地市级公立医院人力资源管理的现状及对策
张微
摘要：随着我国新医改的不断引申发展，医疗技术的不断创新，社会经济水平有了极大的提高，给医疗行业带来了更多的机遇，但与此同时也给地市级公立医院带来了较大的挑战，因此地市级公立医院的发展就面临着新的需求。本文通过对公立医院人力资源管理的现状进行分析，对其中的问题进行了探索，并提出了相应的解决对策。
关键词：地市级 公立医院 人力资源 管理
中图分类号：R 197.322 文献标识码：A
1 我国地市级公立医院人力资源管理现状
1.1缺乏科学的、精细化的人力资源管理
人力资源管理在医院各项管理中有着至关重要的作用，近年来我国地市级医院人力资源管理水平得到较大发展，但没有完全摆脱人事管理思维的影响，还停留在人事管理阶段，致使不能实现现代化的医院人力资源管理以促进医院发展。人力资源管理工作作为公立医院中的重要工作之一，对其发展起着至关重要的作用。
由于人力资源管理的精细化程度较低，在对医院岗位进行招聘时，没有进行相关的分析和制定有效的计划，使医院的人力资源管理受到较为严重的不良影响，不科学、不合理的岗位招聘，容易使医院的员工出现无所事事的现象，使医院的经济负担加重；而合理的岗位招聘则可以对医院的人力资源总体带来显著的提高，使医院的人员需求得到缓解。因此对岗位招聘缺乏科学的、合理的、有计划的先期工作，对公司人力资源管理科学性的建立有着巨大的阻碍[1]。
1.2人力资源管理观念落后，人事管理体制較为僵化
在部分地市级公立医院的人力资源管理中，其管理观念相对落后。首先，行政式的管理和以身份管理为主要特征的干部人事制度没有改变。医院在招聘、考核、辞退人员等方面都受制于组织、编制、人社等各政府部门。在医院领导班子的配备和选拔上更是沿用党政部门的做法，医院“官本位”意识严重，而缺少正确的人力资源管理观念。其次，人力资源管理部门还没有转变观念，在具体事务上还停留在职称申报、工资调整、考勤、人事档案管理等事务性工作上，和现代医院人力资源管理要求相差甚远。医院专业人才的缺乏，也导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。由于医院的特殊性，尤其是我国的公立医院中，存在着较为明显的特征：医院管理者基本上都是其中医术较高或者从事临床一线的工作者，对于专业管理培训出身的人才运用屈指可数。虽然管理者对于一线的实际情况和自身的医疗技术有着充分的了解和掌握，但是对相应制度进行制定和人员管理则属于一知半解，无法使医院得到良好的发展[2]。
1.3缺少有针对性的人力资源培训以及职业规划
医院人力资源科学合理的培训有利于开发员工潜能，提高专业技能和工作态度，使员工向更高一级转化。在医院工作中，要想取得较为快速的发展，就要对员工进行不断的培训和教学，特别是针对现代社会中科技技术创新能力的不断加强，使医院的机器设备的变化与日俱增，为了适应上述现象就需要医院加大对员工进行相关的培训，使员工可以在培训过程中不断地改进自身所存在的不足，完善自身的专业技能，使自身所具有的价值得到有效的提高。只要员工的价值得到了提高，就可以对医院的价值带来相应的提高，是保证医院发展的重要前提。如果工作人员的专业技能无法达到与时俱进的地步，并且停滞不前，就会对医院的整体发展和提高产生严重的影响。大部分地市级医院卫生技术人员紧缺，工作强度大，科室人员紧张，一般很少进行人力资源培训工作，往往只针对新招聘人员做岗前培训。
1.4绩效评估体系比较单一、薪酬激励机制建设不完善，薪酬分配不能完全调动员工的工作积极性
薪酬设计是医院人力资源管理的重要内容之一。第一，当前我国大部分的医院工作人员离职的原因都是对于薪酬资金以及福利待遇的原因，公立医院相较于私立医院在薪酬制度的建立上存在着较为明显的缺陷，目前地市级公立医院基本沿用传统的登记工资制度、工资结构和工资水平。这种薪酬体制偏重工龄和职称等客观条件，缺少个人绩效、服务质量等主观因素的考虑。第二，考核流于形式，也不能激励广大员工的工作积极性。考核作为医院聘任、奖惩、干部选拔等政策正确实施的基础和依据，在医院人力资源管理中起着十分重要的作用，由于地市级医院仍属于国家事业单位，年度考核还是沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核模式，在考核过程中，不同专业、不同类别的人员却使用同样的考核标准，无法反映不同人员、不同岗位的业绩水平。绩效考核地市级公立医院多采取实行经济收入加成本核算的方式，以总收入为评价标准，对科室和个人进行考核，主要依据收入和工作量来进行。
2 对我国公立医院的人力资源管理改进的对策
2.1以医院战略为导向，建立以人力资源为核心竞争力的指导思想
对地市级公立医院人力资源管理当前存在的问题如何解决呢？首先，就需要树立正确的人力资源管理理念，人力资源作为当前医院发展战略资源中较为重要的一环，其在整个战略体系中起到了主导作用，因此要以人力资源为核心，建立相应的指导思想，以促进医院的发展。公立医院要想在当前日渐激烈的市场中获得一定的竞争力，就需要抓住人才，吸引人才、留住人才，并要对自身内部的人才进行充分的挖掘，建立自主培养人才的政策，使其可以打造出一个相对完善的人力资源管理体系。
2.2建立科学的绩效评估机制，体现竞争性和激励作用薪酬体系
对绩效评估机制进行科学化，建立完善的薪酬体系。绩效考核作为当前我国公立医院中被广为应用的考察体系，其自身依然相对完善，但还是要根据实际的情况对其进行微调。医院要建立一套科学合理的考察、评价体系，对员工的工作进行考察，要建立较为严谨的考核标准，使其可以反映出员工的真实水平和能力，对不同的职位的员工考核项目进行不同的划分，要保证考核的公平、公正，要对考核结果进行公布，要成立专门的督查小组对检测结果进行二次审核，确保考核的公正性。同时，还要建立完善的薪酬奖励体系，要做到有功必赏，有过必罚，对薪酬的发放要根据员工的实际能力进行合理的安排，切勿出现排资论辈的现象，使员工的工作积极性可以得到较为显著的提高，推动医院人力资源的建设。例如可以对医院招聘的医学博士和医院中已有的博士员工，进行一定的资金奖励，并对医院中有功劳的员工或者是职位较高的员工进行优先分配。对给医院做出巨大贡献的人员进行全院公开式的表扬，授予其具有荣誉性质的称号，并给予一定的特殊待遇。
2.3建立科学合理、能上能下的用人制度
对于医院中的用人制度也要不断完善。当前，在公立医院中仍然存在一定的走后门现象，许多有能力、勤勤恳恳、努力工作的员工无法得到相应的回报，造成医院的专业能力得不到提高。因此要建立科学合理的用人制度，要定期对医院的工作人员进行专业技能审核，对员工的工作能力进行评估，还要对患者进行走访和调查，对工作人员的口碑进行了解，要杜绝走后门现象的出现，使医院的用人制度可以得到科学、公平的应用，使医院可以让真正有能力、有抱负的人得到施展，要为其提供良好的工作环境和制度，做到能者上，庸者下。
2.4 对员工进行科学、系统的培训，对职业生涯工作进行精细规划
除了要对用人制度进行完善以外，还要对员工进行科学、系统的培训，要为其职业生涯进行一个详细的规划，要根据医院的职位结构对员工进行不同的培训，使员工可以在相应的基础能力上得到显著的增强，同时还可以使医院对于自身真正所需要的人才得到充分的了解，便于进行针对性的培训。在培训的过程中，首先要建立一个统一的培训，对员工进行考察，然后根据员工自身所存在的不同特點，对其进行不同的分类，最后在进行与其特点相符合职位进行培训，可以充分发挥员工自身的能力，使其创造出更大的个人价值，为医院建设添砖加瓦。
2.5加强医院文化建设
地市级医院在积极开展人力资源的同时，还要注重加强医院文化建设。因为医院文化建设和人力资源相辅相成，医院文化是医院生存和发展的内在推动力。医院文化渗透并影响医院经营、管理等所有层面。医院文化建设是医院可持续发展的重要保障。可以从以下几个方面加强医院文化建设：进一步完善医院各项制度，寓文化建设于制度之中；准确定位，提高服务质量，提升医院的知名度；营造良好的医院人文环境，实行人性化管理。提炼、培育和总结鲜明的医院核心价值观和医院精神。
3 结束语
人力资源管理工作作为公立医院中较为重要的工作之一，对于医院的职位结构，人才选拔、培训、组成以及薪酬评估和绩效考核有着极其显著的作用，如何提高公立医院的人力资源管理工作，使公立医院进行快速的转型，成了当前社会和国家极为关注的问题。综上所述，本文通过对公立医院人力资源管理的现状进行分析，对其中存在的问题进行探索，并提供了相应的解决对策，以供广大医院工作者进行参考和借鉴，希望对其起到一定程度的参考作用。
参考文献：
[1] 王雪旻.S公立医院人力资源管理研究[D].安徽大学，2014.
[2] 程开艳.S公立医院人力资源现状及其管理对策研究[D].北京中医药大学，2009.
[3] 王刘.公立医院人力资源管理研究——以C市第一人民医院为例[D].苏州大学，2014.
摘要：随着我国新医改的不断引申发展，医疗技术的不断创新，社会经济水平有了极大的提高，给医疗行业带来了更多的机遇，但与此同时也给地市级公立医院带来了较大的挑战，因此地市级公立医院的发展就面临着新的需求。本文通过对公立医院人力资源管理的现状进行分析，对其中的问题进行了探索，并提出了相应的解决对策。
关键词：地市级 公立医院 人力资源 管理
中图分类号：R 197.322 文献标识码：A
1 我国地市级公立医院人力资源管理现状
1.1缺乏科学的、精细化的人力资源管理
人力资源管理在医院各项管理中有着至关重要的作用，近年来我国地市级医院人力资源管理水平得到较大发展，但没有完全摆脱人事管理思维的影响，还停留在人事管理阶段，致使不能实现现代化的医院人力资源管理以促进医院发展。人力资源管理工作作为公立医院中的重要工作之一，对其发展起着至关重要的作用。
由于人力资源管理的精细化程度较低，在对医院岗位进行招聘时，没有进行相关的分析和制定有效的计划，使医院的人力资源管理受到较为严重的不良影响，不科学、不合理的岗位招聘，容易使医院的员工出现无所事事的现象，使医院的经济负担加重；而合理的岗位招聘则可以对医院的人力资源总体带来显著的提高，使医院的人员需求得到缓解。因此对岗位招聘缺乏科学的、合理的、有计划的先期工作，对公司人力资源管理科学性的建立有着巨大的阻碍[1]。
1.2人力资源管理观念落后，人事管理体制較为僵化
在部分地市级公立医院的人力资源管理中，其管理观念相对落后。首先，行政式的管理和以身份管理为主要特征的干部人事制度没有改变。医院在招聘、考核、辞退人员等方面都受制于组织、编制、人社等各政府部门。在医院领导班子的配备和选拔上更是沿用党政部门的做法，医院“官本位”意识严重，而缺少正确的人力资源管理观念。其次，人力资源管理部门还没有转变观念，在具体事务上还停留在职称申报、工资调整、考勤、人事档案管理等事务性工作上，和现代医院人力资源管理要求相差甚远。医院专业人才的缺乏，也导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。由于医院的特殊性，尤其是我国的公立医院中，存在着较为明显的特征：医院管理者基本上都是其中医术较高或者从事临床一线的工作者，对于专业管理培训出身的人才运用屈指可数。虽然管理者对于一线的实际情况和自身的医疗技术有着充分的了解和掌握，但是对相应制度进行制定和人员管理则属于一知半解，无法使医院得到良好的发展[2]。
1.3缺少有针对性的人力资源培训以及职业规划
医院人力资源科学合理的培训有利于开发员工潜能，提高专业技能和工作态度，使员工向更高一级转化。在医院工作中，要想取得较为快速的发展，就要对员工进行不断的培训和教学，特别是针对现代社会中科技技术创新能力的不断加强，使医院的机器设备的变化与日俱增，为了适应上述现象就需要医院加大对员工进行相关的培训，使员工可以在培训过程中不断地改进自身所存在的不足，完善自身的专业技能，使自身所具有的价值得到有效的提高。只要员工的价值得到了提高，就可以对医院的价值带来相应的提高，是保证医院发展的重要前提。如果工作人员的专业技能无法达到与时俱进的地步，并且停滞不前，就会对医院的整体发展和提高产生严重的影响。大部分地市级医院卫生技术人员紧缺，工作强度大，科室人员紧张，一般很少进行人力资源培训工作，往往只针对新招聘人员做岗前培训。
1.4绩效评估体系比较单一、薪酬激励机制建设不完善，薪酬分配不能完全调动员工的工作积极性
薪酬设计是医院人力资源管理的重要内容之一。第一，当前我国大部分的医院工作人员离职的原因都是对于薪酬资金以及福利待遇的原因，公立医院相较于私立医院在薪酬制度的建立上存在着较为明显的缺陷，目前地市级公立医院基本沿用传统的登记工资制度、工资结构和工资水平。这种薪酬体制偏重工龄和职称等客观条件，缺少个人绩效、服务质量等主观因素的考虑。第二，考核流于形式，也不能激励广大员工的工作积极性。考核作为医院聘任、奖惩、干部选拔等政策正确实施的基础和依据，在医院人力资源管理中起着十分重要的作用，由于地市级医院仍属于国家事业单位，年度考核还是沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核模式，在考核过程中，不同专业、不同类别的人员却使用同样的考核标准，无法反映不同人员、不同岗位的业绩水平。绩效考核地市级公立医院多采取实行经济收入加成本核算的方式，以总收入为评价标准，对科室和个人进行考核，主要依据收入和工作量来进行。
2 对我国公立医院的人力资源管理改进的对策
2.1以医院战略为导向，建立以人力资源为核心竞争力的指导思想
对地市级公立医院人力资源管理当前存在的问题如何解决呢？首先，就需要树立正确的人力资源管理理念，人力资源作为当前医院发展战略资源中较为重要的一环，其在整个战略体系中起到了主导作用，因此要以人力资源为核心，建立相应的指导思想，以促进医院的发展。公立医院要想在当前日渐激烈的市场中获得一定的竞争力，就需要抓住人才，吸引人才、留住人才，并要对自身内部的人才进行充分的挖掘，建立自主培养人才的政策，使其可以打造出一个相对完善的人力资源管理体系。
2.2建立科学的绩效评估机制，体现竞争性和激励作用薪酬体系
对绩效评估机制进行科学化，建立完善的薪酬体系。绩效考核作为当前我国公立医院中被广为应用的考察体系，其自身依然相对完善，但还是要根据实际的情况对其进行微调。医院要建立一套科学合理的考察、评价体系，对员工的工作进行考察，要建立较为严谨的考核标准，使其可以反映出员工的真实水平和能力，对不同的职位的员工考核项目进行不同的划分，要保证考核的公平、公正，要对考核结果进行公布，要成立专门的督查小组对检测结果进行二次审核，确保考核的公正性。同时，还要建立完善的薪酬奖励体系，要做到有功必赏，有过必罚，对薪酬的发放要根据员工的实际能力进行合理的安排，切勿出现排资论辈的现象，使员工的工作积极性可以得到较为显著的提高，推动医院人力资源的建设。例如可以对医院招聘的医学博士和医院中已有的博士员工，进行一定的资金奖励，并对医院中有功劳的员工或者是职位较高的员工进行优先分配。对给医院做出巨大贡献的人员进行全院公开式的表扬，授予其具有荣誉性质的称号，并给予一定的特殊待遇。
2.3建立科学合理、能上能下的用人制度
对于医院中的用人制度也要不断完善。当前，在公立医院中仍然存在一定的走后门现象，许多有能力、勤勤恳恳、努力工作的员工无法得到相应的回报，造成医院的专业能力得不到提高。因此要建立科学合理的用人制度，要定期对医院的工作人员进行专业技能审核，对员工的工作能力进行评估，还要对患者进行走访和调查，对工作人员的口碑进行了解，要杜绝走后门现象的出现，使医院的用人制度可以得到科学、公平的应用，使医院可以让真正有能力、有抱负的人得到施展，要为其提供良好的工作环境和制度，做到能者上，庸者下。
2.4 对员工进行科学、系统的培训，对职业生涯工作进行精细规划
除了要对用人制度进行完善以外，还要对员工进行科学、系统的培训，要为其职业生涯进行一个详细的规划，要根据医院的职位结构对员工进行不同的培训，使员工可以在相应的基础能力上得到显著的增强，同时还可以使医院对于自身真正所需要的人才得到充分的了解，便于进行针对性的培训。在培训的过程中，首先要建立一个统一的培训，对员工进行考察，然后根据员工自身所存在的不同特點，对其进行不同的分类，最后在进行与其特点相符合职位进行培训，可以充分发挥员工自身的能力，使其创造出更大的个人价值，为医院建设添砖加瓦。
2.5加强医院文化建设
地市级医院在积极开展人力资源的同时，还要注重加强医院文化建设。因为医院文化建设和人力资源相辅相成，医院文化是医院生存和发展的内在推动力。医院文化渗透并影响医院经营、管理等所有层面。医院文化建设是医院可持续发展的重要保障。可以从以下几个方面加强医院文化建设：进一步完善医院各项制度，寓文化建设于制度之中；准确定位，提高服务质量，提升医院的知名度；营造良好的医院人文环境，实行人性化管理。提炼、培育和总结鲜明的医院核心价值观和医院精神。
3 结束语
人力资源管理工作作为公立医院中较为重要的工作之一，对于医院的职位结构，人才选拔、培训、组成以及薪酬评估和绩效考核有着极其显著的作用，如何提高公立医院的人力资源管理工作，使公立医院进行快速的转型，成了当前社会和国家极为关注的问题。综上所述，本文通过对公立医院人力资源管理的现状进行分析，对其中存在的问题进行探索，并提供了相应的解决对策，以供广大医院工作者进行参考和借鉴，希望对其起到一定程度的参考作用。
参考文献：
[1] 王雪旻.S公立医院人力资源管理研究[D].安徽大学，2014.
[2] 程开艳.S公立医院人力资源现状及其管理对策研究[D].北京中医药大学，2009.
[3] 王刘.公立医院人力资源管理研究——以C市第一人民医院为例[D].苏州大学，2014.
