基于知识视角的高校教师激励路径与管理研究
邓斐
摘要：高校是典型的知识型组织，高校教师是高校最为重要的知识资产之一，高校教师的工作积极性，直接影响高校的科研成果和教学成果。我国高校教师在长期以来的终身制的影响下，教师组织内部缺乏强有力的竞争力，教师的薪酬制度大多以“均衡制”为主，而随着经济社会的发展，高校教师作为最重要的高学历群体，缺乏竞争力和吸引力的薪酬制度，导致高校教师队伍缺乏稳定性，并产生了职业倦怠感。为了激励高校教师的工作积极性，本文从知识视角对高校教师激励路径进行了探究，并总结出了高校教师激励制度存在的问题，及针对性地提出了相应的解决措施，以期研究結论能为高校教师激励制度的制定提供一些指导性建议。
关键词：知识 高校 教师 激励
中图分类号：G647 文献标识码：A
1993年，我国对高校教师的工资制度进行了改革，对高校教师的工资制度普遍实行了职务等级工资制，该种工资制度主要包括职务等级工资、津贴、住房补贴和基本福利。随着我国高等教育的迅速发展以及社会经济的不断进步，作为全国最高学历文化层次的群体，原来这种职务等级工资制已经不适应时代的发展，而后在2004年国家启动了《高层次创造性人才计划》[1]，高校薪酬开始更多地向市场靠近，高校教师的薪酬及福利待遇得到了较大的提升，具有较强的市场竞争力。但是在高校教师内部这种薪酬制度却缺乏较强的激励性和正确的引导性，从而导致高校教师在工作上将主要精力用于论文的发表和职称评定，使得高校的科研成果及教学成果未达到良好的预期效果。或者开始将精力用于外部兼职，通过在外开设培训学校或任职于公司高层等，来满足自身对高收入的期望，进而影响教学效果以及教师队伍的稳定性。对此，本文通过调研和文献法等对以知识群体为主的高校教师的激励制度进行了研究，所研究的结论对高校教师的激励制度具有一定的理论价值和实践意义。
1 当前高校教师激励制度存在的问题分析
1.1聘任制不完善，竞争力度不足
我国高校对教师所执行的雇佣关系主要以终身制为主，在终身制执行多年后，近几年相关部门开始对我国高校教师的雇佣关系进行改革，将终身制改革为聘任制，即教师与高校之间以签订合同的方式来实行雇佣关系。聘任制的改革主要是为了解除高校教师的终身制，但是在实际的操作过程中，高校受到终身制的影响，与高校教师之间所实行的聘任制并不彻底，很多高校的聘任制主要流于形式[2]，终身制所带来的资历优先、一团和气等现象让高校教师之间缺乏竞争力。同时，也使得高校教师缺乏积极钻研科研和教学精神，部分高校教师在职务后期主要根据学校课程安排，将陈旧的教学课件和知识点以完成任务的形式传授给学生，这种缺乏竞争力度的现象给高校教学带来了较大的负面影响。
1.2薪酬制度设置不合理，缺乏激励性
当前我国高校教师的薪酬制度主要以基础薪资加岗位津贴，再加绩效薪资的模式，这种薪酬制度从形势上看较为科学，但是高校对教师的薪酬在设计上却存在部分不合理之处。高校教师的基础薪资占总薪资的比重较大，绩效薪资的指标、权重和金额设计缺乏激励性，各教师绩效薪资之间的距离相差不大，将教师薪酬形成差距的主要为岗位津贴，即不同职称和岗位的教师之间在薪酬上会产生一定的距离，这使得高校教师将主要精力用于职称评定上。由于绩效薪资指标和金额设置不合理，对高校教师的教学工作缺乏指导性和激励性，使得部分职称较低的教师兼职从事其他行业，部分教师重行政和职称而轻教学[3]，这对高校的人才管理和教学均具有不利影响。
1.3考核机制不健全，不符合办学预期
高校最为主要的目的在于教书育人，而重视科研的目的在于高校应始终站在时代的前列，让全国最顶尖的知识分子聚集地成为带动全国科学文化发展的主流地，并始终将最新最前沿的科学文化传授于未来的天之骄子，让文化程度最高的劳动力能够具备最新的科学知识，以带动及解决企事业单位当前所面临的发展困境，从而推动社会的进步。由于高校考核机制不健全，即考核指标重科研轻教学，高校当前这种在科研与教学天平中失衡的现象，使得高校教师出现了顾此失彼的现象，将主要精力用于可以评定职称的科研，而忽视了如何将其所研究出的科研成果运用更好的教学方法传授于学生[4]。由于教师投入教学的精力有限，部分教师给学生传授的知识仍然陈旧落后，不符合时代发展的要求，同时教学方法也未与时俱进，教学课件仍然集中于对定义、概念、某理论的优劣势分析，而非具体可行的可操作性讲解。从而使得学生在学完某理论后仍然不知道如何将其运用于实践，使教学脱离了社会实际。
2 基于知识视角的高校教师激励路径与管理措施分析
2.1针对高校教师群体特点，设计激励因素
高校教师属于高知识分子群体，这部分群体对激励因素的要求不仅仅局限于工资报酬，而员工自身职业的发展、社会地位、工作成就感、工作舒适度、工作时间等等，均是高校教师群体所重视的激励因素。因此，高校应该根据高校教师群体的特点，设计与之需求相匹配的激励因素。这些激励因素包括教师的工作时间、晋升环境、工作氛围、工作成就感、成长机会、工作舒适度、被尊敬程度等[5]。如高校可以根据教师的科研能力和教学水平等，为教师提供出国到海外优秀学校做访问学者的机会，教师可以通过在海外做访问学者增长自己的见识，提高自己的科研能力，拓展自己在相关学科领域的思维能力。教师做海外访问学者的经历将会是教师履历中十分添彩的一笔，并对教师未来的职业发展有较好的推动作用。对于不再局限于低层需求层次的教师而言，这种激励因素对他们而言更具有有效性。
2.2基于知识角度设计科学的绩效制度
当前在各行各业对于绩效制度的设计方法和流程，运用最为广泛的主要为目标管理法结合标杆管理法。高校可以根据自身的办学目标，运用目标管理法将各个目标进行分层，再运用标杆管理法来总结出优秀教师具备哪些指标。对于高校教师其基于知识角度的绩效指标主要应从教师受教育程度、职业道德水平、研究成果、科技奖励、技术转让与知识产权、科研项目、教学质量和完成课时任务等多个方面进行指标体系的设计[6]。在指标体系中将研究成果、科技奖励、技术转让与知识产权、科研项目和教学质量几个指标设计为重点评价指标，从绩效考核中体现出教师的教学责任感、科研能力、专研精神以及在科技方面所做的贡献，并将这几项共同设置为教师职称评定指标，避免以单一的论文发表数量作为激励教师的工作指标，从而使得教师真正产出一些有质量、有价值的科研成果，并将其运用于理论教学和社会实践。
2.3设计公平且具有激励性的薪酬制度
3 结束语
综上所述，高校教师是当前社会最具高层次学历的人群，他们代表着知识文化的价值。对于高校教师的激励措施应从绩效、薪酬、职业发展、工作舒适度、工作环境、社会地位等方面来进行，对于高校教师的激励路径从知识视角来进行分析，本文提出了针对高校教师群体特点设计激励因素、基于知识角度设计科学的绩效制度、设计公平且具有激励性的薪酬制度等几项措施，这几项措施需要高校教师及其管理者们根据学校实际进行相应的调整应用，才能使得其产生理论指导实际的价值。
参考文献：
[1] 成琼文.高校教师薪酬激励效应研究——以研究型大学的中青年教师为例[D].中南大学，2010.
[2] 姜孔桥等.基于心理契约的高校教师激励路径研究[J].成人教育，2012（12）：85- 86.
[3] 朱长久，谭晓霞等.高校教师激励机制的现实困境与路径选择[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2008（6）：12- 15.
[4] 井晓英.高校教师激励路径研究[J].内蒙古电大学刊，2017（2）：77-79.
[5] 丁浩，王美田.高校教师激励的困境分析及治理路径选择[J].高校教育管理，2012（1）：39- 42.
[6] 李应.高校教师评价激励机制创新路径探析[J].太原城市职业技术学院学报，2014（8）：35- 36.
[7] 吴秀林，封伟.高校教师薪酬激励效应的内在机理与提升对策研究[J].群言堂，2016（3）：52- 56.
摘要：高校是典型的知识型组织，高校教师是高校最为重要的知识资产之一，高校教师的工作积极性，直接影响高校的科研成果和教学成果。我国高校教师在长期以来的终身制的影响下，教师组织内部缺乏强有力的竞争力，教师的薪酬制度大多以“均衡制”为主，而随着经济社会的发展，高校教师作为最重要的高学历群体，缺乏竞争力和吸引力的薪酬制度，导致高校教师队伍缺乏稳定性，并产生了职业倦怠感。为了激励高校教师的工作积极性，本文从知识视角对高校教师激励路径进行了探究，并总结出了高校教师激励制度存在的问题，及针对性地提出了相应的解决措施，以期研究結论能为高校教师激励制度的制定提供一些指导性建议。
关键词：知识 高校 教师 激励
中图分类号：G647 文献标识码：A
1993年，我国对高校教师的工资制度进行了改革，对高校教师的工资制度普遍实行了职务等级工资制，该种工资制度主要包括职务等级工资、津贴、住房补贴和基本福利。随着我国高等教育的迅速发展以及社会经济的不断进步，作为全国最高学历文化层次的群体，原来这种职务等级工资制已经不适应时代的发展，而后在2004年国家启动了《高层次创造性人才计划》[1]，高校薪酬开始更多地向市场靠近，高校教师的薪酬及福利待遇得到了较大的提升，具有较强的市场竞争力。但是在高校教师内部这种薪酬制度却缺乏较强的激励性和正确的引导性，从而导致高校教师在工作上将主要精力用于论文的发表和职称评定，使得高校的科研成果及教学成果未达到良好的预期效果。或者开始将精力用于外部兼职，通过在外开设培训学校或任职于公司高层等，来满足自身对高收入的期望，进而影响教学效果以及教师队伍的稳定性。对此，本文通过调研和文献法等对以知识群体为主的高校教师的激励制度进行了研究，所研究的结论对高校教师的激励制度具有一定的理论价值和实践意义。
1 当前高校教师激励制度存在的问题分析
1.1聘任制不完善，竞争力度不足
我国高校对教师所执行的雇佣关系主要以终身制为主，在终身制执行多年后，近几年相关部门开始对我国高校教师的雇佣关系进行改革，将终身制改革为聘任制，即教师与高校之间以签订合同的方式来实行雇佣关系。聘任制的改革主要是为了解除高校教师的终身制，但是在实际的操作过程中，高校受到终身制的影响，与高校教师之间所实行的聘任制并不彻底，很多高校的聘任制主要流于形式[2]，终身制所带来的资历优先、一团和气等现象让高校教师之间缺乏竞争力。同时，也使得高校教师缺乏积极钻研科研和教学精神，部分高校教师在职务后期主要根据学校课程安排，将陈旧的教学课件和知识点以完成任务的形式传授给学生，这种缺乏竞争力度的现象给高校教学带来了较大的负面影响。
1.2薪酬制度设置不合理，缺乏激励性
当前我国高校教师的薪酬制度主要以基础薪资加岗位津贴，再加绩效薪资的模式，这种薪酬制度从形势上看较为科学，但是高校对教师的薪酬在设计上却存在部分不合理之处。高校教师的基础薪资占总薪资的比重较大，绩效薪资的指标、权重和金额设计缺乏激励性，各教师绩效薪资之间的距离相差不大，将教师薪酬形成差距的主要为岗位津贴，即不同职称和岗位的教师之间在薪酬上会产生一定的距离，这使得高校教师将主要精力用于职称评定上。由于绩效薪资指标和金额设置不合理，对高校教师的教学工作缺乏指导性和激励性，使得部分职称较低的教师兼职从事其他行业，部分教师重行政和职称而轻教学[3]，这对高校的人才管理和教学均具有不利影响。
1.3考核机制不健全，不符合办学预期
高校最为主要的目的在于教书育人，而重视科研的目的在于高校应始终站在时代的前列，让全国最顶尖的知识分子聚集地成为带动全国科学文化发展的主流地，并始终将最新最前沿的科学文化传授于未来的天之骄子，让文化程度最高的劳动力能够具备最新的科学知识，以带动及解决企事业单位当前所面临的发展困境，从而推动社会的进步。由于高校考核机制不健全，即考核指标重科研轻教学，高校当前这种在科研与教学天平中失衡的现象，使得高校教师出现了顾此失彼的现象，将主要精力用于可以评定职称的科研，而忽视了如何将其所研究出的科研成果运用更好的教学方法传授于学生[4]。由于教师投入教学的精力有限，部分教师给学生传授的知识仍然陈旧落后，不符合时代发展的要求，同时教学方法也未与时俱进，教学课件仍然集中于对定义、概念、某理论的优劣势分析，而非具体可行的可操作性讲解。从而使得学生在学完某理论后仍然不知道如何将其运用于实践，使教学脱离了社会实际。
2 基于知识视角的高校教师激励路径与管理措施分析
2.1针对高校教师群体特点，设计激励因素
高校教师属于高知识分子群体，这部分群体对激励因素的要求不仅仅局限于工资报酬，而员工自身职业的发展、社会地位、工作成就感、工作舒适度、工作时间等等，均是高校教师群体所重视的激励因素。因此，高校应该根据高校教师群体的特点，设计与之需求相匹配的激励因素。这些激励因素包括教师的工作时间、晋升环境、工作氛围、工作成就感、成长机会、工作舒适度、被尊敬程度等[5]。如高校可以根据教师的科研能力和教学水平等，为教师提供出国到海外优秀学校做访问学者的机会，教师可以通过在海外做访问学者增长自己的见识，提高自己的科研能力，拓展自己在相关学科领域的思维能力。教师做海外访问学者的经历将会是教师履历中十分添彩的一笔，并对教师未来的职业发展有较好的推动作用。对于不再局限于低层需求层次的教师而言，这种激励因素对他们而言更具有有效性。
2.2基于知识角度设计科学的绩效制度
当前在各行各业对于绩效制度的设计方法和流程，运用最为广泛的主要为目标管理法结合标杆管理法。高校可以根据自身的办学目标，运用目标管理法将各个目标进行分层，再运用标杆管理法来总结出优秀教师具备哪些指标。对于高校教师其基于知识角度的绩效指标主要应从教师受教育程度、职业道德水平、研究成果、科技奖励、技术转让与知识产权、科研项目、教学质量和完成课时任务等多个方面进行指标体系的设计[6]。在指标体系中将研究成果、科技奖励、技术转让与知识产权、科研项目和教学质量几个指标设计为重点评价指标，从绩效考核中体现出教师的教学责任感、科研能力、专研精神以及在科技方面所做的贡献，并将这几项共同设置为教师职称评定指标，避免以单一的论文发表数量作为激励教师的工作指标，从而使得教师真正产出一些有质量、有价值的科研成果，并将其运用于理论教学和社会实践。
2.3设计公平且具有激励性的薪酬制度
3 结束语
综上所述，高校教师是当前社会最具高层次学历的人群，他们代表着知识文化的价值。对于高校教师的激励措施应从绩效、薪酬、职业发展、工作舒适度、工作环境、社会地位等方面来进行，对于高校教师的激励路径从知识视角来进行分析，本文提出了针对高校教师群体特点设计激励因素、基于知识角度设计科学的绩效制度、设计公平且具有激励性的薪酬制度等几项措施，这几项措施需要高校教师及其管理者们根据学校实际进行相应的调整应用，才能使得其产生理论指导实际的价值。
参考文献：
[1] 成琼文.高校教师薪酬激励效应研究——以研究型大学的中青年教师为例[D].中南大学，2010.
[2] 姜孔桥等.基于心理契约的高校教师激励路径研究[J].成人教育，2012（12）：85- 86.
[3] 朱长久，谭晓霞等.高校教师激励机制的现实困境与路径选择[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2008（6）：12- 15.
[4] 井晓英.高校教师激励路径研究[J].内蒙古电大学刊，2017（2）：77-79.
[5] 丁浩，王美田.高校教师激励的困境分析及治理路径选择[J].高校教育管理，2012（1）：39- 42.
[6] 李应.高校教师评价激励机制创新路径探析[J].太原城市职业技术学院学报，2014（8）：35- 36.
[7] 吴秀林，封伟.高校教师薪酬激励效应的内在机理与提升对策研究[J].群言堂，2016（3）：52- 56.
