构建新员工心理服务体系降低新员工的离职率
黄晓林 夷香萍
摘 要：构建新员工（大学生）心理服务体系研究，是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践，找出了学生就业后离职的时间节点，并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导，积累了大量的案例，在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台，并对此作了可行性分析。
关键词：心理辅导服务；新员工（大学生）；降低；离职率
一、前言
90后大学生离职率高给企业和离职的大学毕业生都造成了不同程度的负面影响。对企业来说，大学生新员工从招聘到上岗，企业要进行招聘、录用、上岗培训等一系列必需的流程，企业投入很大的人力和物力。大学生新员工离职后职位空缺，需内部其他员工额外加班，有的甚至还会影响公司正常的运转，造成企业的经济损失。对毕业生来说，大学生新员工的频繁离职，不利于建立良好的人脉体系的工作经验的积累，达不到职业生涯的规划目标。在一个企业工作时间短，自身的才能无法得到充分的发挥，不能得到企业的认可，对企业缺乏归属感，不利于自身的发展。
大学生新员工离职率高有很多因素，通过对五届毕业生的跟踪调查，我们发现了大学生成为新员工时心理问题得不到解决是造成离职的主要原因。
二、大学生新员工就业心理素质的高低，影响大学生就业的稳定性
我们通过这几年的探索研究与实践，发现大学生新员工在一年内离职是有一定规律的。通过大量的实践工作总结，我们找出了大学生新员工离职的时间节点，并针对时间节点上产生的问题作了心理指导，使学生的离职率大大降低。大学生入职后四个时间段的心理问题及特征分析：
1.入职后的第三周左右是第一时间节点
出现的问题是：在学校构建的理想化公司工作环境与现实差别太大，不能适应公司的上班时间及管理制度。学生抱怨情绪就会产生，积怨到一定时间，加上企业总有一些管理不到位的地方，青年人的火气较大，一点小事既可成为导火线，触发新员工的情绪，从而离职。
2.第二个时间节点是三个月左右
通过二个月的企业工作磨合，自身对环境的适应，这时会关注与上司的关系，与同事的融洽度，这时的新人工作上开始独立，但由于工作与沟通方面经验不够，会出现错误，学习能力不够，做事跟不上工作进度，胆战兢兢，如果工作出差错后被领导批评，会与学校老师的批评比较，学校老师多数是呵护式批评，公司领导会是结果厌弃式批评，批评的语言要比老师的批评严厉得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子还当场就会哭了，认为自己这个不会做，那个也做不好，自卑感产生了。如果同事间又比较冷漠，会产生这个环境不适合自己，辞职而去。这个阶段的离职率也是很高。
3.第三个时间节点是半年后
这时的新人自己认为已不是新人了，他们的目光向老员工看齐，关注公司、产品、行业的发展，自己认为有工作经验。矛盾是：公司的薪资待遇与工作强度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，与其它公司比较，对自己的待遇不满意，多有埋怨。跳槽率较高。或要求与老员工相同，他们觉得自己可以为公司创造价值，公司应当提高相应的待遇。有点能力，学习能力提高，自以为事，高傲。
4.第四个时间节点是一年左右，也是辞职高点
这时的矛盾：理想中的职业方向与现实在的职业发展的矛盾；企业的制度改革（薪酬及职位提升）达不到员工心里预期。
以上四个时间段是大学生新员工成长的拐点，在这四个时段处理好大学业生新员工的心理问题，很大程度上降低离职率。
三、 构建大学生就业心理辅导服务平台，提升学生就业心理素质
我们根据学生进入社会的路程，建立一个由学校、企业、就业服务中心三方结合的新员工心理辅导服务平台（如图1），做好大学生新员工入职后四个时间段的心理辅导，希望能帮助他们顺利渡过第一年工作期。
1.服务平台上学校的职责与工作
我们以往的课程教学设计多为知识的传授，工作经验的传授，忽视了对学生作为新员工的心理成长的指导。我们可以把就业心理指导的内容融入实践教学中。
（1）在 “工学结合实习” 教学环节中的把第一阶段的心理辅导工作融入其中。
（2）在顶岗实习前，学校对上岗班的班主任开展实习学生心理辅导讲座，让上岗实习班的班主任能了解这四个时间点，在时间点上可以在班级QQ群中与学生及进交流，关心学生实习时的一些问题，如有特别的学生可以单独交流或推荐专业人员与之交流，解决其当时的心理问题。
2.服务平台上企业的职责与工作
组织企业文化的培训，开设“细节决定成败”、“公司就是你的船”等讲座，开展诚信，感恩等企业文化及传统文化的体验式培训。
建立新员工档案
新员工工作心理培训（情绪管理，时间管理，企业人文化）
工作流程中沟通培训（工作经验交流，定期工作分享，工作流程中沟通）
3.服务平台上心理服务中心的职责与工作
很多人才交流中心或一些培训公司都会有新员工培训项目，但持续对新员工心理成长指导这个方面却是空白。建立新员工心理咨询服务平台，在平台上咨询档案，每个节点前后，把新员工会出现的心理状态及解决方案提供给新员工。在每个节点前后，每天发信息给予心理支持。特殊的可以单独咨询。这需要有一定量的社会有志人士加入到这个服务中来。
我们选择了心理咨询服务中心作为第三方服务。主要工作如下：
在学生进入岗位后，以就业为目的岗位实习建立档案。
提供服务平台（网络平台），电话信息（短信）平台，跟踪每个体，提供心理咨询服务，倾听服务，建立案例库，组织社会力量。5人一组就业指导咨询师。
协助企业做新员工入职培训。
在第三阶段，跟踪个体，提供咨询服务。
在第四阶段，个体职业职 业规划，咨询服务。
四、大学生就业心理辅导服务平台运作的可行性
我们已根据第一阶段的主要工作，完成了“工学结合实践学生心理契约指导方案”。 目前，正在开展第二阶段工作，取得了较好的效果。
五、 建议在政府指导下建立“职业心理成长服务平台”
近年来，职业生涯规划课、创业创新课程已成为大学生必修课。在教育部的指导下，各大学都很重视学生的职业生涯规划。但是临就业时还是很迷茫，大部分学生的职业目标还是不明确。经调研，我们发现，在初高中接受过职业生涯规划指导的学生，大学毕业时职业目标较明确。通过几年的实践与思考，我们希望能构建 “职业心理成长服务平台” （如图2）。
我们希望政府作长期发展规划，设立指导机构，宣传发动初、高中阶段的 “我的梦”生涯规划，并在这四个阶段给予政策上的扶持。
对于企业来说，一个较低的员工流失率可以减少一系列的工作流程，节约企业成本；对于大学毕业生而言，一个稳定的工作环境，对自身的发展有着极为积极的作用。这是一个双赢的结果。因此我们构建一个由高校、企业（用人单位）、社会（心理咨询机构）三方合作的平台，提供分阶段的心理帮助体系，帮助高校毕业生这一群“特殊的新员工”顺利实现从学校学生—社会人—职业化员工的角色转变。
摘 要：构建新员工（大学生）心理服务体系研究，是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践，找出了学生就业后离职的时间节点，并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导，积累了大量的案例，在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台，并对此作了可行性分析。
关键词：心理辅导服务；新员工（大学生）；降低；离职率
一、前言
90后大学生离职率高给企业和离职的大学毕业生都造成了不同程度的负面影响。对企业来说，大学生新员工从招聘到上岗，企业要进行招聘、录用、上岗培训等一系列必需的流程，企业投入很大的人力和物力。大学生新员工离职后职位空缺，需内部其他员工额外加班，有的甚至还会影响公司正常的运转，造成企业的经济损失。对毕业生来说，大学生新员工的频繁离职，不利于建立良好的人脉体系的工作经验的积累，达不到职业生涯的规划目标。在一个企业工作时间短，自身的才能无法得到充分的发挥，不能得到企业的认可，对企业缺乏归属感，不利于自身的发展。
大学生新员工离职率高有很多因素，通过对五届毕业生的跟踪调查，我们发现了大学生成为新员工时心理问题得不到解决是造成离职的主要原因。
二、大学生新员工就业心理素质的高低，影响大学生就业的稳定性
我们通过这几年的探索研究与实践，发现大学生新员工在一年内离职是有一定规律的。通过大量的实践工作总结，我们找出了大学生新员工离职的时间节点，并针对时间节点上产生的问题作了心理指导，使学生的离职率大大降低。大学生入职后四个时间段的心理问题及特征分析：
1.入职后的第三周左右是第一时间节点
出现的问题是：在学校构建的理想化公司工作环境与现实差别太大，不能适应公司的上班时间及管理制度。学生抱怨情绪就会产生，积怨到一定时间，加上企业总有一些管理不到位的地方，青年人的火气较大，一点小事既可成为导火线，触发新员工的情绪，从而离职。
2.第二个时间节点是三个月左右
通过二个月的企业工作磨合，自身对环境的适应，这时会关注与上司的关系，与同事的融洽度，这时的新人工作上开始独立，但由于工作与沟通方面经验不够，会出现错误，学习能力不够，做事跟不上工作进度，胆战兢兢，如果工作出差错后被领导批评，会与学校老师的批评比较，学校老师多数是呵护式批评，公司领导会是结果厌弃式批评，批评的语言要比老师的批评严厉得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子还当场就会哭了，认为自己这个不会做，那个也做不好，自卑感产生了。如果同事间又比较冷漠，会产生这个环境不适合自己，辞职而去。这个阶段的离职率也是很高。
3.第三个时间节点是半年后
这时的新人自己认为已不是新人了，他们的目光向老员工看齐，关注公司、产品、行业的发展，自己认为有工作经验。矛盾是：公司的薪资待遇与工作强度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，与其它公司比较，对自己的待遇不满意，多有埋怨。跳槽率较高。或要求与老员工相同，他们觉得自己可以为公司创造价值，公司应当提高相应的待遇。有点能力，学习能力提高，自以为事，高傲。
4.第四个时间节点是一年左右，也是辞职高点
这时的矛盾：理想中的职业方向与现实在的职业发展的矛盾；企业的制度改革（薪酬及职位提升）达不到员工心里预期。
以上四个时间段是大学生新员工成长的拐点，在这四个时段处理好大学业生新员工的心理问题，很大程度上降低离职率。
三、 构建大学生就业心理辅导服务平台，提升学生就业心理素质
我们根据学生进入社会的路程，建立一个由学校、企业、就业服务中心三方结合的新员工心理辅导服务平台（如图1），做好大学生新员工入职后四个时间段的心理辅导，希望能帮助他们顺利渡过第一年工作期。
1.服务平台上学校的职责与工作
我们以往的课程教学设计多为知识的传授，工作经验的传授，忽视了对学生作为新员工的心理成长的指导。我们可以把就业心理指导的内容融入实践教学中。
（1）在 “工学结合实习” 教学环节中的把第一阶段的心理辅导工作融入其中。
（2）在顶岗实习前，学校对上岗班的班主任开展实习学生心理辅导讲座，让上岗实习班的班主任能了解这四个时间点，在时间点上可以在班级QQ群中与学生及进交流，关心学生实习时的一些问题，如有特别的学生可以单独交流或推荐专业人员与之交流，解决其当时的心理问题。
2.服务平台上企业的职责与工作
组织企业文化的培训，开设“细节决定成败”、“公司就是你的船”等讲座，开展诚信，感恩等企业文化及传统文化的体验式培训。
建立新员工档案
新员工工作心理培训（情绪管理，时间管理，企业人文化）
工作流程中沟通培训（工作经验交流，定期工作分享，工作流程中沟通）
3.服务平台上心理服务中心的职责与工作
很多人才交流中心或一些培训公司都会有新员工培训项目，但持续对新员工心理成长指导这个方面却是空白。建立新员工心理咨询服务平台，在平台上咨询档案，每个节点前后，把新员工会出现的心理状态及解决方案提供给新员工。在每个节点前后，每天发信息给予心理支持。特殊的可以单独咨询。这需要有一定量的社会有志人士加入到这个服务中来。
我们选择了心理咨询服务中心作为第三方服务。主要工作如下：
在学生进入岗位后，以就业为目的岗位实习建立档案。
提供服务平台（网络平台），电话信息（短信）平台，跟踪每个体，提供心理咨询服务，倾听服务，建立案例库，组织社会力量。5人一组就业指导咨询师。
协助企业做新员工入职培训。
在第三阶段，跟踪个体，提供咨询服务。
在第四阶段，个体职业职 业规划，咨询服务。
四、大学生就业心理辅导服务平台运作的可行性
我们已根据第一阶段的主要工作，完成了“工学结合实践学生心理契约指导方案”。 目前，正在开展第二阶段工作，取得了较好的效果。
五、 建议在政府指导下建立“职业心理成长服务平台”
近年来，职业生涯规划课、创业创新课程已成为大学生必修课。在教育部的指导下，各大学都很重视学生的职业生涯规划。但是临就业时还是很迷茫，大部分学生的职业目标还是不明确。经调研，我们发现，在初高中接受过职业生涯规划指导的学生，大学毕业时职业目标较明确。通过几年的实践与思考，我们希望能构建 “职业心理成长服务平台” （如图2）。
我们希望政府作长期发展规划，设立指导机构，宣传发动初、高中阶段的 “我的梦”生涯规划，并在这四个阶段给予政策上的扶持。
对于企业来说，一个较低的员工流失率可以减少一系列的工作流程，节约企业成本；对于大学毕业生而言，一个稳定的工作环境，对自身的发展有着极为积极的作用。这是一个双赢的结果。因此我们构建一个由高校、企业（用人单位）、社会（心理咨询机构）三方合作的平台，提供分阶段的心理帮助体系，帮助高校毕业生这一群“特殊的新员工”顺利实现从学校学生—社会人—职业化员工的角色转变。
摘 要：构建新员工（大学生）心理服务体系研究，是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践，找出了学生就业后离职的时间节点，并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导，积累了大量的案例，在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台，并对此作了可行性分析。
关键词：心理辅导服务；新员工（大学生）；降低；离职率
一、前言
90后大学生离职率高给企业和离职的大学毕业生都造成了不同程度的负面影响。对企业来说，大学生新员工从招聘到上岗，企业要进行招聘、录用、上岗培训等一系列必需的流程，企业投入很大的人力和物力。大学生新员工离职后职位空缺，需内部其他员工额外加班，有的甚至还会影响公司正常的运转，造成企业的经济损失。对毕业生来说，大学生新员工的频繁离职，不利于建立良好的人脉体系的工作经验的积累，达不到职业生涯的规划目标。在一个企业工作时间短，自身的才能无法得到充分的发挥，不能得到企业的认可，对企业缺乏归属感，不利于自身的发展。
大学生新员工离职率高有很多因素，通过对五届毕业生的跟踪调查，我们发现了大学生成为新员工时心理问题得不到解决是造成离职的主要原因。
二、大学生新员工就业心理素质的高低，影响大学生就业的稳定性
我们通过这几年的探索研究与实践，发现大学生新员工在一年内离职是有一定规律的。通过大量的实践工作总结，我们找出了大学生新员工离职的时间节点，并针对时间节点上产生的问题作了心理指导，使学生的离职率大大降低。大学生入职后四个时间段的心理问题及特征分析：
1.入职后的第三周左右是第一时间节点
出现的问题是：在学校构建的理想化公司工作环境与现实差别太大，不能适应公司的上班时间及管理制度。学生抱怨情绪就会产生，积怨到一定时间，加上企业总有一些管理不到位的地方，青年人的火气较大，一点小事既可成为导火线，触发新员工的情绪，从而离职。
2.第二个时间节点是三个月左右
通过二个月的企业工作磨合，自身对环境的适应，这时会关注与上司的关系，与同事的融洽度，这时的新人工作上开始独立，但由于工作与沟通方面经验不够，会出现错误，学习能力不够，做事跟不上工作进度，胆战兢兢，如果工作出差错后被领导批评，会与学校老师的批评比较，学校老师多数是呵护式批评，公司领导会是结果厌弃式批评，批评的语言要比老师的批评严厉得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子还当场就会哭了，认为自己这个不会做，那个也做不好，自卑感产生了。如果同事间又比较冷漠，会产生这个环境不适合自己，辞职而去。这个阶段的离职率也是很高。
3.第三个时间节点是半年后
这时的新人自己认为已不是新人了，他们的目光向老员工看齐，关注公司、产品、行业的发展，自己认为有工作经验。矛盾是：公司的薪资待遇与工作强度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，与其它公司比较，对自己的待遇不满意，多有埋怨。跳槽率较高。或要求与老员工相同，他们觉得自己可以为公司创造价值，公司应当提高相应的待遇。有点能力，学习能力提高，自以为事，高傲。
4.第四个时间节点是一年左右，也是辞职高点
这时的矛盾：理想中的职业方向与现实在的职业发展的矛盾；企业的制度改革（薪酬及职位提升）达不到员工心里预期。
以上四个时间段是大学生新员工成长的拐点，在这四个时段处理好大学业生新员工的心理问题，很大程度上降低离职率。
三、 构建大学生就业心理辅导服务平台，提升学生就业心理素质
我们根据学生进入社会的路程，建立一个由学校、企业、就业服务中心三方结合的新员工心理辅导服务平台（如图1），做好大学生新员工入职后四个时间段的心理辅导，希望能帮助他们顺利渡过第一年工作期。
1.服务平台上学校的职责与工作
我们以往的课程教学设计多为知识的传授，工作经验的传授，忽视了对学生作为新员工的心理成长的指导。我们可以把就业心理指导的内容融入实践教学中。
（1）在 “工学结合实习” 教学环节中的把第一阶段的心理辅导工作融入其中。
（2）在顶岗实习前，学校对上岗班的班主任开展实习学生心理辅导讲座，让上岗实习班的班主任能了解这四个时间点，在时间点上可以在班级QQ群中与学生及进交流，关心学生实习时的一些问题，如有特别的学生可以单独交流或推荐专业人员与之交流，解决其当时的心理问题。
2.服务平台上企业的职责与工作
组织企业文化的培训，开设“细节决定成败”、“公司就是你的船”等讲座，开展诚信，感恩等企业文化及传统文化的体验式培训。
建立新员工档案
新员工工作心理培训（情绪管理，时间管理，企业人文化）
工作流程中沟通培训（工作经验交流，定期工作分享，工作流程中沟通）
3.服务平台上心理服务中心的职责与工作
很多人才交流中心或一些培训公司都会有新员工培训项目，但持续对新员工心理成长指导这个方面却是空白。建立新员工心理咨询服务平台，在平台上咨询档案，每个节点前后，把新员工会出现的心理状态及解决方案提供给新员工。在每个节点前后，每天发信息给予心理支持。特殊的可以单独咨询。这需要有一定量的社会有志人士加入到这个服务中来。
我们选择了心理咨询服务中心作为第三方服务。主要工作如下：
在学生进入岗位后，以就业为目的岗位实习建立档案。
提供服务平台（网络平台），电话信息（短信）平台，跟踪每个体，提供心理咨询服务，倾听服务，建立案例库，组织社会力量。5人一组就业指导咨询师。
协助企业做新员工入职培训。
在第三阶段，跟踪个体，提供咨询服务。
在第四阶段，个体职业职 业规划，咨询服务。
四、大学生就业心理辅导服务平台运作的可行性
我们已根据第一阶段的主要工作，完成了“工学结合实践学生心理契约指导方案”。 目前，正在开展第二阶段工作，取得了较好的效果。
五、 建议在政府指导下建立“职业心理成长服务平台”
近年来，职业生涯规划课、创业创新课程已成为大学生必修课。在教育部的指导下，各大学都很重视学生的职业生涯规划。但是临就业时还是很迷茫，大部分学生的职业目标还是不明确。经调研，我们发现，在初高中接受过职业生涯规划指导的学生，大学毕业时职业目标较明确。通过几年的实践与思考，我们希望能构建 “职业心理成长服务平台” （如图2）。
我们希望政府作长期发展规划，设立指导机构，宣传发动初、高中阶段的 “我的梦”生涯规划，并在这四个阶段给予政策上的扶持。
对于企业来说，一个较低的员工流失率可以减少一系列的工作流程，节约企业成本；对于大学毕业生而言，一个稳定的工作环境，对自身的发展有着极为积极的作用。这是一个双赢的结果。因此我们构建一个由高校、企业（用人单位）、社会（心理咨询机构）三方合作的平台，提供分阶段的心理帮助体系，帮助高校毕业生这一群“特殊的新员工”顺利实现从学校学生—社会人—职业化员工的角色转变。
