组织成员的方式，要比教条的制度和规定产生更好的效果。通过这种方式收集的信息， 要比自上而下的调查更加真实， 这些数据是管理者决策的重要依据。在员工非正式组织内部要避免用职务压制组织成员的态度和做法，管理者需要具备较强的处事能力和亲和力，要尊重团体的处事方式， 真正和员工非正式组织成员融为一体。
（三）对难以为己所用的破坏性员工非正式组织采取温和拆分的方式
对于破坏性大，并且引导无效的员工非正式组织，应把非正式组织的几位重要核心人员调离原来的岗位，并根据其知识能力水平将其拆分在不同的岗位或部门， 减弱此非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。需要注意的是，拆分原有非正式组织不可采用针锋相对的方式，而要采用相对合理且温和的方式，避免产生更大的矛盾冲突。
（四）充分利用非正式组织反映管理状况
通过对员工非正式组织的观察和研究， 管理者可以发现其管理方式的不足和管理制度的缺陷， 有助于管理者找到改善管理的方向和方法。管理者应更多关注破坏性员工非正式组织，听取他们的意见，找到问题所在， 以保证考核的公正性，不断改进管理方式。管理者还应该多关心相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，鼓励其发挥隐性能力，提高员工满意度。
（五）尽可能将员工非正式组织的利益与正式组织的利益相结合
虽然二者动机和目标不同，但是正式组织和员工非正式组织的利益在很多时候是可以一致的。管理者应将二者的利益有效结合，将员工非正式组织转化成组织里的正面力量， 协助组织目标的达成。管理者可以委任员工非正式组织来分担相关工作，管理者应该给予他们一方舞台， 充分合理运用其优势和特质。总之，正式组织与员工非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统。前者用以保证目标统一， 后者则用以维持凝聚力和团队精神。
（六）文化引导
任何非正式组织都不是一成不变的，相对于正式组织来说，非正式组织有很大的灵活性， 其成员和核心人物，甚至是组织意识及价值观，都会随着时间、环境的变化而变化。通过文化建设，使员工的价值取向和图书馆的发展目标趋于一致，引导其价值观和生活方式有所改变，员工更加愿意凝聚在正式组织周围，在工作中获得成就感和乐趣，为了共同的目标并肩作战，这就实现了正式与非正式组织的最佳结合。
五、结语
综上所述，对于高校图书馆，员工非正式组织可能对其管理带来积极和消极两方面的影响，高校图书馆管理者应给予足够的重视和适当的引导及管理。管理者应该加强对员工非正式组织的引导， 与其成员加强沟通， 建立信任关系， 并应给予适度的权威， 应用员工非正式组织的号召力和凝聚力。而对于员工非正式组织的消极作用，管理者应采用相应策略对其进行引导和调整。总之，图书馆管理者应加强对员工非正式组织的重视程度，采取有效措施使之朝着健康方向发展， 使其发挥积极的作用， 避免消极作用。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 孙立新，余来文. 非正式组织对组织公民行为的影响分析[J].江西财经大学学报，2014（3）：49-59.
[2] 李国玮，李国瑞. 试析非正式组织在行政管理中的作用[J].法制与社会，2016（2）：193-194.
[3] 王辉，朱健，朱志鹏. 非正式组织对企业激励机制的影响[J].经济论坛，2016（2）：113-117.
[4] 柯平.从科学管理到文化管理——关于图书馆组织文化的战略思考[J].大学图书馆学报，2013（3）：44-49.
[5] 柯平，朱明，闫娜. 国外图书馆管理研究述评[J].中国图书馆学报，2013（5）：83-96.
[6] 王新华，王晓燕，魏乔仪. 人本管理在图书馆管理中的应用[J]. 当代教育实践与教学研究，2016（4）：85，25.
[责任编辑：钟 岚]
[摘 要]员工非正式组织广泛存在，其对高校图书馆管理工作的影响不可忽视。图书馆管理层应充分利用员工非正式组织的积极面， 弱化其消极面。文章从高校图书馆员工非正式组织的形成及存在的问题入手，就员工非正式组织的管理措施进行了论述。
[关键词]高校图书馆；员工非正式组织；人力资源管理
[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）01-0180-03
对员工非正式组织的管理一直是各企事业单位人力资源管理工作的重点和难点，作为本文探讨的主体——高校图书馆亦如此。对员工非正式组织加以正确的引导将促进高校图书馆的和谐健康发展，反之则可能会对其健康发展带来阻碍甚至破坏。本文针对高校图书馆存在的员工非正式组织的特点，以及对其管理中存在的问题，提出相应的应对方略。
一、员工非正式组织概述
（一）员工非正式组织的形成
在组织活动中，组织成员除了正式确定的组织关系，还会形成正式组织关系外的接触和交往，成员在交往过程中会产生一些被其小圈子内部共同接受并遵守的规范，这样就使分散的个体由松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。员工非正式组织是其成员在日常的人际交往过程中自然生成的，而不是由企事业单位正式组织规定赋予的，员工非正式组织的形成是成员之间追求认同、满足友谊、谋求发展、取得保护、彼此合作的结果。
（二）对员工非正式组织进行管理的必要性
1.对员工非正式组织的管理对企事业单位目标的实现有巨大的影响作用
员工非正式组织虽然没有明确的组织规则， 但成员之间有非常强烈的共同心理需求，所以对非正式组织行动很容易达成共识。当企事业单位目标与员工非正式组织心理需求相符合时，员工非正式组织将会自发的产生很强的凝聚力和战斗力，对促进目标的顺利实现有着巨大的推动作用；但是当企事业单位的目标与员工非正式组织的心理需求相悖时，将造成正式组织工作效率下降，阻碍甚至破坏企事业单位目标的顺利实现。
2.员工非正式组织是企事业单位组织结构是否正确的重要决定因素之一
员工非正式组织内部有很强的凝聚力，如果组织结构的划分充分考虑到非正式组织成员之间的关系，对于合作需求较高的组织，充分利用非正式组织的纽带作用，将会很大程度上消除合作障碍，提高工作效率，使得企事业单位的管理更加高效、流畅；反之，则将阻碍组织成员间顺利沟通，尤其是不同层次的部门间、成员之间的沟通，甚至导致矛盾重重。
3.管理层可以通过员工非正式组织调节不和谐因素
由于员工非正式组织结构具有较大的灵活性，通过非正式组织内成员的变动，管理层能够及时了解员工当前真实的心理状态，及时发现隐藏在表象之下的不和谐状况，这样有利于防止不和谐因素带来的破坏作用，促进有利于提高工作效率的和谐的工作氛围的形成。
4.员工非正式组织还可以使得组织成员间能力和职位上的差异得到弥补
管理者并不是万能的，由于知识能力和工作精力的限制，管理者不可能是各方面的专家，更不可能对每一位员工都有很强的号召力，非正式组织恰好弥补了这个不足。正确管理非正式组织，使得管理者的工作能力与非正式组织的知识能力、号召力有机结合，从而形成有利于正式组织目标实现的团队协作氛围。
二、高校图书馆员工非正式组织的特点
（一）高校图书馆员工非正式组织对正式组织影响较大
与高校其他部门相比，图书馆相对来说待遇和地位都偏低，图书馆员工自身价值不易实现，因此吸引高素质人才的实力缺乏，而且高校图书馆普遍缺乏人力资源管理的思想和动机，通过安置引进人才家属方式安排工作的情况也较为多见，从而导致了高校图书馆人才需求与供给不相适应。此外，由于传统的人事管理制度以人管事情况严重，在员工部门和岗位配置上较多地受管理者和员工非正式组织核心人物的影响或直接干预， 在事情的处理方面也有较大的人为性，很大程度上办事和用人讲面子、靠关系。这种现状造成高校图书馆非正式组织的地位高，而且影响力大。
（二）高校图书馆员工非正式组织多为破坏性
由于传统封闭保守管理体制的制约，知识得不到尊重，才能得不到发挥， 这种现实状况逐渐消磨着员工的工作热情。馆员心理上消极被动，贪图安逸，不思进取，这已经成为很多高校图书馆员的工作状态。高校图书馆内大部分非正式组织均有以上思想存在，造成一旦有增加工作量，或者引入竞争机制的制度出台，各非正式组织会带领其组织内成员对正式组织制度进行一系列的破坏性行动。
（三）新员工入职后迅速偏向依靠非正式组织的势力获取自身发展
目前大多数高校图书馆人力资源配置不科学， 员工能力和岗位不相匹配，激励机制不健全，无论从物质激励还是非物质激励方面都不能满足员工需求，员工工作没有满足感、成就感，因而大大降低了高校图书馆员在图书馆的工作中获得个人价值的可能性。为了谋求发展，新员工往往不是努力提高自己的专业知识和服务水平，而是转向依靠非正式组织的势力获取自身的发展。
三、高校图书馆对员工非正式组织管理出现的问题
（一）对研究员工非正式组织管理方法重视程度不够
高校图书馆相对更重视物质资源经费的投入，而不把人力资源的充分运用作为图书馆管理目标。高校图书馆对人员的管理在观念和方法上长期未能上升到人力资源管理的高度，人力资源开发的长期滞后与信息技术发展对人才的要求严重失衡，尤其对非正式组织的人力资源管理的重要性和必要性了解不够，没有充分研究员工非正式组织的管理方法，对于员工非正式组织普遍采取两种极端的处理方式，要么放任自流，要么僵化打压。
（二）对员工非正式组织的管理过程中姿态过高
高校图书馆对员工的管理往往仅强调等级严格，纪律严明，组织规范。然而非正式组织具有较多的感性因素，生硬的方式管理，只能更加拉开管理者与员工非正式组织的距离，甚至产生逆反心理，如若非正式组织与正式组织走向了对抗，就会阻碍甚至破坏图书馆整体目标的实现， 降低工作效率。
（三）没有有效控制员工非正式组织的信息传递
高校图书馆管理者很少介入和引导非正式组织的信息传递，但是非正式组织的信息传递快、影响广泛， 很有可能助长谣言和小报告的泛滥， 如果对非正式组织不加以正确的引导， 将影响图书馆员工内部的和谐稳定。
（四）开展创新活动前不考虑员工非正式组织对新政策执行的影响
由于高校图书馆个人利益与个人能力关联程度不够， 缺乏有效的激励机制， 导致图书馆馆员的竞争意识淡薄，针对需要员工增加工作量或提高工作效率的新政策，员工非正式组织人员往往不愿实施变革，非正式组织核心人员往往趋于带领其成员反对图书馆新政策的实施，从而对新政策的实施造成巨大的阻碍，甚至导致新政策无法实施。
四、高校图书馆员工非正式组织管理方略
管理者必须认识到非正式组织是普遍存在的，强硬的压制只能适得其反。管理者应充分意识到正确管理员工非正式组织的重要性，作为管理者在理解的同时要采用正确的方略对其进行引导和管理，有效利用非正式组织的优势。
（一）重视核心人物
核心人物通常是在某些方面很有才能的人，他们在员工非正式组织中的作用是巨大的。管理者应该仔细研究这些核心人物的性格特征和需求情况，要对核心人物采用有针对性的激励措施，充分利用核心人物带领其员工非正式组织为图书馆做出积极的贡献。领导层要重视并与核心人物进行充分的交流和协商，充分运用他的影响力和号召力方面的优势。采用这种方式既不是拉拢， 也不是迁就， 而是建立在充分、客观分析员工非正式组织核心人物的基础上的人尽其才。
（二）管理者加入员工非正式组织，成为非正式组织的一员
管理者自身加入非正式组织， 或者与其中的重要成员保持较为密切的关系，用自身观念和行动带动非正式组织成员， 引导成员与图书馆的战略目标趋于同一方向。用这种潜移默化的影响改变组织成员的方式，要比教条的制度和规定产生更好的效果。通过这种方式收集的信息， 要比自上而下的调查更加真实， 这些数据是管理者决策的重要依据。在员工非正式组织内部要避免用职务压制组织成员的态度和做法，管理者需要具备较强的处事能力和亲和力，要尊重团体的处事方式， 真正和员工非正式组织成员融为一体。
（三）对难以为己所用的破坏性员工非正式组织采取温和拆分的方式
对于破坏性大，并且引导无效的员工非正式组织，应把非正式组织的几位重要核心人员调离原来的岗位，并根据其知识能力水平将其拆分在不同的岗位或部门， 减弱此非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。需要注意的是，拆分原有非正式组织不可采用针锋相对的方式，而要采用相对合理且温和的方式，避免产生更大的矛盾冲突。
（四）充分利用非正式组织反映管理状况
通过对员工非正式组织的观察和研究， 管理者可以发现其管理方式的不足和管理制度的缺陷， 有助于管理者找到改善管理的方向和方法。管理者应更多关注破坏性员工非正式组织，听取他们的意见，找到问题所在， 以保证考核的公正性，不断改进管理方式。管理者还应该多关心相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，鼓励其发挥隐性能力，提高员工满意度。
（五）尽可能将员工非正式组织的利益与正式组织的利益相结合
虽然二者动机和目标不同，但是正式组织和员工非正式组织的利益在很多时候是可以一致的。管理者应将二者的利益有效结合，将员工非正式组织转化成组织里的正面力量， 协助组织目标的达成。管理者可以委任员工非正式组织来分担相关工作，管理者应该给予他们一方舞台， 充分合理运用其优势和特质。总之，正式组织与员工非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统。前者用以保证目标统一， 后者则用以维持凝聚力和团队精神。
（六）文化引导
任何非正式组织都不是一成不变的，相对于正式组织来说，非正式组织有很大的灵活性， 其成员和核心人物，甚至是组织意识及价值观，都会随着时间、环境的变化而变化。通过文化建设，使员工的价值取向和图书馆的发展目标趋于一致，引导其价值观和生活方式有所改变，员工更加愿意凝聚在正式组织周围，在工作中获得成就感和乐趣，为了共同的目标并肩作战，这就实现了正式与非正式组织的最佳结合。
五、结语
综上所述，对于高校图书馆，员工非正式组织可能对其管理带来积极和消极两方面的影响，高校图书馆管理者应给予足够的重视和适当的引导及管理。管理者应该加强对员工非正式组织的引导， 与其成员加强沟通， 建立信任关系， 并应给予适度的权威， 应用员工非正式组织的号召力和凝聚力。而对于员工非正式组织的消极作用，管理者应采用相应策略对其进行引导和调整。总之，图书馆管理者应加强对员工非正式组织的重视程度，采取有效措施使之朝着健康方向发展， 使其发挥积极的作用， 避免消极作用。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 孙立新，余来文. 非正式组织对组织公民行为的影响分析[J].江西财经大学学报，2014（3）：49-59.
[2] 李国玮，李国瑞. 试析非正式组织在行政管理中的作用[J].法制与社会，2016（2）：193-194.
[3] 王辉，朱健，朱志鹏. 非正式组织对企业激励机制的影响[J].经济论坛，2016（2）：113-117.
[4] 柯平.从科学管理到文化管理——关于图书馆组织文化的战略思考[J].大学图书馆学报，2013（3）：44-49.
[5] 柯平，朱明，闫娜. 国外图书馆管理研究述评[J].中国图书馆学报，2013（5）：83-96.
[6] 王新华，王晓燕，魏乔仪. 人本管理在图书馆管理中的应用[J]. 当代教育实践与教学研究，2016（4）：85，25.
[责任编辑：钟 岚]
