高校科研团队知识共享的障碍与实现路径探究
蒋盛楠
摘 要：促进团队成员知识共享对加强科研团队建设和提高科研团队创新能力具有重要意义。然而，目前我国高校科研团队的知识共享水平普遍较低、动力不足，面临共享意愿、知识特性、组织文化、制度环境等诸多方面的障碍。因此，高校需要从平台搭建、制度创新、文化建设三个主要方面逐步推进，不断提高科研团队的知识共享水平。
关键词：高校；科研团队；知识共享；实现路径
高校促进科研团队知识共享的重要性
打造科研团队并提高其创新能力是高校提高科研水平和质量的重要途径。而促进科研团队成员知识共享对加强科研团队建设和提高科研团队创新能力具有重要意义。
1.促进知识共享是加强科研团队建设的重要方面。知识是科研团队的核心资源，科研团队是知识密集型团队，促进团队成员之间的知识共享是提高科研团队凝聚力、创造力的重要途径。而且，随着科研项目涉及的学科和知识日益复杂，团队成员间的交流和合作日益重要，所以提高科研团队成员间知识共享的水平是打造优秀科研团队的重要内容。
2.促进知识共享有利于提高科研团队的创新能力。研究表明：科研团队内部知识共享氛围不仅直接促进成员知识创造，而且还通过个体的知识增长对其产生间接作用，并正向调节创造性人格与成员知识创造间的关系。[1]因此，促进科研团队成员的知识共享是提高团队创新能力的有效途径之一。然而，目前我国高校科研团队的知识共享水平普遍较低、动力不足，高校促进科研团队知识共享面临诸多障碍。因此，在分析科研团队知识共享障碍的基础上，提出高校促进科研团队知识共享的实现路径具有重要意义。
高校科研团队知识共享的主要障碍
1.共享意愿障碍。共享意愿障碍，是指科研团队成员主观上对知识共享的意愿不强，不乐于将知识分享给他人，主要包括心理、价值观、认识等方面的障碍。一是心理上，知识提供方担心被认为是爱出风头，或者害怕被拒绝，而知识接收方担心被认为无知等，因此心理安全感影响知识共享；二是价值观上，知识的私有价值观念致使很多团队成员不愿意主动分享知识，而是将知识作为保护个人利益的资源，因此知识的私有观念影响知识共享；三是认识上，团队成员进行知识共享时往往会考虑自身的收益，因此报酬预期影响知识共享。
2.知识特性障碍。知识特性障碍，是指知识本身的特性影响知识共享，主要包括知识的隐性、分散性、不确定性等障碍。其中，知识的隐性是知识共享的一大障碍。根据研究，隐性知识占到了整个组织知识的90%，而显性知识只占10%。[2]而且隐性知识很多只有通过个人经验的积累才能获得， 难以被语言文字所表达，是只能意会不能言传的知识，有很强的个人特征。因此，将隐性知识显性化具有较高的难度，它既需要知识提供方具有较强的知识表达能力，也需要知识接收方具有较强的知识消化吸收能力。
3.组织文化障碍。组织文化障碍，是指团队的结构和文化影响知识共享，主要包括团队带头人、团队组织结构、团队文化等。一是团队带头人，有些带头人不重视知识共享，没有起到带头作用，并且没有采取有效策略鼓励团队成员进行知识共享；二是团队组织结构，有些团队的组织结构等级层次较森严，成员间的沟通和交流较少，阻碍成员间的知识共享；三是团队文化，有些团队成员间的信任感较低，团队成员的开放度较低，缺乏团队信任和凝聚力的团队文化不利于团队成员进行知识共享。
4.制度环境障碍。制度环境障碍，是指高校缺乏有利于科研团队知识共享的制度支持和条件支撑，主要包括缺乏共享平台、缺乏制度保障等。一是缺乏共享平台，如知识共享平台的形式较单一，缺乏知识共享技术平台，知识共享活动没有制度化等；二是缺乏制度保障，如缺乏有效的知识共享激励机制，科研评价体制不利于科研团队重视成员的知识共享，薪酬分配制度和人事考核制度无法调动科研团队知识共享的积极性等。
高校科研团队知识共享的实现路径
在充分认识高校科研团队知识共享面临的种种障碍的基础上，高校需要从平台搭建、制度创新、文化建设三个主要方面逐步推进，不断提高科研团队的知识共享水平。
1.平台搭建。平台搭建是第一步，即主要通过为科研团队搭建知识共享平台，为科研团队促进成员间知识共享奠定基础，包括硬件设施建设、技术平台建设和知识交流活动平台。一是硬件设施建设，即为团队成员提供会议室、资料室等活动场所，以及开展交流活动相关的设施设备等；二是技术平台建设，即为科研团队提供技术支持，建设网络知识共享平台、知识库、网上知识社区等，拓宽科研团队知识共享的渠道；三是知识交流活动平台，包括各种有组织的或自发的知识交流活动，既要重视研讨会、经验交流会、集体学习活动、组织培训等有一定制度化、规范化的知识交流活动，也要鼓励团队成员自发开展基于兴趣爱好的各种交流活动，为团队成员提供良好的知识交流平台。
2.机制创新。机制创新是关键的第二步，是提升团队成员共享意愿、改善科研团队组织文化、充分发挥知识共享平台作用的重要环节，包括构建合理的薪酬分配制度，完善人事考核机制、改进科研评价体制等，从而形成有效的知识共享激励机制，激发团队成员知识共享的意愿，提高团队知识共享水平。
一是构建有利于知识共享的公平合理的薪酬分配机制，从而建立知识共享的物质激励机制。根据许多发达国家的相关研究，认为在建构知识共享机制的过程中应给予在知识共享过程中作出一定贡献的组织成员优厚的经济报偿。[3]因此，要将成员对团队知识共享的贡献与个人的经济利益相挂钩，对那些比较容易衡量的知识共享行为进行物质奖励，并建立起科学合理的薪酬分配体系，使团队成员因知识共享得到的经济回报比不分享知识更高，从而引导团队成员积极地参与各种知识共享活动。
二是知识共享激励机制的另一个重要方面是完善人事考核机制，采取团队考核的方式，并将知识共享程度与团队成员的业绩评价相挂钩。因此，一方面，对科研团队采取团队考核的方法，使科研团队具有一定的考核自主权，有利于增强科研团队成员的凝聚力，从而有利于团队成员的知识共享；另一方面，科研团队可以根据各自的特点，制定知识共享的考核标准，将团队成员的知识共享行为和贡献与其业绩考核相联系，鼓励团队成员进行知识共享，同时对团队成员不利于知识共享的行为进行约束。
三是建立有利于知识共享的薪酬分配制度和人事考核机制的前提是建立有利于知识共享的科研评价体系。目前，重数量轻质量、重个人轻团队的科研评价体系不利于促进团队内部的知识共享。因此，一方面，要强调科研质量和效益，引导教师积极参与科研团队，通过团队长期的合作和交流，取得有创造性的成果，而不是急功近利地追求个人科研的数量；另一方面，要重视科研团队的评价和奖励，重视个人对科研团队知识共享贡献程度的评价。
3.文化建设。文化建设是第三步，也是非常重要的一步，只有建立起有利于知识共享的团队文化才能促进知识共享水平的持续提高。第一，构建团队的共同愿景，使团队成员朝着共同的目标奋斗，是使团队成员乐于知识共享的重要精神激励；第二，培养团队信任的文化，团队成员间的信任是影响成员知识共享意愿的重要因素，加强团队成员间的信任需要有利于团队成员沟通交流的扁平式的团队组织结构，需要公平合理的制度设计，也需要通过各种团队活动增进彼此的了解；第三，形成团队创新的文化，实现团队的科研创新是团队知识共享的目标，而团队创新也需要建立在知识共享基础上，因此以科研创新为目标，在团队科研活动中积极推动团队成员间的知识共享，从而形成崇尚共享和创新的团队文化；第四，加强团队带头人的示范作用，团队带头人在知识共享上的态度和行为是影响团队文化形成的一个关键因素，一方面，团队带头人要带头进行知识共享；另一方面，团队带头人要构建有效的团队内部激励机制和崇尚信任、共享、创新的团队文化，积极引导团队成员进行知识共享。
本文系2015年度北京工商大学科研管理项目“高校科研团队知识共享的影响因素与实现机制研究”（KYGL2015-25）
参考文献：
[1]原长弘，姚缘谊.科研团队内部知识共享氛围对成员知识创造影响的跨层次分析[J].科学与科学技术管理，2010（7）：192-199.
[2]罗蔚.高校科研团队知识共享影响因素研究[D].成都：西南交通大学，2010.
[3]丛智慧.高校科研团队知识共享激励研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2011.
（作者单位：北京工商大学教务处）
[责任编辑：卜 珺]
摘 要：促进团队成员知识共享对加强科研团队建设和提高科研团队创新能力具有重要意义。然而，目前我国高校科研团队的知识共享水平普遍较低、动力不足，面临共享意愿、知识特性、组织文化、制度环境等诸多方面的障碍。因此，高校需要从平台搭建、制度创新、文化建设三个主要方面逐步推进，不断提高科研团队的知识共享水平。
关键词：高校；科研团队；知识共享；实现路径
高校促进科研团队知识共享的重要性
打造科研团队并提高其创新能力是高校提高科研水平和质量的重要途径。而促进科研团队成员知识共享对加强科研团队建设和提高科研团队创新能力具有重要意义。
1.促进知识共享是加强科研团队建设的重要方面。知识是科研团队的核心资源，科研团队是知识密集型团队，促进团队成员之间的知识共享是提高科研团队凝聚力、创造力的重要途径。而且，随着科研项目涉及的学科和知识日益复杂，团队成员间的交流和合作日益重要，所以提高科研团队成员间知识共享的水平是打造优秀科研团队的重要内容。
2.促进知识共享有利于提高科研团队的创新能力。研究表明：科研团队内部知识共享氛围不仅直接促进成员知识创造，而且还通过个体的知识增长对其产生间接作用，并正向调节创造性人格与成员知识创造间的关系。[1]因此，促进科研团队成员的知识共享是提高团队创新能力的有效途径之一。然而，目前我国高校科研团队的知识共享水平普遍较低、动力不足，高校促进科研团队知识共享面临诸多障碍。因此，在分析科研团队知识共享障碍的基础上，提出高校促进科研团队知识共享的实现路径具有重要意义。
高校科研团队知识共享的主要障碍
1.共享意愿障碍。共享意愿障碍，是指科研团队成员主观上对知识共享的意愿不强，不乐于将知识分享给他人，主要包括心理、价值观、认识等方面的障碍。一是心理上，知识提供方担心被认为是爱出风头，或者害怕被拒绝，而知识接收方担心被认为无知等，因此心理安全感影响知识共享；二是价值观上，知识的私有价值观念致使很多团队成员不愿意主动分享知识，而是将知识作为保护个人利益的资源，因此知识的私有观念影响知识共享；三是认识上，团队成员进行知识共享时往往会考虑自身的收益，因此报酬预期影响知识共享。
2.知识特性障碍。知识特性障碍，是指知识本身的特性影响知识共享，主要包括知识的隐性、分散性、不确定性等障碍。其中，知识的隐性是知识共享的一大障碍。根据研究，隐性知识占到了整个组织知识的90%，而显性知识只占10%。[2]而且隐性知识很多只有通过个人经验的积累才能获得， 难以被语言文字所表达，是只能意会不能言传的知识，有很强的个人特征。因此，将隐性知识显性化具有较高的难度，它既需要知识提供方具有较强的知识表达能力，也需要知识接收方具有较强的知识消化吸收能力。
3.组织文化障碍。组织文化障碍，是指团队的结构和文化影响知识共享，主要包括团队带头人、团队组织结构、团队文化等。一是团队带头人，有些带头人不重视知识共享，没有起到带头作用，并且没有采取有效策略鼓励团队成员进行知识共享；二是团队组织结构，有些团队的组织结构等级层次较森严，成员间的沟通和交流较少，阻碍成员间的知识共享；三是团队文化，有些团队成员间的信任感较低，团队成员的开放度较低，缺乏团队信任和凝聚力的团队文化不利于团队成员进行知识共享。
4.制度环境障碍。制度环境障碍，是指高校缺乏有利于科研团队知识共享的制度支持和条件支撑，主要包括缺乏共享平台、缺乏制度保障等。一是缺乏共享平台，如知识共享平台的形式较单一，缺乏知识共享技术平台，知识共享活动没有制度化等；二是缺乏制度保障，如缺乏有效的知识共享激励机制，科研评价体制不利于科研团队重视成员的知识共享，薪酬分配制度和人事考核制度无法调动科研团队知识共享的积极性等。
高校科研团队知识共享的实现路径
在充分认识高校科研团队知识共享面临的种种障碍的基础上，高校需要从平台搭建、制度创新、文化建设三个主要方面逐步推进，不断提高科研团队的知识共享水平。
1.平台搭建。平台搭建是第一步，即主要通过为科研团队搭建知识共享平台，为科研团队促进成员间知识共享奠定基础，包括硬件设施建设、技术平台建设和知识交流活动平台。一是硬件设施建设，即为团队成员提供会议室、资料室等活动场所，以及开展交流活动相关的设施设备等；二是技术平台建设，即为科研团队提供技术支持，建设网络知识共享平台、知识库、网上知识社区等，拓宽科研团队知识共享的渠道；三是知识交流活动平台，包括各种有组织的或自发的知识交流活动，既要重视研讨会、经验交流会、集体学习活动、组织培训等有一定制度化、规范化的知识交流活动，也要鼓励团队成员自发开展基于兴趣爱好的各种交流活动，为团队成员提供良好的知识交流平台。
2.机制创新。机制创新是关键的第二步，是提升团队成员共享意愿、改善科研团队组织文化、充分发挥知识共享平台作用的重要环节，包括构建合理的薪酬分配制度，完善人事考核机制、改进科研评价体制等，从而形成有效的知识共享激励机制，激发团队成员知识共享的意愿，提高团队知识共享水平。
一是构建有利于知识共享的公平合理的薪酬分配机制，从而建立知识共享的物质激励机制。根据许多发达国家的相关研究，认为在建构知识共享机制的过程中应给予在知识共享过程中作出一定贡献的组织成员优厚的经济报偿。[3]因此，要将成员对团队知识共享的贡献与个人的经济利益相挂钩，对那些比较容易衡量的知识共享行为进行物质奖励，并建立起科学合理的薪酬分配体系，使团队成员因知识共享得到的经济回报比不分享知识更高，从而引导团队成员积极地参与各种知识共享活动。
二是知识共享激励机制的另一个重要方面是完善人事考核机制，采取团队考核的方式，并将知识共享程度与团队成员的业绩评价相挂钩。因此，一方面，对科研团队采取团队考核的方法，使科研团队具有一定的考核自主权，有利于增强科研团队成员的凝聚力，从而有利于团队成员的知识共享；另一方面，科研团队可以根据各自的特点，制定知识共享的考核标准，将团队成员的知识共享行为和贡献与其业绩考核相联系，鼓励团队成员进行知识共享，同时对团队成员不利于知识共享的行为进行约束。
三是建立有利于知识共享的薪酬分配制度和人事考核机制的前提是建立有利于知识共享的科研评价体系。目前，重数量轻质量、重个人轻团队的科研评价体系不利于促进团队内部的知识共享。因此，一方面，要强调科研质量和效益，引导教师积极参与科研团队，通过团队长期的合作和交流，取得有创造性的成果，而不是急功近利地追求个人科研的数量；另一方面，要重视科研团队的评价和奖励，重视个人对科研团队知识共享贡献程度的评价。
3.文化建设。文化建设是第三步，也是非常重要的一步，只有建立起有利于知识共享的团队文化才能促进知识共享水平的持续提高。第一，构建团队的共同愿景，使团队成员朝着共同的目标奋斗，是使团队成员乐于知识共享的重要精神激励；第二，培养团队信任的文化，团队成员间的信任是影响成员知识共享意愿的重要因素，加强团队成员间的信任需要有利于团队成员沟通交流的扁平式的团队组织结构，需要公平合理的制度设计，也需要通过各种团队活动增进彼此的了解；第三，形成团队创新的文化，实现团队的科研创新是团队知识共享的目标，而团队创新也需要建立在知识共享基础上，因此以科研创新为目标，在团队科研活动中积极推动团队成员间的知识共享，从而形成崇尚共享和创新的团队文化；第四，加强团队带头人的示范作用，团队带头人在知识共享上的态度和行为是影响团队文化形成的一个关键因素，一方面，团队带头人要带头进行知识共享；另一方面，团队带头人要构建有效的团队内部激励机制和崇尚信任、共享、创新的团队文化，积极引导团队成员进行知识共享。
本文系2015年度北京工商大学科研管理项目“高校科研团队知识共享的影响因素与实现机制研究”（KYGL2015-25）
参考文献：
[1]原长弘，姚缘谊.科研团队内部知识共享氛围对成员知识创造影响的跨层次分析[J].科学与科学技术管理，2010（7）：192-199.
[2]罗蔚.高校科研团队知识共享影响因素研究[D].成都：西南交通大学，2010.
[3]丛智慧.高校科研团队知识共享激励研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2011.
（作者单位：北京工商大学教务处）
[责任编辑：卜 珺]
