基于员工生涯发展的国企培训管理模式研究
张婷 袁高龙 陈曦
摘要：随着我国经济的不断发展和市场体系的日益完善，各企业之间的竞争愈发激烈，企业面临着巨大的生存压力。人力资源是决定企业竞争力的重要因素，为提高企业的人力资源工作水平，必须重视员工的培训工作。但目前我国的大部分国企缺乏完善的培训管理机制，培训内容比较单一，培训模式老套，制约了企业人力资源的发展和升级，也影响了企业发展战略的实施，需要进行改进。本文从员工职业生涯发展的角度入手，探讨国企培训管理模式的创新机制，以推动我国企业人力资源工作的转型升级，保证企业的健康和可持续发展。
关键词：国企 员工生涯发展 培训管理模式 人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 国企培训管理工作的重要性
相关研究资料显示，对员工培训的投资与收益之比可以达到1：50，这说明在信息化时代，人力资源将是企业发展的决定性因素，完善的培训机制意味着更高水平的员工和更大的经济收益。新时代的企业竞争的核心是人才和技术的比拼，为在这场战争中占据有利地位，企业势必要不断推动员工培训机制建设，提高培训效率和业绩，进一步提升培训工作的投入产出比。而从目前的情况来看，我国的大部分企业已经开始进行大规模的员工培训，但培训内容仍以传统的新员工实习和老员工传帮带为主，培训模式缺乏针对性，未能达到较好的培训效果。
企业的员工队伍在不断进行更新换代，而随着一大批青年人进入职场，员工的性格特点和个人追求也呈现多样化的趋势，这对于企业的员工培训工作提出了新的要求。企业需要结合不同员工的个人职业发展追求，制定差异化和特殊化的培训计划，以发挥不同员工的个人优势，最大化每名员工的价值。目前，一些国有企业面临着人员流失的现象，其中最重要的原因就是员工对于企业的职业规划感到不满，看不到光明的发展前景。因此，企业必须从培训管理方面进行创新，设计有吸引力的员工职业规划和针对性的员工培训模式，推动员工的全方位发展，提高企业的竞争水平。
2 国企培训管理工作的不足之处
2.1 培训内容和培训模式较为单一
目前我国的大部分国企仍采取传统的培训方式，培训内容主要集中于对企业环境的熟悉、对工作技能的传授以及人际关系的构建等，这些培训内容都相对笼统而缺乏针对性。一方面，此类培训内容仅能保证员工较快适应企业的工作氛围，而未能有效挖掘员工的工作潜力，企业在培训结束后也不能够对员工有一个全面的了解，不利于企业为员工分配工作岗位和制定个人发展规划。另一方面，企业的培训内容通常为面向全体员工，各个部门之间以及不同员工之间的培训大同小异，这导致了培训内容对员工缺乏吸引力，员工在度过了最初的新鲜期后就不再对培训抱有热情，影响了培训的效果。
在培训模式方面，我国企业主要以大范围的授课以及老员工的一对一传帮带这两种模式为主，而这种培训方式对于年轻人来说比较枯燥和乏味，难以达到高质量的培训效果。首先，这两种培训模式要求员工被动地接受培训，员工很少有机会表达自己的想法和态度，长此以往会产生负面情绪。其次，这种定式的培训与员工的个人学习需求是有出入的，员工更希望得到个体的职业生涯发展培训而不是群体性培训。此外，对于培训效果的评估和对员工的考核也比较简单，多为考试或书面报告，无法确定员工的实际发展需求。
2.2 培训工作缺乏持续性
我国的大部分企业在进行培训工作时存在一个误区，就是认为培训只针对新入职的员工，这是严重错误的思想，也导致了我国企业的培训工作缺乏持续性。培训是指对员工的技术水平进行巩固和提高，培训应该以员工和企业的需求为导向，而不是根据员工的工龄来安排。首先，无论是新员工还是老员工，在承担工作任务时都会出现不同的问题，因此需要接受培训来提高个人的能力，新员工需要接受基本的专业知识培训，老员工也需要在工作过程中学习新技术和新思想。其次，培训工作需要贯穿员工职业生涯的全过程，在职业生涯的不同时期进行针对性的培训，才能够达成企业为员工制定的发展目标，而只针对新员工的培训显然是无法支撑员工生涯发展的。此外，疏忽了对老员工的培训也会造成员工的懈怠情绪，放松对自身的要求，抱有一种安逸的思想，这对员工的个人职业生涯和企业的发展规划来说都是不利的。
2.3 培训目标脱离员工实际需求
企业建设的最终目的是盈利，但盈利必须是通过企业的科学和高效运营来实现的，而我国的大部分企业存在片面追求经济利益的现象，在设计培训目标时一味追求企业的发展，而脱离了员工的实际需求。首先，企业往往将培训的重点放在提高员工的工作效率上，而忽视了对员工的多方面培养，这不仅会造成员工身体和精神上的疲劳，还会导致员工对培训内容的接受效率低下。其次，许多企业在设计培训目标时仅考虑了企业的发展目标，根据企业需要来安排员工进行培训，而这些培训很可能与员工的职业规划是不匹配的，这种不协调的状态会导致员工和企业双方的不满。此外，很多青年员工有自己的思维方式，会根据个人的发展需求提出学习和培训需要，但从企业的角度来讲，通常企业不愿意为一些对企业发展作用不大的培训付出成本。这不仅会打击员工的学习积极性，也会影响员工对企业的归属感和满意度，进而导致一些员工离职。
3 基于员工生涯发展的国企培训管理
3.1 进行针对性的员工培训需求分析
我国企业在制定培训计划和培训方案之前，必须要充分了解员工的实际需求，并以此为根据做出以员工职业生涯为主导的员工培训，这样有助于企业留住优秀人才，也能够为员工提供更合适的发展平台。首先，对于新入职的员工，企业应该從员工的性格特点、技术能力和职业生涯追求等方面进行全面的员工分析，以对员工的培训需求进行准确的评价，进而制定科学的培养计划。其次，对于老员工，企业应该在对其过往工作的评价基础上，从个人发展的角度进行分析，以便对重点内容展开培训，例如对于专业知识较强的员工向技术骨干的方向培养，对于沟通协调能力较强的员工向管理人才方向培养。此外，企业应该定期与员工进行沟通交流，鼓励员工提出新的想法建议，对于员工提出的个人学习意愿进行正确评估，并开展一些针对性的个人培训，确保员工能够有机会提高个人的技术水平，变被动培训为主动培训。
3.2 采取员工跟踪式的培训模式
我国的企业必须转变培训观念，不能将培训视为一项短期活动，而是应该将员工培训贯穿于员工职业生涯的全过程，选择员工跟踪式的培训模式。首先，在员工入职时，应该根据员工的工作性质和个人需求，分别设计短期和长期的员工培养方案，在不同的时间节点实施不同的培训内容，确保员工能够定期进行学习。其次，企业必须对员工的培训效果进行跟踪调查，通过信息反馈对培训工作进行评价，并随时调整培训模式和培训内容，以确保培训工作能够满足员工的实际需求。此外，企业在员工培训方面应有完善的预警和处理机制，根据员工的实际工作业绩和个人技术水平，预测员工可能出现的问题和短板，并设计针对性的培训内容，及时处理员工出现的各类问题，使员工培训能够达到化解企业困境的作用。
3.3 将培训与员工职业生涯发展有机结合
我国的企业应该摆脱一味追求经济利益的旧观念，必须意识到，只有将企业的战略规划与员工的个人职业生涯发展相结合，才能保障企业的和谐稳定。对于员工培训来说，不能将培训内容局限于提高工作效率和工作水平，而必须要充分考虑员工的发展需要。一方面，对于个人发展目标与企业建设战略相一致的员工，企业应给予充分的支持和投入，大力推进相关培训工作，以培养骨干人员。对于那些对企业培训安排存在异议的员工，企业应与员工积极进行沟通，了解员工的态度，通过调整工作岗位等方式，达到共赢的局面。另一方面，企业应该给予员工充分的发展平台，根据企业全方位发展的需要，为员工提供多个方向和多种模式的培训，允许员工自主选择培训方式，以实现差异化和个性化的员工培养。
4 结束语
员工培训是国有企业提高员工综合素质和企业竞争力的主要手段，完善的员工培训机制不仅应该实现企业发展的目标，还应充分考虑员工的职业生涯发展需求，达到员工与企业之间的共赢。目前我国的大部分企业在员工培训方面还有所欠缺，在未来应该积极进行员工培训管理的改革与创新，从员工的实际需要出发，建设一套完善的员工培训管理机制保证培训工作的针对性和持续性，保证企业的健康和可持续发展。
参考文献：
[1] 王诗冰.国有企业培训管理创新的相关思考[J].财讯，2016（35）：98- 99.
[2] 蒋婧硕.国有企业基层员工培训管理现状分析[J].企业改革与管理，2015（14）.
[3] 关悦，徐亮.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].企业改革与管理， 2016（6）：83- 84.
[4] 江帆.国有企业员工培训管理发展探析[J].中国培训，2016（11）：40- 41.
[5] 杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].中小企业管理与科技， 2017（9）：3- 4.
[6] 趙丹洁.浅析国有企业员工培训存在的问题及解决对策[J].江苏商论，2016（27）：60- 62.
[7] 辜文波.新形势下国有企业员工培训工作的探讨[J].工程技术：引文版，2016（12）：00044- 00044.
摘要：随着我国经济的不断发展和市场体系的日益完善，各企业之间的竞争愈发激烈，企业面临着巨大的生存压力。人力资源是决定企业竞争力的重要因素，为提高企业的人力资源工作水平，必须重视员工的培训工作。但目前我国的大部分国企缺乏完善的培训管理机制，培训内容比较单一，培训模式老套，制约了企业人力资源的发展和升级，也影响了企业发展战略的实施，需要进行改进。本文从员工职业生涯发展的角度入手，探讨国企培训管理模式的创新机制，以推动我国企业人力资源工作的转型升级，保证企业的健康和可持续发展。
关键词：国企 员工生涯发展 培训管理模式 人力资源
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 国企培训管理工作的重要性
相关研究资料显示，对员工培训的投资与收益之比可以达到1：50，这说明在信息化时代，人力资源将是企业发展的决定性因素，完善的培训机制意味着更高水平的员工和更大的经济收益。新时代的企业竞争的核心是人才和技术的比拼，为在这场战争中占据有利地位，企业势必要不断推动员工培训机制建设，提高培训效率和业绩，进一步提升培训工作的投入产出比。而从目前的情况来看，我国的大部分企业已经开始进行大规模的员工培训，但培训内容仍以传统的新员工实习和老员工传帮带为主，培训模式缺乏针对性，未能达到较好的培训效果。
企业的员工队伍在不断进行更新换代，而随着一大批青年人进入职场，员工的性格特点和个人追求也呈现多样化的趋势，这对于企业的员工培训工作提出了新的要求。企业需要结合不同员工的个人职业发展追求，制定差异化和特殊化的培训计划，以发挥不同员工的个人优势，最大化每名员工的价值。目前，一些国有企业面临着人员流失的现象，其中最重要的原因就是员工对于企业的职业规划感到不满，看不到光明的发展前景。因此，企业必须从培训管理方面进行创新，设计有吸引力的员工职业规划和针对性的员工培训模式，推动员工的全方位发展，提高企业的竞争水平。
2 国企培训管理工作的不足之处
2.1 培训内容和培训模式较为单一
目前我国的大部分国企仍采取传统的培训方式，培训内容主要集中于对企业环境的熟悉、对工作技能的传授以及人际关系的构建等，这些培训内容都相对笼统而缺乏针对性。一方面，此类培训内容仅能保证员工较快适应企业的工作氛围，而未能有效挖掘员工的工作潜力，企业在培训结束后也不能够对员工有一个全面的了解，不利于企业为员工分配工作岗位和制定个人发展规划。另一方面，企业的培训内容通常为面向全体员工，各个部门之间以及不同员工之间的培训大同小异，这导致了培训内容对员工缺乏吸引力，员工在度过了最初的新鲜期后就不再对培训抱有热情，影响了培训的效果。
在培训模式方面，我国企业主要以大范围的授课以及老员工的一对一传帮带这两种模式为主，而这种培训方式对于年轻人来说比较枯燥和乏味，难以达到高质量的培训效果。首先，这两种培训模式要求员工被动地接受培训，员工很少有机会表达自己的想法和态度，长此以往会产生负面情绪。其次，这种定式的培训与员工的个人学习需求是有出入的，员工更希望得到个体的职业生涯发展培训而不是群体性培训。此外，对于培训效果的评估和对员工的考核也比较简单，多为考试或书面报告，无法确定员工的实际发展需求。
2.2 培训工作缺乏持续性
我国的大部分企业在进行培训工作时存在一个误区，就是认为培训只针对新入职的员工，这是严重错误的思想，也导致了我国企业的培训工作缺乏持续性。培训是指对员工的技术水平进行巩固和提高，培训应该以员工和企业的需求为导向，而不是根据员工的工龄来安排。首先，无论是新员工还是老员工，在承担工作任务时都会出现不同的问题，因此需要接受培训来提高个人的能力，新员工需要接受基本的专业知识培训，老员工也需要在工作过程中学习新技术和新思想。其次，培训工作需要贯穿员工职业生涯的全过程，在职业生涯的不同时期进行针对性的培训，才能够达成企业为员工制定的发展目标，而只针对新员工的培训显然是无法支撑员工生涯发展的。此外，疏忽了对老员工的培训也会造成员工的懈怠情绪，放松对自身的要求，抱有一种安逸的思想，这对员工的个人职业生涯和企业的发展规划来说都是不利的。
2.3 培训目标脱离员工实际需求
企业建设的最终目的是盈利，但盈利必须是通过企业的科学和高效运营来实现的，而我国的大部分企业存在片面追求经济利益的现象，在设计培训目标时一味追求企业的发展，而脱离了员工的实际需求。首先，企业往往将培训的重点放在提高员工的工作效率上，而忽视了对员工的多方面培养，这不仅会造成员工身体和精神上的疲劳，还会导致员工对培训内容的接受效率低下。其次，许多企业在设计培训目标时仅考虑了企业的发展目标，根据企业需要来安排员工进行培训，而这些培训很可能与员工的职业规划是不匹配的，这种不协调的状态会导致员工和企业双方的不满。此外，很多青年员工有自己的思维方式，会根据个人的发展需求提出学习和培训需要，但从企业的角度来讲，通常企业不愿意为一些对企业发展作用不大的培训付出成本。这不仅会打击员工的学习积极性，也会影响员工对企业的归属感和满意度，进而导致一些员工离职。
3 基于员工生涯发展的国企培训管理
3.1 进行针对性的员工培训需求分析
我国企业在制定培训计划和培训方案之前，必须要充分了解员工的实际需求，并以此为根据做出以员工职业生涯为主导的员工培训，这样有助于企业留住优秀人才，也能够为员工提供更合适的发展平台。首先，对于新入职的员工，企业应该從员工的性格特点、技术能力和职业生涯追求等方面进行全面的员工分析，以对员工的培训需求进行准确的评价，进而制定科学的培养计划。其次，对于老员工，企业应该在对其过往工作的评价基础上，从个人发展的角度进行分析，以便对重点内容展开培训，例如对于专业知识较强的员工向技术骨干的方向培养，对于沟通协调能力较强的员工向管理人才方向培养。此外，企业应该定期与员工进行沟通交流，鼓励员工提出新的想法建议，对于员工提出的个人学习意愿进行正确评估，并开展一些针对性的个人培训，确保员工能够有机会提高个人的技术水平，变被动培训为主动培训。
3.2 采取员工跟踪式的培训模式
我国的企业必须转变培训观念，不能将培训视为一项短期活动，而是应该将员工培训贯穿于员工职业生涯的全过程，选择员工跟踪式的培训模式。首先，在员工入职时，应该根据员工的工作性质和个人需求，分别设计短期和长期的员工培养方案，在不同的时间节点实施不同的培训内容，确保员工能够定期进行学习。其次，企业必须对员工的培训效果进行跟踪调查，通过信息反馈对培训工作进行评价，并随时调整培训模式和培训内容，以确保培训工作能够满足员工的实际需求。此外，企业在员工培训方面应有完善的预警和处理机制，根据员工的实际工作业绩和个人技术水平，预测员工可能出现的问题和短板，并设计针对性的培训内容，及时处理员工出现的各类问题，使员工培训能够达到化解企业困境的作用。
3.3 将培训与员工职业生涯发展有机结合
我国的企业应该摆脱一味追求经济利益的旧观念，必须意识到，只有将企业的战略规划与员工的个人职业生涯发展相结合，才能保障企业的和谐稳定。对于员工培训来说，不能将培训内容局限于提高工作效率和工作水平，而必须要充分考虑员工的发展需要。一方面，对于个人发展目标与企业建设战略相一致的员工，企业应给予充分的支持和投入，大力推进相关培训工作，以培养骨干人员。对于那些对企业培训安排存在异议的员工，企业应与员工积极进行沟通，了解员工的态度，通过调整工作岗位等方式，达到共赢的局面。另一方面，企业应该给予员工充分的发展平台，根据企业全方位发展的需要，为员工提供多个方向和多种模式的培训，允许员工自主选择培训方式，以实现差异化和个性化的员工培养。
4 结束语
员工培训是国有企业提高员工综合素质和企业竞争力的主要手段，完善的员工培训机制不仅应该实现企业发展的目标，还应充分考虑员工的职业生涯发展需求，达到员工与企业之间的共赢。目前我国的大部分企业在员工培训方面还有所欠缺，在未来应该积极进行员工培训管理的改革与创新，从员工的实际需要出发，建设一套完善的员工培训管理机制保证培训工作的针对性和持续性，保证企业的健康和可持续发展。
参考文献：
[1] 王诗冰.国有企业培训管理创新的相关思考[J].财讯，2016（35）：98- 99.
[2] 蒋婧硕.国有企业基层员工培训管理现状分析[J].企业改革与管理，2015（14）.
[3] 关悦，徐亮.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].企业改革与管理， 2016（6）：83- 84.
[4] 江帆.国有企业员工培训管理发展探析[J].中国培训，2016（11）：40- 41.
[5] 杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].中小企业管理与科技， 2017（9）：3- 4.
[6] 趙丹洁.浅析国有企业员工培训存在的问题及解决对策[J].江苏商论，2016（27）：60- 62.
[7] 辜文波.新形势下国有企业员工培训工作的探讨[J].工程技术：引文版，2016（12）：00044- 00044.
