重视混改企业文化融合 防控人力资源管理风险

    陈莉莉

    中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）3-001-02

    摘 要 今年政府工作报告中明确要求推进国有企业混合所有制改革，国有企业混合所有制改革将全面提速，混改推进对决定性因素在人，混改形成新的治理结构后，各种企业文化、经营理念掺杂，如不注重文化融合就会导致内部纠纷不断，违背改革初衷，企业人力资源风险防控局面也将复杂。如何预见这些风险，怎样规避，是人力资源管理中值得探讨的问题。

    关键词 混改 企业文化 人力资源管理 风险防控

    今年《政府工作报告》对推进国有企业混合所有制改革提出明确要求。作为国企改革的突破口，混改将全面提速。混改推进的决定性因素在人，这是改革的内因。改革的推动力、阻力都是人。引入社会资本，只是企业混改的开端，形成新的治理结构后，各种所有制参与方均有各自不同的企业文化、经营理念和战略思路，如果只是形式上的股份混合，不注重文化融合，就会因经营理念、运营模式等方面大相径庭，导致内部纠纷不断，效率低下，影响改革进程和改革成果，也违背了改革初衷，企业经营风险防控局面也随之变得越来越复杂。而人力资源管理风险是其中关键的风险之一，因为企业生存和发展的决定因素在人。因此，混改是否真正成功，很大程度上取决于能否有效地整合人力资源，防控人力资源管理风险变得越来越重要。

    一、不同所有制企业文化冲突下人力资源管理风险的表现

    企业混改革后，各种所有制参与方员工需要重新组合，企业组织构架不断革新，人员相互穿插、渗透。这样，就会因企业文化不同带来员工价值信念冲突，因管理制度不同带来员工职业行为风格冲突，因考核机制不同带来价值取向冲突，因此，混改后人力资源管理风险又具有了多样性和动态性。六个方面的风险需要重点关注。

    （一）人力资源规划风险

    由于多个投资主体现有员工队伍过渡重组，可能造成人力资源规划风险主要表现在：1.人力资源缺乏或过剩；2.人力资源结构不合理；3.人力资源开发机制不健全。这些风险将带来人才短缺或人浮于事，导致发展战略难以实现。这类风险应更多的注重管理层和关键技术岗位人员是否符合企业经营管理和发展的要求，新的劳动组合是否满足转型发展规划、业务拓展和企业技术升级需求。

    （二）人员招聘风险

    不同企业都有各自的用人经验和习惯，国有企业更多关注于招聘人员的综合素质，非公有制企业更关注于专业技能；国有企业习惯于专家组参与，招聘受到各种限制，程序更严谨；非公有制企业可能有更多的随机性，招聘方式也最靈活。

    人员招聘风险主要集中在四个方面：1.对求职者的正确判断风险。求职者向企业提供虚假信息，录用后不符合岗位要求或不胜任。2.招聘公正风险。招聘者有倾向性选择有利益相关的求职者。3.人才评价标准风险。对人才的识别系统制订不科学、不全面，造成评价不准确，招录不适合企业需求的非相关专业特长人才。4.薪酬水平不具竞争力，员工逆向淘汰，招聘难以实现市场化。

    （三）人员培训风险

    不同所有制企业由于培训目标的不同，造成培训内容和培训对象不同。国有企业侧重按员工职级、岗位分别进行有针对性培训，强调企业文化、规章制度、岗位职责培训；非公有制企业强调对一线工人岗位技能培训。

    人员培训风险主要集中在3个方面：1.没有对培训内容进行合理设计，没有对培训有效管理，造成培训质量不高，培训投资效益甚微。2.人才培养成熟后频繁跳槽，浪费了培训成本。3.培训方法不当，应进行实操训练的而进行理论灌输，应进行理论提升的灌输基本知识等，造成培训效果低下，员工参加培训的热情不高。

    （四）薪酬与激励风险

    在确定绩效考核标准时，国有企业注重工作业绩、技术水平、职级履历、工作态度；薪酬水平考虑平衡当地社会平均水平和自身经济效益，平衡内部各类群体人员的情绪也是潜在因素，或多或少的存在吃“大锅饭”的现象，激励手段单一、简单；激励以精神激励为主，物质奖励为辅；在分配制度上要求全员公开透明。非公有制企业的绩效考核和评价更关注可量化、更直观的创效业绩；薪酬水平考虑平衡同类企业的工资水平，体现竞争优势；激励突出货币和物质的激励作用；普遍要求员工薪酬保密。

    薪酬与激励风险主要有：1.薪酬的公平性风险。内部不公平会造成员工积极性不高，发牢骚、磨洋工，外部不公平会导致管理骨干和技术骨干流失。2.薪酬结构风险。固定部分比例高，浮动部分低，不利于调动积极性；固定部分比例低，浮动部分高，薪酬不稳定，员工的归属感、认同感低。3.法律风险。违反相关法律法规，不履行劳动合同约定，造成员工要求政府部门仲裁或法律诉讼。

    （五）劳动关系管理的风险

    国有企业一直坚持全心全意依靠工人阶级办企业的指导思想，员工主人翁意识强烈，国企职工对国有身份存在着根深蒂固的强烈依恋。非公有制企业员工认为，员工与企业的关系就是打工者和老板的雇佣与被雇佣关系。

    随着员工维权意识的增强，劳动关系管理风险也不断增加，主要有：1.规章制度没履行相关讨论通过、公示公告、告知签收等相关程序，规章制度的合法性和约束力不足。2.员工违规违章证据不充分，相关凭据信息收集不完整。3.矛盾和纠纷处理不及时，方式方法不正确，导致劳资矛盾激化、劳动纠纷升级。

    （六）员工离职风险

    国有企业员工离职率较低，主要集中在高管和高技能人才群体；离职原因多由于薪酬和晋升问题得不到解决，成绩得不到肯定和尊重。非公有制企业离职率较高，各工种群体均有，离职原因多样，离职意愿也比较随意。

    员工离职风险主要有：1.商业机密、技术机密等关键信息的泄露风险，离职人员还可能带走营销市场和客户网络。2.关键岗位空缺，影响生产经营的风险。特别是掌握公司发展命脉的核心技术的核心人物如果不辞而别，企业又没有梯级人才，可能造成企业无法运转，或埋下巨大隐患。3.队伍稳定风险。每出现一名员工离职，都会引起周围工友的议论和猜测，引起波动；如果员工集体离职和集中离职，都将对企业员工队伍造成人心涣散、工作标准下降、工作质量和工作效率下滑。4.企业信誉风险。员工大规模离职或造成社会影响，直接影响企业的形象和品牌。

    二、文化融合是从根本上解决混改企业人力资源管理风险的有效途径

    国有企业混改，多种所有制主体兼并、重组和整合，我们可以把整合的深度形象的描述成两个层次，第一个层次是物理整合，第二个层次是化学整合。物理整合就是人财物的整合；化学整合包括企业的制度整合、组织整合、管理的整合和文化的整合。只有不断进行企业文化创新，通过优秀企业文化的同化和融合，将共同的价值观深深扎根在所有员工的内心，塑造新的思维和行为风格，增强员工的主人翁意识和归属感，增强对公司品牌的自豪感，逐步在价值企业、愿景、管理模式上形成高度共识，提升员工的忠诚度。员工对企业实现了绝对忠诚，就能从根本上有效管理人力资源风险，才能使各投资主体都能充分发挥其积极性，实现优势互补，激发企业长足发展的潜力和活力。

    三、防控人力资源管理风险的实务操作

    防控人力资源管理风险要坚持两项原则。一是遵守法律法规原则。既要依法规范用工，又要依法维护企业权益，降低法律纠纷。二是人性化管理原则。企业要通过建设宽松的工作环境和和谐的工作氛围，让员工干的舒心，增强企业吸引力。

    在具体工作中，要注意把握防控风险的几个关键环节。1.人力资源规划要紧密结合企业发展战略制订，分析现有队伍状况和企业中长期发展需求，制订详细人力需求和培训计划；建立完善的人力资源管理信息系统，信息系统既包含内部员工360度全息基本信息，也包含外部同业相关人员信息；建立梯级人才队伍储备，加强后备人才培养，防止人员供给不足和专业人才短板，实现数量合理，梯级合理。2.特殊行业的用工招聘要注重职业卫生防护，不要忽略了上岗前、离岗前的职业病健康查体，建立完善的职业健康档案，工作中要加强职业卫生防护，改善作业环境，加强劳动保护。3.招聘员工要注意查验是否与原单位已脱离劳动关系；知识型、技术型员工在签订劳动合同的同时，约定保密责任和同业竞争禁止协议，既防止本企业秘密泄露，又防止新招员工泄密的连带责任发生。4.对违纪员工的处理，要根据其违纪事实和情节，分别情况采取不同处理方式，解除劳动合同后也要留存好相关事实证据，以防过后诉讼；要履行相关送达告知等程序，防止程序不完善，企业相关决定无效。5.使用劳务派遣工应选择正规的有经营资质的劳务派遣机构，以保证派遣人员权益，防止企业连带责任；同时要注意使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。6.充分发挥工会组织作用。一方面企业要按照《工会法》相关要求，落实好员工权益保障，另一方面当劳资双方出现矛盾和纠纷时，尽早与工会组织沟通，协商解决，发挥工会的桥梁纽带作用。7.在解除劳动合同时要排除法律规定的相关不得解除劳动合同的情形，主要集中在职业病、工伤、患病、距法定退休年限、等方面。8.不得违反相关女工特殊保护政策。合理安排女工工作岗位，不安排明文禁忌的职业范围内的岗位，不违反女工经期、孕期、产期、哺乳期的保护条款。9.足额按时缴纳社会保险，尽量避免漏缴、少缴现象。10.企业经济性裁员一般都具有规模性，人数较多，容易引起集体诉讼。在制订此类方案之前要充分征求法律部门、工会组织、政府劳动部门的意见和建议，必要时可以召集专家通过专题论证会议完善工作方案。

    中国经济的繁荣发展和巨大发展潜力，需要各种所有制经济共同参与、形成合力，也为各种所有制经济实现新发展提供了广阔空间。各投资主体应相互学习、相互借鉴，形成你中有我、我中有你的融合发展格局，通过深度融合，赢得混改后更多发展优势，既能更好地应对外部大环境变化，也能适应企业自身发展。混改企业要持续整合和创新企业文化，融合形成新的企业文化，发挥国有企业思想政治工作的优良傳统和独特优势，消除不同文化冲击带来的潜在障碍；严格遵守相关法律法规，维护员工权益，防范人力资源管理风险，发展企业利益，打造富有凝聚力、创造力的员工队伍和共同创造价值的企业文化和环境，实现各投资主体的互利共赢，保证混改后行稳致远。

    参考文献：

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    [2] 劳务派遣暂行规定[N].

    [3] 肖亚庆.实现各种所有制经济共进共赢共同发展[N].学习时报，2019-3-20（1292）.