大数据背景下的企业人力资源管理路径优化
黄炜迦 宋宇宏
摘要：随着社会的进步，我国企业传统的人力资源管理方式逐渐暴露出一些问题。在此背景下，本文将介绍大数据概念的应用情况，并通过对传统人力资源管理工作的分析，提出相应的改善途径。
关键词：大数据 人力资源管理 改革途径 管理模式
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 大数据的特征与运用
1.1大数据的特征
大数据一词来源于英文中的“Big data”。由著名信息处理专家维克托·迈尔-舍恩伯格及肯尼斯·库克耶于2008年首次提出。随着互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。
1.2大数据的应用
在大数据的概念中专家提出了5V原则，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（低价值密度）、Veracity（真实性）。通过对5V原则的运用，相关分析系统可在海量的数据中提炼出有效、真实的信息，使用户可以更高效地运用网络数据。在大数据的应用过程，离不开云处理技术与人工智能的发展。由于大数据分析中，需要超强的计算能力，因此数据分析的过程中对于计算工具的要求较高。在传统的发展理论中，超级计算机成为了解决这一问题的关键，但由于超级计算机成本较高且开放程度较低等因素，使得民营企业难以有效使用，而云计算的出现成功突破了这些困难，使得大数据的运算问题得以解决。再有由于大数据运算需要超大的存储空间，因此基于云概念，云储存的应用成为了解决大数据存储的主要方式。最为关键的是大数据分析中，对于网络数据的加工能力，如何使网络中的信息得到有效提炼，成了专家重点的研究方向。
2 传统企业人力资源管理中的问题
2.1管理观念落后
在我国部分传统企业中，人力资源管理观念较为落后。首先在部分民营企业中存在任人唯亲的用人观念，这种观念不仅使企业的整体用人观念受到影响，并且在人资部门领导的任用上也产生了影响。人力资源部门的工作对于专业要求极强，在人员招聘、培训与社保办理等方面都需要专业的操作能力。但任人唯亲的观念严重影响了企业领导对于人资部门领导的选拔，其关注重点通常被锁定在了忠诚度与亲属关联等因素上，专业能力往往被放在了次要的位置上。这种选拔机制将严重影响先进理念在企业中的推广，并将影响基层员工的积极性，使得企业的人力资源管理工作停留在较低的水平上。
2.2招聘方式落后
在我国的多数企业中招聘方式相对落后。通常企业的主要招聘方式是通过现场招聘会、平面媒体或网络媒体发布招聘信息，通过应聘者的反馈再从中筛选出合适的人选。这样的招聘方式，在一定程度上受到了时间空间的制约，使得企业未必可以找到最为理想的员工，而合适的人选又因为不同的原因未能了解到企业的招聘信息，使得两者都错失重要机遇。
2.3人员培训针对性不强
在传统的企业培训过程中，培训工作通常由人力资源部门负责组织，邀请专业的培训讲师对员工进行授课。但这样的方式存在一些不足，首先是讲师对于企业的现状难以做出深入的了解，同时对于员工的情况无法在授课之前知晓。因此这样的授课过程往往无法准确把握到企业的关键需求，难以从技术层面解决企业的实际问题。再有由于企业员工存在明显的个体差异，对于课程的需求程度与理解能力存在不同，因此讲师在授课过程中难以为其准备个性化的教学方案，从而降低了培训效果。
2.4岗位调配难以做到科学有效
在人力资源管理的工作中，对于员工的岗位调换是较难处理的工作。在中大型企业中，人力资源的负责人难以有效掌握企业员工的具体情况，因此在对员工进行岗位调换的过程中，往往以其部门领导的评价作为主要依据。这样的评价主要来源于部门领导的个人经验或情感印象，因此主观因素过强，使得更合適的人选可能被埋没，从而使企业的效益受到影响。再有在岗位调换的过程中往往缺乏明确的考评标准，使得人员调配的过程中存在灰色空间。
2.5奖惩制度难以有效开展
在我国的部分企业中，传统的奖惩制度往往过于僵化，考核标准不够全面。首先在制度的制定过程中，对于工作中的不同环节难以做出具体的量化，因此所制定出的标注往往难以覆盖员工工作的整体流程，造成了部分员工寻找制度漏洞，对于考核标准之外的工作环节不够重视的现象。再有在企业监管与评价体系中，印象分的因素较为关键，使得部分专业能力较强但人际关系一般的员工常常受到不公平对待。还有部分企业对于员工的奖励采用“一刀切”的形式，认为员工的苦劳比功劳更为重要，因此在奖励的过程采用平均分配的原则，这样的方法，将使得员工丧失追求工作质量的动力，从而降低了企业业务能力的整体水平。
3 分析优化企业人力资源的管理模式
3.1有效提升管理观念
在部分民营企业中，仍然存在较为落后的用人观念。这些观念的影响，使得企业难以引进先进的经营理念，从而制约了企业的发展。在当下的现实环境中，私营企业应当在人力资源部门使用职业经理人制度。职业经理人通常具有极强的专业技能，在招聘与办理社保的过程中，可为企业带来极高的效益。同时职业经理人通常拥有较高的职业操守，在与企业的合作过程中会树立明确的劳资关系，对于企业的信息会严格保密。
3.2运用大数据工具开展企业招聘
在当下的条件下，我国企业运用传统的招聘模式往往难以寻找到合适的人才。在部分知名的猎头公司中，利用大数据分析寻找到特定人才已经成为常用的方式。这些企业通常会建立一份庞大的人才库，通过分类对不同企业的员工进行数据跟踪，这样的跟踪体系通常在员工刚刚进入企业时就已经建立。为了确定有效目标，数据分析会将各阶段表现较差的员工排除在跟踪体系之外，通过10年左右的积累，仍然停留在跟踪体系的人才将得到进一步的细化分析，细化分析中将对其背景、性格与重点数据进行详细比对，从而在适当的时机为其提供更合适的岗位信息。这样的方式转变了以往以企业需求为主导的招聘模式，将对人才的关注放在了首要位置。这一观念的转变往往会为企业的重要岗位寻找到最为合适的人才。
3.3运用大数据分析开展更具针对性的培训工作
在我国部分企业中，传统的培训方式往往由于缺乏针对性而影响了培训的效果。针对这一问题，人力资源本部门应当引入大数据分析工具，通过对员工的综合数据分析，利用分层教学法使讲师可以对其做出更有针对性的指导。在对员工数据的采集中应包含智力状况、身体状况、学历状况以及基本技能状况等数据。再通过信息比对，将员工分为不同小组，在进行相关培训的过程中，讲师会根据不同小组的情况制定相应授课内容。
3.4运用大数据分析科学调配岗位
在企业传统的岗位调动过程中，过多地依靠部门领导的评价，使得岗位调配的科学性难以得到保障。因此在调岗过程中，人力资源部门应当采用大数据分析的模式，将岗位与员工的信息进行科学比对。首先人资部门应当对空缺岗位做出科学的评估，并制定出这一岗位需要的主要技能与性格要求。之后人资部门可对企业内的全部员工进行信息比对从而获得相应的人才信息。
3.5运用大数据分析做出公平的奖惩方案
在企业传统的奖惩制度中，由于工作环节无法得到有效量化，因此制定的制度难以涵盖员工全部的工作表现。针对这一问题，人资部门可运用大数据工具对工作中的全部环节做出量化分析。在分析中可依据产品的整体价值将工作进行流程进行分解，再根据各关节的难易程度对其做出价值评估，在这一评估的基础上通过对员工的有效监管，结合其主管领导的评价。为员工做出综合打分，并以此为依据对员工進行奖励。
4 建立有效的大数据档案
由于部分企业的信息化建设相对落后，使得这些企业中大数据工具难以有效运用。因此企业应当积极增强信息化建设，使企业具备大数据运用的基础条件。在这一建设过程中，加强硬件设备采购的同时，企业应当建立一套系统的大数据档案。档案中首先应当包括企业的实时数据，其次应当存储员工的动态信息并建立诚信档案，使得人资部门在短时间内可以对员工的情况做出具体判断。
在我国传统的人力资源管理过程中，仍然存在许多问题，管理观念的落后与信息化建设的不足，使得企业在招聘培训等环节中难以高效地开展工作。随着大数据概念的提出，互联网信息的应用能力得到了进一步的提升。在此背景下企业的人资部门，可通过对大数据理论的运用改善招聘方式、提升培训效果、优化管理制度，从而使企业得到更好的发展。
参考文献：
[1] 和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）：26- 32.
[2] 王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，8（03）：255- 259.
[3] 徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西社会科学，2016，36（2）：182- 187.
[4] 李宏伟.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].人力资源管理，2017（1）：9- 10.
摘要：随着社会的进步，我国企业传统的人力资源管理方式逐渐暴露出一些问题。在此背景下，本文将介绍大数据概念的应用情况，并通过对传统人力资源管理工作的分析，提出相应的改善途径。
关键词：大数据 人力资源管理 改革途径 管理模式
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 大数据的特征与运用
1.1大数据的特征
大数据一词来源于英文中的“Big data”。由著名信息处理专家维克托·迈尔-舍恩伯格及肯尼斯·库克耶于2008年首次提出。随着互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。
1.2大数据的应用
在大数据的概念中专家提出了5V原则，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（低价值密度）、Veracity（真实性）。通过对5V原则的运用，相关分析系统可在海量的数据中提炼出有效、真实的信息，使用户可以更高效地运用网络数据。在大数据的应用过程，离不开云处理技术与人工智能的发展。由于大数据分析中，需要超强的计算能力，因此数据分析的过程中对于计算工具的要求较高。在传统的发展理论中，超级计算机成为了解决这一问题的关键，但由于超级计算机成本较高且开放程度较低等因素，使得民营企业难以有效使用，而云计算的出现成功突破了这些困难，使得大数据的运算问题得以解决。再有由于大数据运算需要超大的存储空间，因此基于云概念，云储存的应用成为了解决大数据存储的主要方式。最为关键的是大数据分析中，对于网络数据的加工能力，如何使网络中的信息得到有效提炼，成了专家重点的研究方向。
2 传统企业人力资源管理中的问题
2.1管理观念落后
在我国部分传统企业中，人力资源管理观念较为落后。首先在部分民营企业中存在任人唯亲的用人观念，这种观念不仅使企业的整体用人观念受到影响，并且在人资部门领导的任用上也产生了影响。人力资源部门的工作对于专业要求极强，在人员招聘、培训与社保办理等方面都需要专业的操作能力。但任人唯亲的观念严重影响了企业领导对于人资部门领导的选拔，其关注重点通常被锁定在了忠诚度与亲属关联等因素上，专业能力往往被放在了次要的位置上。这种选拔机制将严重影响先进理念在企业中的推广，并将影响基层员工的积极性，使得企业的人力资源管理工作停留在较低的水平上。
2.2招聘方式落后
在我国的多数企业中招聘方式相对落后。通常企业的主要招聘方式是通过现场招聘会、平面媒体或网络媒体发布招聘信息，通过应聘者的反馈再从中筛选出合适的人选。这样的招聘方式，在一定程度上受到了时间空间的制约，使得企业未必可以找到最为理想的员工，而合适的人选又因为不同的原因未能了解到企业的招聘信息，使得两者都错失重要机遇。
2.3人员培训针对性不强
在传统的企业培训过程中，培训工作通常由人力资源部门负责组织，邀请专业的培训讲师对员工进行授课。但这样的方式存在一些不足，首先是讲师对于企业的现状难以做出深入的了解，同时对于员工的情况无法在授课之前知晓。因此这样的授课过程往往无法准确把握到企业的关键需求，难以从技术层面解决企业的实际问题。再有由于企业员工存在明显的个体差异，对于课程的需求程度与理解能力存在不同，因此讲师在授课过程中难以为其准备个性化的教学方案，从而降低了培训效果。
2.4岗位调配难以做到科学有效
在人力资源管理的工作中，对于员工的岗位调换是较难处理的工作。在中大型企业中，人力资源的负责人难以有效掌握企业员工的具体情况，因此在对员工进行岗位调换的过程中，往往以其部门领导的评价作为主要依据。这样的评价主要来源于部门领导的个人经验或情感印象，因此主观因素过强，使得更合適的人选可能被埋没，从而使企业的效益受到影响。再有在岗位调换的过程中往往缺乏明确的考评标准，使得人员调配的过程中存在灰色空间。
2.5奖惩制度难以有效开展
在我国的部分企业中，传统的奖惩制度往往过于僵化，考核标准不够全面。首先在制度的制定过程中，对于工作中的不同环节难以做出具体的量化，因此所制定出的标注往往难以覆盖员工工作的整体流程，造成了部分员工寻找制度漏洞，对于考核标准之外的工作环节不够重视的现象。再有在企业监管与评价体系中，印象分的因素较为关键，使得部分专业能力较强但人际关系一般的员工常常受到不公平对待。还有部分企业对于员工的奖励采用“一刀切”的形式，认为员工的苦劳比功劳更为重要，因此在奖励的过程采用平均分配的原则，这样的方法，将使得员工丧失追求工作质量的动力，从而降低了企业业务能力的整体水平。
3 分析优化企业人力资源的管理模式
3.1有效提升管理观念
在部分民营企业中，仍然存在较为落后的用人观念。这些观念的影响，使得企业难以引进先进的经营理念，从而制约了企业的发展。在当下的现实环境中，私营企业应当在人力资源部门使用职业经理人制度。职业经理人通常具有极强的专业技能，在招聘与办理社保的过程中，可为企业带来极高的效益。同时职业经理人通常拥有较高的职业操守，在与企业的合作过程中会树立明确的劳资关系，对于企业的信息会严格保密。
3.2运用大数据工具开展企业招聘
在当下的条件下，我国企业运用传统的招聘模式往往难以寻找到合适的人才。在部分知名的猎头公司中，利用大数据分析寻找到特定人才已经成为常用的方式。这些企业通常会建立一份庞大的人才库，通过分类对不同企业的员工进行数据跟踪，这样的跟踪体系通常在员工刚刚进入企业时就已经建立。为了确定有效目标，数据分析会将各阶段表现较差的员工排除在跟踪体系之外，通过10年左右的积累，仍然停留在跟踪体系的人才将得到进一步的细化分析，细化分析中将对其背景、性格与重点数据进行详细比对，从而在适当的时机为其提供更合适的岗位信息。这样的方式转变了以往以企业需求为主导的招聘模式，将对人才的关注放在了首要位置。这一观念的转变往往会为企业的重要岗位寻找到最为合适的人才。
3.3运用大数据分析开展更具针对性的培训工作
在我国部分企业中，传统的培训方式往往由于缺乏针对性而影响了培训的效果。针对这一问题，人力资源本部门应当引入大数据分析工具，通过对员工的综合数据分析，利用分层教学法使讲师可以对其做出更有针对性的指导。在对员工数据的采集中应包含智力状况、身体状况、学历状况以及基本技能状况等数据。再通过信息比对，将员工分为不同小组，在进行相关培训的过程中，讲师会根据不同小组的情况制定相应授课内容。
3.4运用大数据分析科学调配岗位
在企业传统的岗位调动过程中，过多地依靠部门领导的评价，使得岗位调配的科学性难以得到保障。因此在调岗过程中，人力资源部门应当采用大数据分析的模式，将岗位与员工的信息进行科学比对。首先人资部门应当对空缺岗位做出科学的评估，并制定出这一岗位需要的主要技能与性格要求。之后人资部门可对企业内的全部员工进行信息比对从而获得相应的人才信息。
3.5运用大数据分析做出公平的奖惩方案
在企业传统的奖惩制度中，由于工作环节无法得到有效量化，因此制定的制度难以涵盖员工全部的工作表现。针对这一问题，人资部门可运用大数据工具对工作中的全部环节做出量化分析。在分析中可依据产品的整体价值将工作进行流程进行分解，再根据各关节的难易程度对其做出价值评估，在这一评估的基础上通过对员工的有效监管，结合其主管领导的评价。为员工做出综合打分，并以此为依据对员工進行奖励。
4 建立有效的大数据档案
由于部分企业的信息化建设相对落后，使得这些企业中大数据工具难以有效运用。因此企业应当积极增强信息化建设，使企业具备大数据运用的基础条件。在这一建设过程中，加强硬件设备采购的同时，企业应当建立一套系统的大数据档案。档案中首先应当包括企业的实时数据，其次应当存储员工的动态信息并建立诚信档案，使得人资部门在短时间内可以对员工的情况做出具体判断。
在我国传统的人力资源管理过程中，仍然存在许多问题，管理观念的落后与信息化建设的不足，使得企业在招聘培训等环节中难以高效地开展工作。随着大数据概念的提出，互联网信息的应用能力得到了进一步的提升。在此背景下企业的人资部门，可通过对大数据理论的运用改善招聘方式、提升培训效果、优化管理制度，从而使企业得到更好的发展。
参考文献：
[1] 和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）：26- 32.
[2] 王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，8（03）：255- 259.
[3] 徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西社会科学，2016，36（2）：182- 187.
[4] 李宏伟.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].人力资源管理，2017（1）：9- 10.
