美国田纳西州中小学教师职级制度及启示

    李远方

    美国自20世纪80年代引入教师职业阶梯计划以来，职级制度已发展成为美国中小学教师管理的重要制度，同时也是一种普遍实施的教师激励计划。目前美国大部分州都已实施该制度，田纳西州的教师职级制度自1984年起开始实施至今，是全美第一个全州性的教师职业阶梯方案，其实施时间较久，影响较大，制度规范较为周全并且取得了显著的成效，是美国中小学中实施教师职级制度一个比较完善的例子。通过分析该州教师职级制度的发展与特点，期望给我国正在实施改革的教师职称制度带来若干启示。

    一、教师职级制度的形成

    20世纪80年代之前，美国各州对中小学教师并没有设立正式且单独的职务晋升制度，教师的工资薪酬只是依据服务年限及学位逐年自动增长。在这种教师管理模式下，很多优秀教师因劳动价值无法得到充分的体现而放弃本行业。在此背景下，出现了大量关于教学和教师队伍建设的报告。1983年的报告《国家在危机中》指出教师专业能力低的隐患，认为想要提升教师素质，必须以更优厚的待遇、专业的竞争和能力本位的晋升管道来吸引优秀的教育人员。1986年《霍尔姆斯小组报告》的主题是要求给教师提供“职业路径”。美国各州遂开始提出提升教师专业发展的各项计划，其中最为令人瞩目的是田纳西州州长Alexander于1984年所提出的“生涯进阶”（career ladder）方案，随后，以生涯进阶方案来规划中小学教师生涯，提升教师专业素质的风潮，逐渐在美国各州兴盛起来。

    田纳西州教师职级结构是配合教师资格证照执行的，持有资格证者才是合格的正式教师。该州将教师职级分为五个等级，由低到高分别是试用教师、新手教师、教职初级教师、教职中级教师、教职高级教师。

    二、教师职级制度的发展特点

    （一）教师职级与岗位设置密切相关，职级越高，承担岗位责任越大，逐渐体现出岗位管理的理念

    一方面，教师通过职位晋升获得更加专业的成长及薪资方面的增加，另一方面，高的职级意味着更多的责任。教职高级教师承担对教职初级及中级教师进行指导与评价的责任，而教职中级教师负责协助及指导初级教师，一般情况下在实施中还对教职高级教师和中级教师的岗位配备进行比例设定，这样的职级与岗位挂钩设置，体现出了岗位管理的理念，有利于教师拓展自己的专业能力同时承担起更多的专业责任。

    （二）教师职级的晋升越来越重视专业标准的认证，并逐步与国家层面的专业标准及专业资格认证相结合，促进教师的州际流动

    职级制度要求教师持有全美教师教育认证委员会（NCATE）及美国国家教师专业教学标准委员会（NBPTS）的资格认证，由于这两个教师团体是全国性组织，所以其资格认证的标准和范围也是全国性的。教师在接受晋升考核合格后，会由州换发符合该职级的证书，但是仍需获得NCATE 或NBPTS的认证，其中教职高级教师要求申请者持有NCATE的资格认证。州层面和国家层面的双重认证，不仅能够使教师不断提高自身的教育教学能力，还能促进州际之间教师的合理流动。

    （三）教师职级的晋升以评价为基础，晋升评价标准更多的开始注重教师教学的质量和关注学生学业成绩提高的情况，使用基于学生发展的评价

    田纳西州在2011年7月启动了一项新的教师评价计划，其中的35%必须从增值评价系统（Tennessee Value-Added Assessment System，TVAAS）中的学生进步情形来评估。田纳西州增值评价系统是一种基于学生发展的评价，这种评价模式假设每个学生每年都具有相同的学习潜能，通过计算比较每个学生和其前一年的学习成果增长比例，来决定学生是否到达预测的学习成果。增值评价在一定程度上更为公正、有效和稳固，因而被美国越来越多的州所接受。

    三、启示

    《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出要健全教师管理制度，加强学校岗位管理，创新聘用方式，建立健全义务教育学校教师和校长流动机制。美国田纳西州教师职级制度在岗位及职务设置、晋升考评等方面的有益经验可为我国教师职称制度的改革带来启示。

    （一）颁布全国范围内的中小学教师专业标准，规范教师评价

    2012年2月，为促进中小学教师专业发展，建设高素质中小学教师队伍，教育部下发“关于印发《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》的通知”（教师（2012）1号），但至今该专业标准并不完善。如今美国的教师专业标准体系由国家层面（NCATE 制定的标准）、州层面（州际新教师评估与支持联合会制定的标准）和各职级层面的专业标准（如NBPTS认证标准）组成，它们是中小学教师招聘和晋升不可或缺的考评依据。我国教育行政部门应该尽快完善各级各类教师专业标准，修订中小学校编制标准和教师工作量标准，以规范各地的教师招聘、岗位设置、职称评聘与岗位晋升管理等工作，开展以全国性或省级的专业资格评价取代职称评定的试点，为各地教师质量的均衡提供制度保障。

    （二）完善学校对教师的晋升评价机制，建立基于标准的增值性教师评价体系

    教师评价的目的之一是为了强调绩效责任，同时也是为了区分教师的表现，因此应建立基于标准的教师绩效评价及学生成就增值评价体系。田纳西州增值性评价是依据学生学习进步，借助静态评价进行横向比较，准确地分析每位教师的专业水平和工作现状，用动态的、发展的眼光看待教师，既重视教师的历史情况，更重视教师的发展潜力和发展趋势，体现了发展性教师评价的理念。因此，我国中小学应用发展的、动态的眼光来评价教师，吸收增值性评价的合理内涵，树立起发展性教师评价这一全新理念。

    （三）发展并加强跨校竞聘政策，促进教师的合理流动

    美国在国家层面拥有统一的教师专业资格认证制度，这一制度极大地促进了教师之间的合理流动。我国各地中小学在教师职称评聘时更重视资历，缺乏国家层面的统一标准，这都降低了教师间合理的校际流动。这次改革建立了与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度体系，中小学岗位出现空缺时，教师可以进行跨校评聘以适应教师岗位聘用的实际需要。

    （四）完善岗位管理机制，满足教师专业成长需求

    教师职级制度是一种岗位管理制度，我国也应在此次改革之下建立起动态管理的岗位设置机制及科学的晋升指标分配机制，从而激发各级教师的从教积极性。我国教师职称制度应逐渐从身份管理转变为岗位管理，高职级的教师应被要求承担更多的科研、教学管理、指导及评价等工作，通过承担与职级相关的责任，以拓展教师专业发展渠道。

    （作者单位：宁波大学教师教育学院）