基于“双一流”建设的河北高校教师激励机制优化策略研究

    谭诚 卢晓灵 聂立肖

    摘要：推进高校“双一流”建设，对于提升教育发展水平、增强核心竞争力，具有十分重要的意义。作为河北省高校“双一流”建设的重要因素，高校教师激励问题的研究具有重要的理论价值和现实意义。河北高校如何面对这一契機，确保地方高校教师人才不流失，激励地方高校教师积极是当前面临的主要问题。通过优化我省高校教师队伍激励机制，激发教师内在发展动力，以教师分层分类激励为重点统筹推进各类人才队伍建设，有助于激发高校教师队伍活力，推动高校一流教师队伍建设，实现河北省“双一流”大学建设的新突破。

    关键词：“双一流”;教师;激励机制;优化策略

    一、绪论

    一流的大学必须有一流的教师，也唯有一流的教师才能培养一流的人才。推进“双一流”建设关键在于建设一流的师资队伍。加快推进河北省高校“双一流”建设，就是要抓住人才这个关键要素，通过创新体制，激发出教师高质量的教学行为，从而有效激发高校活力。同时，面对河北省高校在师资和学科建设方面的短板，强化高层次人才的支撑引领作用，也必须创新举措培养和引进一批国家重大项目、国际学术科研领域的领军人才，筑牢人才根基。

    二、理论基础

    激励是以充分挖掘人的潜力为根本任务，以调动人的工作能动性、积极性和创造性为目的，使其进入到最佳状态，为实现目标不断奋进，从而来提高组织绩效的一种方法。激励机制是指激励主体通过采用一定的制度、方法作为激励手段，遵循一定的激励原则，依靠所处的激励环境，促进激励客体工作目标最大化的过程。激励方式对提高工作绩效、发挥个人最大潜能有着极为重要的作用。

    激励理论模式下，高校教师的需要为内因，在内因的驱动下产生正确的动机，进而发生相应的行为，三者有着紧密的内在联系和规律。高校人力资源的管理引入激励的概念和理论，就是要以广大教师为激励主体，明确不同层次不同类别教师的正当需要，并通过多种外部激励方法满足需求，从而激活其内在驱动力，积极努力并能持续努力的过程。有效的激励机制是从高校教师的需求出发，进而激发其工作动力的现代管理方法。因此，要使高校教师激励机制真正有效发挥作用，准确把握教师需求是必要前提。高校教师这一群体既有所有劳动者群体的共性，又有着鲜明的特性，同时教师群体内部也具有差异性。

    经过多年的研究实践，激励理论的应用逐渐成熟，不同的激励理论有不同的关注内容。其中，综合型激励理论综合了几种理论，考虑内外因，体现激励的过程性和全面性。按照综合激励相关理论，高校建立教师激励机制应考虑三个方面，一是外部环境（如政策、人际关系、工作、生活待遇等）是否有效激励教师的工作积极性;二是教师是否明确努力方向和角色定位（如属于教学型还是科研型等）;三是教师个人的知识素养与能力是否能够适应与胜任。

    三、现存的主要问题

    （一）引进机制的不全面

    有些地方院校过分依赖引进高层次人才，忽略完善现有师资的长效培养机制，存在教师专业提升和发展途径单一;校外培训进修和交流仍远不能满足教师专业发展需要的问题。同时，河北高校“双一流”建设应围绕我省产业结构转型升级需求和重点发展领域需要，深化产教融合，但从高校师资构成以及教师发展现状来看，行业专家和应用型学者的师资比重仍显不足。

    （二）评聘机制的不健全

    有些高校在职称评聘中“论资排辈”，看重年龄、资历，甚至将是否有海外学习工作经历作为硬性指标，一定程度上忽视了人才的能力和岗位贡献。同时“职称终身制”现象依然存在，当一旦评聘高级职称后，就很有可能会出现安于现状的局面，失去了继续发展的空间和动力。从长远发展来看，并不能促进教师队伍的良好发展。

    （三）发展机制的不完善

    对比相关数据发现，与其他省份相比，河北省高校用于师资培养的政策和经费投入仍显不足;教师发展、交流平台相对较窄，仍不能满足现实需求;同时，有些高校在同一专业的教师岗位配备人员时没有充分考虑到后期进修的问题，一旦定期外派教师参加培训学习，那么学校正常授课的时间则无法保证，因此不得不放弃或缩减进修时间，使得教师参加培训的时间得不到保障。同时，培训评价机制不健全，仅仅通过教师参加培训、研讨会的数量作为量化指标，而忽视教师的实践效果，使得教师参加培训进修的动力不足。

    四、激励机制优化建议

    针对教师激励机制实施过程中的不足，河北省高校加快“双一流”建设，必须着力解放思想，打破制约人才培养、评价、发展、激励的束缚，创新制度模式，探索完善不同教师队伍的分类考核办法，充分尊重差异和个性，构建多层次的人才发展平台，为人才成长构建良好环境，使各类教师充分发挥潜能和作用。具体来说，高校应当针对现有教师队伍进行深入的需求调研，综合参考教师之间的差异性，将教师群体划分为不同的群体或者层次，并从以下几个维度构建层次性的激励机制。

    （一）外部环境激励

    （1）国家和政府应进一步出台激励性的政策和法规。建议国家的激励政策应包括具体的、可操作的行业激励标准，包括人才的引进和培育、职业发展的规划、实施、评估与改进、共享经验等环节。这就要求国家出台的相关激励政策不仅要能起到指导作用.而且要确保高校能够主观能动地开展相关政策，创造性地实施人才激励战略。其次，地方政府也可以进一步出台支持“双一流”高校优秀人才引进、培育以及专业发展的地方性的激励政策，在顶层设计上进一步提升教师的职业满意度。这样地方政府能够进一步扩大激励幅度，在贯彻落实国家政策的同时，激励高校优化学科结构，以一流学科建设带动一流高校的建设;在此基础上，高校再根据自身发展情况制订激励措施，引导教师树立明确的发展目标，从而形成了从国家到地方、到高校再到教师的激励体系，各个层次之间有机结合、相互依赖共同发展。

    （2）学校应提高教师的薪酬水平及社会保障待遇。综合激励模式充分重视了主导需要的重要性。目前，很多高校教师尤其是刚入职的青年教师在保障基本的物质生活方面压力很大，只有解除了经济上的后顾之忧，才能专心投身于工作。此外，国家确立建设“双一流”高校策略以来，不断投入大量资金用以进行学科和科研发展，学校应有效地利用专项资金维护教师的物质利益，提高相关待遇水平。

    （3）学校应提供良好的工作环境。根据综合激励理论，个人成就感可促使人们积极应对工作中遇到的困难并且采取措施予以解决。因此，高校管理者应积极为教师“减压”，营造一个宽松的学术及人文环境，让每个教师都有思想自由，有时间有精力对教育进行思考，在教学工作中有创新有发展，所帶来的成就感能够使其创造性得到充分发挥。

    （二）分类分层激励

    重视教师的差异性。首先，不同的学科性质不同，对应的教师工作内容也不同，采取的激励措施要有所侧重。其次，对于不同职业发展阶段的教师实施的激励措施要有所区别。在设计激励机制的时候，要遵循“让初级岗位教师有饥饿感，中层岗位教师有危机感，高层岗位教师有使命感”的原则，才能激发不同层次教师的动机，进而转换成为教师工作的动力。在动力驱使下，教师自然而然的就会表现出高绩效的动作和行为。通过将资源适当的向普通教师倾斜，满足底层和中间层的成长需求。通过提供更多的校内外培训、职务职称晋升等机会，加大资源和平台支持，会对其产生强力的激励，一部分有潜质的中间层可能就此脱颖而出;处于初级岗位的教师例如青年教师，也会从中得到激励积极改进，争取跃迁到中间层甚至更高层。

    例如，对于引进的高层次人才应打破固有的薪酬模式，充分地实施“协议工资制”，例如通过设立年薪、科研项目资金等办法，聘任客座教授、首席工程师，建立体现知识价值的高层次人才薪酬制度，使这些高层次专家学者积极投身于一流学科和一流团队建设中。对于已有所建树的中年教师应注重向“高端”方向发展。选择部分特色优势学科作为“一流学科”重点扶持，激励这些专业的骨干教师向领军型人才发展，打造跨学科、跨领域的研究（创新）团队;同时对这些优势学科进行项目资助，重点打造一批突出的学科带头人，支持参加研修培训尤其是国际学术前沿的学习，助力使其成长为优秀专家，能使他们走在国家战略前沿，承担重大项目。面向青年教师实施“人才梯队计划”，他们是高校中经济负担最重、收入又相对较少的群体，有着较强的物质需求。同时又迫切需要在工作上建立自信得到他人的认可，希望实现自我价值，获得工作满足感。因此，学校人事部门、教务部门、科研部门等要为青年教师群体成长创造良好的制度环境和学术平台，例如职称晋升和考核评价实行“分层激励”，对青年教师设置合理的考核标准和评聘条件，优化薪酬待遇;后勤等部门则要为青年教师住房、子女入学等提供更完备的支撑保障。

    （三）职业发展激励

    随着河北省不断推进高教强省战略，实施京津冀协同发展和“双一流”战略，高校越来越注重内涵式发展，这对教师的个人能力素质提出了较高的要求。虽然高校教师普遍拥有高学历高技能，但知识和教学方法是不断更新换代的，部分拥有专业知识的教师可能对如何授课并不擅长。此外，目前我省大部分高校中青年教师人数占比近50%，他们是建设一流师资队伍的重要组成部分，是培养拔尖创新人才的重要依托，更是提升科研水平，打造一流学科的重要力量。科学合理的激励机制有利于充分调动青年教师人才的积极性，因此，注重教师尤其是青年教师的职业发展培训势在必行。

    一方面，高校要围绕特色学科，大力拓展教师的知识能力视野，尤其是国际上前沿的学术理论和学术动态，支持教师脱产出国访学、进修、攻读学位和进行博士研修。高校应设立专项基金鼓励教师积极参与校内外培训，人事部门和教务部门应对培训内容、时长、人数、考核等问题提前做好培训计划，在课程设置和学期课时安排上，应将教师进修培训时间考虑在内。另一方面，围绕河北省产业结构转型升级需求和重点发展领域的需要，深化产教融合，大力培养“双师型”人才。引导产业（企业）与学校（学科专业）建设相结合，通过市场化引导确定学科建设方向、建设重点，将“双一流”高校建设与推动我省社会经济发展紧密结合起来。可以探索建立产学研一体的发展机制，学校与科研院所、企业实现三方资源共享，包括技术、信息、人员和设施等;通过建立实践实训基地既可以培养高水平实践技术人才，也可以锻炼教师实践教学能力。与此同时，鼓励和支持教师以解决行业、企业需求为目标，参与科研实践和技术研发，构建产学研一体的实践教学体系，三方合力共同为教师的教育教学活动注入活力。

    学校在岗位聘用、考核评价、绩效分配等方面，也要把是否为社会提供智力支持作为重要内容，给予“双师双能型”教师政策倾斜，以激励教师在实践中锻炼成长。

    （四）注重自我激励

    自我激励是指教师能够全面正确地认识自我，并鼓励自己为达到更高的教学水平、师德水平而努力的过程。自我激励能力是一种内在的动力，朝所期望的目标前进。教师激励机制本质上是外部激励最终转化为教师的自我激励而产生作用。可以说，自我激励是外部激励的一种延续和升华。因此，如何能使教师借助外部激励的力量，将希望传达于内心是学校应深入思考的问题。一方面学校要引导教师自我激励，另一方面更要为教师进行自我激励创造条件。例如，研究中通过问卷调查了解到，“最能让教师具有成就感和荣誉感”的选项是“学生对所教学科感兴趣、学生考试成绩出色、差生取得进步、来自学生和家长的称赞等”。那么学校应该积极采取措施提高教师教学水平，开展工作使学生和家长积极配合教师，这无疑是激发教师成就感的最佳途径，最终实现教师在职业成长中的自我激励。

    自我激励是一种主导性的、更稳定、更持久更强有力的激励因素，但也应注意到这种激励依赖于教师自身的思想水平、性格特点、兴趣爱好等。需要高校管理者运用有针对性的管理方式，激励方法因时、因人、因需求不同而异，真正使外部激励有效激发每一位教师的内在动力，最终实现自我激励。

    五、小结

    建设“双一流”高校，是目前我国高等教育发展战略的新目标，也是应对世界高等教育格局新挑战的又一重要举措。为了实现这一目标，高水准的教师人才队伍占据着无可取代的重要地位。以综合激励模型为理论基础，制定分类的激励政策，不仅能有效针对高校教师的需求差异激发其内在动力，还能遵循教师成长发展规律，使其逐步成长为高水平团队的学科带头人。从政府、学校和个人不同的维度入手，建立并完善教师激励机制，能使高校教师全身心投入到教育教学中去，并且得到相应的回报。通过对高校教师激励机制的优化，从而达到对教师的激励，使河北省早日实现高等教育强省的目标。

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