农村基层本土干部人才队伍建设现状分析及路径选择
彭小曼
党的十九大报告指出：“加强农村基层基础工作，健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系。培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。”要求始终把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重。农村基层本土干部人才队伍作为农村经济社会发展的生力军，对于强化党的基层执政能力，推进基层治理能力现代化，推動农村改革发展发挥着关键性作用。然而，在乡村振兴战略推进过程中，我国农村改革发展过程中人才缺乏、后继乏人、队伍不稳等问题逐渐凸显，如何建设一支选得出、引得回、用得好、留得住的基层本土干部人才队伍成为农村改革发展的当务之急。
一、农村基层本土干部人才队伍建设的意义
农村基层本土干部人才队伍最大的优势就在于“本土”，他们来自农村、熟悉农村、与农民有着深厚的感情，但与普通的农村人不同的是，他们有过“外出”经历，有着较好的受教育水平，同时能够领会政府在农村政治经济改革中的相关政策意图，进而转化为较强的执行力。可以说农村基层本土干部人才是开展扶贫攻坚工作、实现全面小康社会目标的中坚力量。
（一）稳定农村干部队伍的关键之策
农村干部队伍的稳定性，一直是基层农村干部队伍面临的不可忽视的挑战。随着近年来城市化进程的加快，大量青壮年劳动力外出打工，优秀的农村青年人才通过考学、参军等方式融入城市化进程，导致一些优秀农村干部本来就十分缺乏的村落，面临无人可选的尴尬局面；尽管近年来，随着大学生村官考录政策的实施，有相当一部分高校毕业生选择在家乡以外的地区参与基层行政治理工作，然而由于各种原因，外地大学生村官的稳定性一直不强，有些地方甚至出现了村干部中途“撂挑子”的情况，导致农村干部队伍较为散乱。
针对这一状况，农村基层本土干部人才队伍建设将成为解决这一困境的关键之策。农村基层本土干部人才队伍中的“本土”主要指户籍在本村本地、原户籍在本村本地或户籍虽不在本村本地但长期在本村本地生活的情况。这类干部往往熟悉本地农村情况、具有较深的地方情结，而且他们生活在自己熟知的熟人社会中，在当地有着丰富的本地资源，与本地老百姓形成了同生共长的依存关系。因此，农村基层本土干部队伍将真正缓解当前农村中存在的村干部稳定性不强的问题，是一支扎根农村、“不走的工作队”。
（二）推动农村经济建设发展的得力之策
长期以来，我国农村经济整体发展较慢，而制约我国农村经济最为严重的问题就是人力资源问题。农村基层本土干部人才队伍建设是推动农村经济建设发展的金钥匙。本土干部队伍人才往往懂专业、会技术、能经营，本身就是致富能手。将经济发展与行政治理相结合，让原本就是致富能手的他们，以村两委班子为平台，发挥自己的专长，在更广阔的平台带领普通老百姓共同致富。农村基层本土干部人才推动当地经济发展有两方面的优势：一方面，作为当地人、同村人，本土干部与当地群众更易达成共识，进而转化为带领老百姓干事创业的进取心、责任感；另一方面，作为本土人，农村基层本土干部人才在当地更接地气，更容易得到当地群众的拥护和支持。
（三）夯实基层党组织根基的必要之路
基层党组织是党建工作的“桥头堡”，是联系党和群众之间的桥梁。党建工作的好坏直接关系着党的形象好坏、党群关系好坏、党组织的执政之基是否牢固的问题。然而，随着全面从严治党的逐步推进，一些村干部贪污腐败、道德败坏等行为逐渐暴露出来，在损害党的形象同时，也侵蚀着党的执政之基。
农村基层本土人才干部队伍在遴选之初，就采取严格标准，尤其注重对思想素质好、有奉献精神的优秀人才的选拔，从“入门”关就守住了本土干部人才的底线。此外，一些地方的农村基层本土人才干部在实践中对本土干部人才定期参加党建理论培训做出了明确规定。通过一系列举措，补足农村基层本土干部人才的“精神之钙”，为夯实基层党组织的执政根基打下了基础。
二、农村基层本土干部人才队伍建设中存在的困难
农村基层本土干部人才队伍建设，作为初次“试水”的农村干部人才政策，作为这项政策的直接执行者——乡镇一级政府部门，在开展农村基层本土干部人才队伍遴选过程中，会或多或少遇到不同程度的困难，尤为突出的是选不到、引不回、用不好、留不住问题。
一是“选不到”。“选不到”主要表现为乡镇一级政府机构难以遴选到符合条件的本土干部人才。事实上，通常政府部门对基层本土干部人才的遴选门槛并不高，一般遴选学历资格要求为大专及以上学历，但是在乡镇，尤其是偏远地区的乡镇，却往往面临着“选不到”的尴尬局面。
二是“引不回”。“引不回”主要表现为在外优秀青年人才了解本土干部人才政策，但不愿意放弃现有工作回到家乡从头开始。引不回的原因是多方面的，既与青年人才自身的人生规划有关，也与本土干部人才管理政策有关，其中政府制定的本土干部人才管理政策不容忽视，比如：人才服务体系过于落后、人才评价标准过于单一等。
三是“用不好”。“用不好”主要表现为原有的村两委班子成员，由于年龄、知识、素养等原因没有使用好配备的本土干部人才，导致本土干部人才没有施展能力的舞台。在农村基层党组织，由于传统观念限制，人们往往选择年龄较长的村干部担任村支书或村主任，而挂职到各村的本土干部人才往往担任村支书助理或村主任助理，这些村支书或村主任往往决定了本土干部人才的日常工作内容，工作内容分配的不合理，容易导致引回来的本土干部人才难以发挥其专长。
四是“留不住”。“留不住”主要表现为已经入职的本土干部人才不遵守履职约定，在短期内放弃成为本土干部人才机会的现象。一方面农村地区作为公共资源匮乏的地区，本来就缺乏对优秀人才的吸引力，对于费劲周折引回来的优秀青年人才再次流失，政府部门的“留人”措施存在一定的漏洞，这种“留人”漏洞在很大程度上表现为人才激励机制的不完善，在本土干部人才的待遇、出路等问题上存在模糊状况。另一方面，本土干部人才在短期内放弃工作机会，也意味着政府与本土干部人才双方的规约机制不尽完善，导致已签约的本土干部人才违约成本过低。
三、农村基层本土干部人才队伍建设的路径选择
针对上文探讨的农村基层本土干部人才队伍中最为常见的四个困难，要真正做到本土干部人才选得到、引得回、用得好、留得住，应该做到四个“务必”。
（一）务必重视创新宣传平台和方式，确保人才选得到
当前的农村基层本土干部人才队伍遴选工作，基本由乡镇一级政府组织完成，宣传手段有限，宣传方式单一，目前主要是上传下达式地由村干部口耳相传遴选公告。即便个别有条件的乡镇通过网络形式向社会发布了公开招聘信息，但由于位置隐蔽，点击率明显不足。
为破解这种“选不到”的困境，可从几方面着手：一是充分利用政府优势和新媒体平台。通过重庆市正在推广的群工系统或者微信、微博公众号等社交工具推送遴选公告；二是耐心做好政策解释工作。对有意向参加遴选的青年人才，乡镇一级政府应派专人负责相应的政策解释工作，避免造成对遴选公告的误读，尤其是对本土干部人才的待遇、出路等问题的误读；三是提前做好遴选规划，与高校开展就业合作。可以提前做好遴选规划，在本地大学生入学之时便与其签订定向培养协议，与高校合作开展定向培训，同时也要主动进高校，主动给当地大学生送政策，向在校大学生做好本土干部人才遴选政策的解释工作。
（二）务必优化人才服务体系和评价机制，确保人才引得回
引得回的关键在于本土优秀青年人才认同当地本土干部人才的服务体系和评价机制。马斯洛的需要层次理论认为，人最高层级的需要是自我实现的需要。同样的，若当地乡镇一级人才服务体系和评价机制得到了优秀青年人才的认可，他们自然就愿意参与到家乡的行政治理体系中去。因此，乡镇一级政府部门务必在优化人才服务体系和评价机制上下功夫，取得本土干部人才的价值认同。
一是做好本土干部人才服务体系构建。人才服务体系应从源头开始，为本土干部人才提供从播种到收获的系列服务。首先对有意回乡创业的大学生进行登记造册，纳入本土人才信息库，实行台账管理；其次对本土干部人才实行动态跟踪管理，根据各村实际和本土干部人才专长，为他们对接产业项目，提供“绿色通道”；最后在企业运行过程中进行政策咨询、技术指导等方面的优质优先服务，为本土干部人才在当地开展带头致富产业建设提供系列支持。二是要做好本土干部人才评价机制构建。对于本土干部工作人才考核采取量化管理，多角度测评，将考核权交给群众，评价标准应从知识、能力、业绩、贡献等方面综合考量，以村民代表大会的形式邀请群众参与本土干部人才的考核，真正做到考核由群众参与、请群众监督、由群众评判。
（三）务必强化培训的实效性，确保人才用得好
农村基层本土干部人才能否用得好，关键在于能否建立长效的实效培训机制。现阶段知识更新换代升级日新月异，本土干部人才多为技能性人才，只有根据各村实际，帮助他们参加技能培训，才能保住本土干部人才的新鲜活力。
一是要增强本土干部人才原有的技能实效性。各地应结合当地实际情况和本土人才自身状况，帮助本土干部人才寻求培训途径和培训机会，通过外出交流学习、邀请专家到村教学等方式，确保本土人才能够在当地找到适合自己的发展舞台；二是要加强本土干部人才的村务工作技能培训。各地可以根据实际情况及本土干部人才的业务能力实行行政轮岗制度，镇政府组织部门可以根据本土人才干部工作实绩安排轮岗工作内容，并以“传帮带”形式，由镇干部对本土干部人才进行“一对一”培训，确保本土干部人才行政能力的稳步提升；三是要重视本土干部人才党性培训。思想政治理论短期培训应作为长效机制确定下来，本土干部人才队伍应定期到基层党校学习党的理论知识，补足“精神之钙”，避免由于政治觉悟的偏差所导致的错误，确保生产生活领域的工作有序开展。
（四）务必创新人才激励机制，确保人才留得住
进行人才激励的目的是要激发人干事创业的热情，这种热情一方面是内部激励效应，即对自己所从事工作的高度认可，认为它是实现自己人生价值的重要载体；另一方面更多的是外部激励效应，在本土干部人才的激励机制中，要想留住人才，外部激励效应所发挥的作用是显而易见的。因此，创新人才激励机制不妨从以下几方面着手。
一是实行差异化管理，有效提高本土干部人才的待遇水平。将本土干部人才的工作实绩与工资水平直接挂钩，将待遇水平逐一量化，工作效率与工作成绩直接在工资中体现，与此同时，完善本土干部人才相关的报酬待遇；二是明确晋升渠道，提高本土干部人才的干事激情。“健全從优秀村党组织书记中选拔乡镇领导干部、考录乡镇机关公务员、招聘乡镇事业编制人员制度。”明确本土干部人才的成长路径，使其能够在入职之初就能投入强烈的干事激情。三是对优秀本土干部人才进行表彰，增强本土干部人才的荣誉感。根据群众考核结果，定期对优秀本土干部人才进行区以上行政部门表彰，并增加表彰结果的适用范围，如：用于定向招考公务员时的加分等。由此增加这类荣誉的含金量，同时增强本土干部人才的荣誉感。
责任编辑：粟超
党的十九大报告指出：“加强农村基层基础工作，健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系。培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。”要求始终把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重。农村基层本土干部人才队伍作为农村经济社会发展的生力军，对于强化党的基层执政能力，推进基层治理能力现代化，推動农村改革发展发挥着关键性作用。然而，在乡村振兴战略推进过程中，我国农村改革发展过程中人才缺乏、后继乏人、队伍不稳等问题逐渐凸显，如何建设一支选得出、引得回、用得好、留得住的基层本土干部人才队伍成为农村改革发展的当务之急。
一、农村基层本土干部人才队伍建设的意义
农村基层本土干部人才队伍最大的优势就在于“本土”，他们来自农村、熟悉农村、与农民有着深厚的感情，但与普通的农村人不同的是，他们有过“外出”经历，有着较好的受教育水平，同时能够领会政府在农村政治经济改革中的相关政策意图，进而转化为较强的执行力。可以说农村基层本土干部人才是开展扶贫攻坚工作、实现全面小康社会目标的中坚力量。
（一）稳定农村干部队伍的关键之策
农村干部队伍的稳定性，一直是基层农村干部队伍面临的不可忽视的挑战。随着近年来城市化进程的加快，大量青壮年劳动力外出打工，优秀的农村青年人才通过考学、参军等方式融入城市化进程，导致一些优秀农村干部本来就十分缺乏的村落，面临无人可选的尴尬局面；尽管近年来，随着大学生村官考录政策的实施，有相当一部分高校毕业生选择在家乡以外的地区参与基层行政治理工作，然而由于各种原因，外地大学生村官的稳定性一直不强，有些地方甚至出现了村干部中途“撂挑子”的情况，导致农村干部队伍较为散乱。
针对这一状况，农村基层本土干部人才队伍建设将成为解决这一困境的关键之策。农村基层本土干部人才队伍中的“本土”主要指户籍在本村本地、原户籍在本村本地或户籍虽不在本村本地但长期在本村本地生活的情况。这类干部往往熟悉本地农村情况、具有较深的地方情结，而且他们生活在自己熟知的熟人社会中，在当地有着丰富的本地资源，与本地老百姓形成了同生共长的依存关系。因此，农村基层本土干部队伍将真正缓解当前农村中存在的村干部稳定性不强的问题，是一支扎根农村、“不走的工作队”。
（二）推动农村经济建设发展的得力之策
长期以来，我国农村经济整体发展较慢，而制约我国农村经济最为严重的问题就是人力资源问题。农村基层本土干部人才队伍建设是推动农村经济建设发展的金钥匙。本土干部队伍人才往往懂专业、会技术、能经营，本身就是致富能手。将经济发展与行政治理相结合，让原本就是致富能手的他们，以村两委班子为平台，发挥自己的专长，在更广阔的平台带领普通老百姓共同致富。农村基层本土干部人才推动当地经济发展有两方面的优势：一方面，作为当地人、同村人，本土干部与当地群众更易达成共识，进而转化为带领老百姓干事创业的进取心、责任感；另一方面，作为本土人，农村基层本土干部人才在当地更接地气，更容易得到当地群众的拥护和支持。
（三）夯实基层党组织根基的必要之路
基层党组织是党建工作的“桥头堡”，是联系党和群众之间的桥梁。党建工作的好坏直接关系着党的形象好坏、党群关系好坏、党组织的执政之基是否牢固的问题。然而，随着全面从严治党的逐步推进，一些村干部贪污腐败、道德败坏等行为逐渐暴露出来，在损害党的形象同时，也侵蚀着党的执政之基。
农村基层本土人才干部队伍在遴选之初，就采取严格标准，尤其注重对思想素质好、有奉献精神的优秀人才的选拔，从“入门”关就守住了本土干部人才的底线。此外，一些地方的农村基层本土人才干部在实践中对本土干部人才定期参加党建理论培训做出了明确规定。通过一系列举措，补足农村基层本土干部人才的“精神之钙”，为夯实基层党组织的执政根基打下了基础。
二、农村基层本土干部人才队伍建设中存在的困难
农村基层本土干部人才队伍建设，作为初次“试水”的农村干部人才政策，作为这项政策的直接执行者——乡镇一级政府部门，在开展农村基层本土干部人才队伍遴选过程中，会或多或少遇到不同程度的困难，尤为突出的是选不到、引不回、用不好、留不住问题。
一是“选不到”。“选不到”主要表现为乡镇一级政府机构难以遴选到符合条件的本土干部人才。事实上，通常政府部门对基层本土干部人才的遴选门槛并不高，一般遴选学历资格要求为大专及以上学历，但是在乡镇，尤其是偏远地区的乡镇，却往往面临着“选不到”的尴尬局面。
二是“引不回”。“引不回”主要表现为在外优秀青年人才了解本土干部人才政策，但不愿意放弃现有工作回到家乡从头开始。引不回的原因是多方面的，既与青年人才自身的人生规划有关，也与本土干部人才管理政策有关，其中政府制定的本土干部人才管理政策不容忽视，比如：人才服务体系过于落后、人才评价标准过于单一等。
三是“用不好”。“用不好”主要表现为原有的村两委班子成员，由于年龄、知识、素养等原因没有使用好配备的本土干部人才，导致本土干部人才没有施展能力的舞台。在农村基层党组织，由于传统观念限制，人们往往选择年龄较长的村干部担任村支书或村主任，而挂职到各村的本土干部人才往往担任村支书助理或村主任助理，这些村支书或村主任往往决定了本土干部人才的日常工作内容，工作内容分配的不合理，容易导致引回来的本土干部人才难以发挥其专长。
四是“留不住”。“留不住”主要表现为已经入职的本土干部人才不遵守履职约定，在短期内放弃成为本土干部人才机会的现象。一方面农村地区作为公共资源匮乏的地区，本来就缺乏对优秀人才的吸引力，对于费劲周折引回来的优秀青年人才再次流失，政府部门的“留人”措施存在一定的漏洞，这种“留人”漏洞在很大程度上表现为人才激励机制的不完善，在本土干部人才的待遇、出路等问题上存在模糊状况。另一方面，本土干部人才在短期内放弃工作机会，也意味着政府与本土干部人才双方的规约机制不尽完善，导致已签约的本土干部人才违约成本过低。
三、农村基层本土干部人才队伍建设的路径选择
针对上文探讨的农村基层本土干部人才队伍中最为常见的四个困难，要真正做到本土干部人才选得到、引得回、用得好、留得住，应该做到四个“务必”。
（一）务必重视创新宣传平台和方式，确保人才选得到
当前的农村基层本土干部人才队伍遴选工作，基本由乡镇一级政府组织完成，宣传手段有限，宣传方式单一，目前主要是上传下达式地由村干部口耳相传遴选公告。即便个别有条件的乡镇通过网络形式向社会发布了公开招聘信息，但由于位置隐蔽，点击率明显不足。
为破解这种“选不到”的困境，可从几方面着手：一是充分利用政府优势和新媒体平台。通过重庆市正在推广的群工系统或者微信、微博公众号等社交工具推送遴选公告；二是耐心做好政策解释工作。对有意向参加遴选的青年人才，乡镇一级政府应派专人负责相应的政策解释工作，避免造成对遴选公告的误读，尤其是对本土干部人才的待遇、出路等问题的误读；三是提前做好遴选规划，与高校开展就业合作。可以提前做好遴选规划，在本地大学生入学之时便与其签订定向培养协议，与高校合作开展定向培训，同时也要主动进高校，主动给当地大学生送政策，向在校大学生做好本土干部人才遴选政策的解释工作。
（二）务必优化人才服务体系和评价机制，确保人才引得回
引得回的关键在于本土优秀青年人才认同当地本土干部人才的服务体系和评价机制。马斯洛的需要层次理论认为，人最高层级的需要是自我实现的需要。同样的，若当地乡镇一级人才服务体系和评价机制得到了优秀青年人才的认可，他们自然就愿意参与到家乡的行政治理体系中去。因此，乡镇一级政府部门务必在优化人才服务体系和评价机制上下功夫，取得本土干部人才的价值认同。
一是做好本土干部人才服务体系构建。人才服务体系应从源头开始，为本土干部人才提供从播种到收获的系列服务。首先对有意回乡创业的大学生进行登记造册，纳入本土人才信息库，实行台账管理；其次对本土干部人才实行动态跟踪管理，根据各村实际和本土干部人才专长，为他们对接产业项目，提供“绿色通道”；最后在企业运行过程中进行政策咨询、技术指导等方面的优质优先服务，为本土干部人才在当地开展带头致富产业建设提供系列支持。二是要做好本土干部人才评价机制构建。对于本土干部工作人才考核采取量化管理，多角度测评，将考核权交给群众，评价标准应从知识、能力、业绩、贡献等方面综合考量，以村民代表大会的形式邀请群众参与本土干部人才的考核，真正做到考核由群众参与、请群众监督、由群众评判。
（三）务必强化培训的实效性，确保人才用得好
农村基层本土干部人才能否用得好，关键在于能否建立长效的实效培训机制。现阶段知识更新换代升级日新月异，本土干部人才多为技能性人才，只有根据各村实际，帮助他们参加技能培训，才能保住本土干部人才的新鲜活力。
一是要增强本土干部人才原有的技能实效性。各地应结合当地实际情况和本土人才自身状况，帮助本土干部人才寻求培训途径和培训机会，通过外出交流学习、邀请专家到村教学等方式，确保本土人才能够在当地找到适合自己的发展舞台；二是要加强本土干部人才的村务工作技能培训。各地可以根据实际情况及本土干部人才的业务能力实行行政轮岗制度，镇政府组织部门可以根据本土人才干部工作实绩安排轮岗工作内容，并以“传帮带”形式，由镇干部对本土干部人才进行“一对一”培训，确保本土干部人才行政能力的稳步提升；三是要重视本土干部人才党性培训。思想政治理论短期培训应作为长效机制确定下来，本土干部人才队伍应定期到基层党校学习党的理论知识，补足“精神之钙”，避免由于政治觉悟的偏差所导致的错误，确保生产生活领域的工作有序开展。
（四）务必创新人才激励机制，确保人才留得住
进行人才激励的目的是要激发人干事创业的热情，这种热情一方面是内部激励效应，即对自己所从事工作的高度认可，认为它是实现自己人生价值的重要载体；另一方面更多的是外部激励效应，在本土干部人才的激励机制中，要想留住人才，外部激励效应所发挥的作用是显而易见的。因此，创新人才激励机制不妨从以下几方面着手。
一是实行差异化管理，有效提高本土干部人才的待遇水平。将本土干部人才的工作实绩与工资水平直接挂钩，将待遇水平逐一量化，工作效率与工作成绩直接在工资中体现，与此同时，完善本土干部人才相关的报酬待遇；二是明确晋升渠道，提高本土干部人才的干事激情。“健全從优秀村党组织书记中选拔乡镇领导干部、考录乡镇机关公务员、招聘乡镇事业编制人员制度。”明确本土干部人才的成长路径，使其能够在入职之初就能投入强烈的干事激情。三是对优秀本土干部人才进行表彰，增强本土干部人才的荣誉感。根据群众考核结果，定期对优秀本土干部人才进行区以上行政部门表彰，并增加表彰结果的适用范围，如：用于定向招考公务员时的加分等。由此增加这类荣誉的含金量，同时增强本土干部人才的荣誉感。
责任编辑：粟超
