事业单位绩效管理研究
李娜
摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，各项制度也在建设过程中得到了有力的改善。事业单位作为社会主义建设的重要倡导者，在技术与管理制度上尤其受到政府的重视。本文将从事业单位的绩效管理制度出发，探析当前我国事业单位在人力资源管理上存在的问题，并制定出相应的解决方案，具有一定的参考意义。
关键词：绩效管理；事业单位；政府
绩效管理在事业单位的人力资源管理中占据着十分重要的作用，它是帮助企业协调员工与管理层关系的纽带。近年来，企业内部管理制度不断的革新，员工的福利花样百出，这对于事业单位是一次前所未有的冲击，因此，为了使事业单位能够长期有效的发展，绩效管理需要进行优化升级，制定新的战略目标。
一、绩效管理的概念及重要性
（一）概念
绩效管理是指管理者及各级人员为了达到相同的目标，而共同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标的提升等的一项持续循环的工作过程，其目的是为了持续的提升个人、部门乃至整个组织的绩效[1]。
（二）重要性
在我国，事业单位向来被称为“铁饭碗”，工作轻松、管理松散，因此成为了国民向往的工作环境，工作人员的不作为思想根深蒂固，致使长期以来事业单位的工作人员人浮于事，工作质量差，不负责任，人员臃肿。近年来中小型企业的崛起更是导致事业单位陷入瓶颈，因此为了扭转局势，提高各事业单位的服务质量，我国推出了制度改革的重要目标，但由于改革难度大，运转周期长，因此在出台后效果并不显著，采用绩效考核的方式，可以灵活有效的转变事业单位内部局势，不必大刀阔斧的动用资源，只需设计出合理公平的管理方案，提升员工的责任感，进而提高员工的工作质量，形成良好的开端。
从狭义讲，绩效考核是针对员工的一项激励与管理方式，通过对员工这一群体的思想观念、工作态度等进行纠正，从而实现对事业单位整体风气的转变。在绩效考核的基础上，员工的报酬与实力直接挂钩，摆脱了“平均主义”制度，从而使员工的工作热情更加高涨。
二、事业单位绩效管理存在问题
（一）管理制度存在缺陷
我国事业单位当前的绩效考核仍然遵循老传统、老思想，一切事宜以考勤、能力、品德与业绩四个方面为参考标准，缺乏灵活性。绩效考核是一项综合的评判制度，单从四个方面无法客观公正的反映出一个员工的素质与能力，当前事业单位中所谓先进的绩效管理并非真正意义上的考核，而是一种流于表面的形式。
（二）考核方式单一
考核制度应当将定性与定量相结合，不仅要用分数等量化的方式，还应适当的结合现代科技手段进行数据处理。当前事业单位的绩效考核虽然已实现了数据上的量化，但是在实际操作中仍然缺乏客观性与公正性，致使员工的实际工作状况难以受到准确的评定，从而影响到了业绩考核的质量。
三、完善事业单位绩效考核制度的具体措施
（一）建立健全的绩效考核机制
绩效考核是人事管理的重要前提和条件，因此完善绩效管理的第一步，就是要制定健全有效的考核机制。首先，树立全面协调的可持续发展观，以此作为组织内部的核心思想，树立起良好的部门形象。
其次，以员工工作的实际状况作为考核的主要依据，坚持贯彻岗位责任制，对于不同部门、不同级别乃至不同技术层次的职工制定具体的考核标准，确保考核内容的系统性、合理性。再次，加强激励机制在考核中的应用，尽量满足员工的物质与精神需求，使员工的价值能够得到最大限度的发挥。最后，加强保障制度的建立，帮助员工解决困难，排除一切后顾之忧，使员工能够更加放心的投入到工作当中。
此外，在设定考核制度时，应确保考核内容具有针对性，对于教、科、文等不同类型的事业单位，应根据其内部的实际状况制定相应的考核标准，在工作水平与工作业绩上也应有不同的要求，从而确保考核制度能够最大限度的反映出考核对象的真实水平。
（二）加强沟通与监督
绩效考核不单只表现于明确的书面规定上，还体现在日常的沟通过程中。沟通贯穿着绩效考核的始末，上级人员可通过询问沟通，了解到员工的工作状态，而员工也可通过与上级沟通了解到组织的实际期望与考核标准等。此外，员工间沟通合作，也是促进組织内部协调发展、加快工作进程的一大体现，因此，管理层在制定考核方案的过程中，应加强与员工间的沟通，通过团队会议、非正式沟通等方式，听取员工的工作反馈，了解员工真实需求，从而在沟通中建立信任，实现事业单位的稳健发展。
（三）缩短绩效考核周期
考核是对员工的激励方式，一旦考核的周期过长，不仅会影响评价工作的持续进展，还会影响到员工的工作积极性，如此，考核制度将形同虚设。因此，应尽量缩短考核周期，以月、季为周期单位，最长不得超过半年。将日常与年终的综合考评相结合，可有效的克服事业单位的“近因效应”，从而弥补了年度考核的不足，促使事业单位奖罚及时，进一步发挥了组织的主观能动性。
（四）加强绩效考核专员培训
为了保证事业单位绩效考核能够顺利进行，上级领导应当重视对绩效考核管理人员的培训工作，定期组织员工进修，通过持续的学习、充电，积累大量的工作经验，从而确保能够准确的掌握相关的专业知识，以促进单位绩效管理真正的落实到实处[2]。
四、结语
综上所述，绩效考核是我国事业单位实现改革、摆脱困境的重要工具，因此，在未来的发展道路上，事业单位应当进一步加强对绩效考核的重视力度，有效的弥补管理制度中存在的不足，加强对相关人员的专业培训等，促使绩效管理能够充分的发挥作用，进而提高工作人员的积极性。
参考文献：
[1]赵华忠.基于内部控制的行政事业单位预算绩效管理研究[J].财会学习，2017（01）：237-238.
[2]刘凤霞.事业单位绩效管理问题研究[J].知识经济，2017（03）：58-59.
（作者单位：湖北大学知行学院）
摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，各项制度也在建设过程中得到了有力的改善。事业单位作为社会主义建设的重要倡导者，在技术与管理制度上尤其受到政府的重视。本文将从事业单位的绩效管理制度出发，探析当前我国事业单位在人力资源管理上存在的问题，并制定出相应的解决方案，具有一定的参考意义。
关键词：绩效管理；事业单位；政府
绩效管理在事业单位的人力资源管理中占据着十分重要的作用，它是帮助企业协调员工与管理层关系的纽带。近年来，企业内部管理制度不断的革新，员工的福利花样百出，这对于事业单位是一次前所未有的冲击，因此，为了使事业单位能够长期有效的发展，绩效管理需要进行优化升级，制定新的战略目标。
一、绩效管理的概念及重要性
（一）概念
绩效管理是指管理者及各级人员为了达到相同的目标，而共同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标的提升等的一项持续循环的工作过程，其目的是为了持续的提升个人、部门乃至整个组织的绩效[1]。
（二）重要性
在我国，事业单位向来被称为“铁饭碗”，工作轻松、管理松散，因此成为了国民向往的工作环境，工作人员的不作为思想根深蒂固，致使长期以来事业单位的工作人员人浮于事，工作质量差，不负责任，人员臃肿。近年来中小型企业的崛起更是导致事业单位陷入瓶颈，因此为了扭转局势，提高各事业单位的服务质量，我国推出了制度改革的重要目标，但由于改革难度大，运转周期长，因此在出台后效果并不显著，采用绩效考核的方式，可以灵活有效的转变事业单位内部局势，不必大刀阔斧的动用资源，只需设计出合理公平的管理方案，提升员工的责任感，进而提高员工的工作质量，形成良好的开端。
从狭义讲，绩效考核是针对员工的一项激励与管理方式，通过对员工这一群体的思想观念、工作态度等进行纠正，从而实现对事业单位整体风气的转变。在绩效考核的基础上，员工的报酬与实力直接挂钩，摆脱了“平均主义”制度，从而使员工的工作热情更加高涨。
二、事业单位绩效管理存在问题
（一）管理制度存在缺陷
我国事业单位当前的绩效考核仍然遵循老传统、老思想，一切事宜以考勤、能力、品德与业绩四个方面为参考标准，缺乏灵活性。绩效考核是一项综合的评判制度，单从四个方面无法客观公正的反映出一个员工的素质与能力，当前事业单位中所谓先进的绩效管理并非真正意义上的考核，而是一种流于表面的形式。
（二）考核方式单一
考核制度应当将定性与定量相结合，不仅要用分数等量化的方式，还应适当的结合现代科技手段进行数据处理。当前事业单位的绩效考核虽然已实现了数据上的量化，但是在实际操作中仍然缺乏客观性与公正性，致使员工的实际工作状况难以受到准确的评定，从而影响到了业绩考核的质量。
三、完善事业单位绩效考核制度的具体措施
（一）建立健全的绩效考核机制
绩效考核是人事管理的重要前提和条件，因此完善绩效管理的第一步，就是要制定健全有效的考核机制。首先，树立全面协调的可持续发展观，以此作为组织内部的核心思想，树立起良好的部门形象。
其次，以员工工作的实际状况作为考核的主要依据，坚持贯彻岗位责任制，对于不同部门、不同级别乃至不同技术层次的职工制定具体的考核标准，确保考核内容的系统性、合理性。再次，加强激励机制在考核中的应用，尽量满足员工的物质与精神需求，使员工的价值能够得到最大限度的发挥。最后，加强保障制度的建立，帮助员工解决困难，排除一切后顾之忧，使员工能够更加放心的投入到工作当中。
此外，在设定考核制度时，应确保考核内容具有针对性，对于教、科、文等不同类型的事业单位，应根据其内部的实际状况制定相应的考核标准，在工作水平与工作业绩上也应有不同的要求，从而确保考核制度能够最大限度的反映出考核对象的真实水平。
（二）加强沟通与监督
绩效考核不单只表现于明确的书面规定上，还体现在日常的沟通过程中。沟通贯穿着绩效考核的始末，上级人员可通过询问沟通，了解到员工的工作状态，而员工也可通过与上级沟通了解到组织的实际期望与考核标准等。此外，员工间沟通合作，也是促进組织内部协调发展、加快工作进程的一大体现，因此，管理层在制定考核方案的过程中，应加强与员工间的沟通，通过团队会议、非正式沟通等方式，听取员工的工作反馈，了解员工真实需求，从而在沟通中建立信任，实现事业单位的稳健发展。
（三）缩短绩效考核周期
考核是对员工的激励方式，一旦考核的周期过长，不仅会影响评价工作的持续进展，还会影响到员工的工作积极性，如此，考核制度将形同虚设。因此，应尽量缩短考核周期，以月、季为周期单位，最长不得超过半年。将日常与年终的综合考评相结合，可有效的克服事业单位的“近因效应”，从而弥补了年度考核的不足，促使事业单位奖罚及时，进一步发挥了组织的主观能动性。
（四）加强绩效考核专员培训
为了保证事业单位绩效考核能够顺利进行，上级领导应当重视对绩效考核管理人员的培训工作，定期组织员工进修，通过持续的学习、充电，积累大量的工作经验，从而确保能够准确的掌握相关的专业知识，以促进单位绩效管理真正的落实到实处[2]。
四、结语
综上所述，绩效考核是我国事业单位实现改革、摆脱困境的重要工具，因此，在未来的发展道路上，事业单位应当进一步加强对绩效考核的重视力度，有效的弥补管理制度中存在的不足，加强对相关人员的专业培训等，促使绩效管理能够充分的发挥作用，进而提高工作人员的积极性。
参考文献：
[1]赵华忠.基于内部控制的行政事业单位预算绩效管理研究[J].财会学习，2017（01）：237-238.
[2]刘凤霞.事业单位绩效管理问题研究[J].知识经济，2017（03）：58-59.
（作者单位：湖北大学知行学院）
