事业单位人力资源管理工作中绩效管理问题探究
刘艳瑞
摘要：国家规定，自2010年初开始中国所有的事业单位都将实行绩效工资，各事业单位需制定健全的绩效考核制度，用于负责单位的内部分配。从会议内容上分析，其中指出要把绩效考核作为事业单位进行收入分配的制度和原则，在规定的范围内，对事业单位的工作人员进行工资的发放，同时建立健全的绩效考核制度对于事业单位来说是进行科学分配的关键。
关键词：事业单位 人力资源管理 绩效管理 问题
中图分类号：D630 文献标识码：A
在进行人力资源管理工作时，以绩效考核来进行员工的收入分配，绩效考核加上规定范围内的津贴补贴，在一定的程度上可以有效地对单位的人力资源进行分配和管理。在不断的发展过程中，建立比较合理的绩效工资水平制度，以及针对分配的激励机制进行更深一步的完善，同时，还需要在宏观的调控机制方面进行健全和完善。以上的績效管理可以很大程度地调动员工的工作积极性，可以进一步地促进国家事业的发展，在不断提高事业单位的服务和办公水平，促进社会经济快速发展上都有一定的促进作用。
1 事业单位现状及绩效管理存在的问题
1.1事业单位现状
从目前的现状来讲，事业单位作为一个比较具有特色的带有中国式概念的代名词，在中国的分布很广，所涉及的范围也是比较宽广的，其所拥有的人才资源相对来说也是比较丰富的。截止到2008年为止，据统计在全国范围内的事业单位就已经有一百三十万个，其中涉及的领域很多，比如：科教文卫、广播电视、农林水以及新闻出版等多个特色领域，全国的事业单位之间的工作人员有3035万之多，并且事业单位所拥有的国有资产大概有三千亿元。根据数据分析可以看出，全国事业单位百分之七十以上的是负责科研的人员，有百分之九十五的数据主要集中在教师以及医生两个岗位的范围之内，这两个职位主要是由国家政府出资进行举办，中间所需要花费的各项经费主要在财政的支出中占百分之三十。
事业单位还在一定程度上面临着改革理论过多，理论落后于实践，所规定的制度建设滞后问题。同时，在出台政策方面，所实施的政策实际操作性差，其指导思想方面，前瞻性还不够。这一系列的问题，在很大程度上会影响到长远的发展和体制的完善，同时也会影响到社会的发展进程。以往事业单位进行改革时，都只围绕着财政的缩减问题来进行，缺少灵活性，在财源以及财政管理方面得不到真正的完善，对此，社会上出现了不同的反响。
1.2事业单位绩效管理存在的问题
事业单位绩效管理方面，主要存在四个方面的问题：
第一，在事业单位的工资管理上，没有统一的总量管理以及在工资分配时没有按照绩效来考核的具体实施方法。由于在2006年实行收入分配制度的改革之后，事业单位很大程度上受到其配套政策的影响。然而，国家和省级单位都对事业单位出现的工资和绩效问题进行了规定，但只是原则上的规定，并没有真正做到按照总量管理以及绩效的多少来对工资进行安排和实施等措施；
第二，各地区会有贫富差距，同时部门和单位之间也会有津贴以及补贴的差距，特别是在进行事业单位之间的工资总量的管理以及按照绩效来分配工资的措施方面，事业单位的矛盾不断地被扩大，在事业单位的工效方面未能和地区以及部门之间协调好，出现津贴以及补贴差距过大的现象。
第三，在单位进行绩效工资的评定时，没有确切的考评标准，形式化过多，而且在考核的内容上过于简单，缺少了量化的指标，在一定程度上导致了合理性、可操作性以及科学性的缺乏，评定只看重形式。因此，在绩效考核之后，工资分配没有按照同职工以及职位的变动来实施，绩效的评定只是走一种形式。
第四，在进行人力资源管理工作中，还会出现人力资源的管理知识以及理论比较匮乏的问题。我国大部分事业单位在工作人员设定和人力资源开发需要具备的条件方面还有一定的距离，事业单位的工作人员所具备的专业素质不够，主要是知识文化水平以及组织管理质量上存在一定的差距。人力资源管理工作主要以事务为主，需要把工作的重心放在如何处理各种事务上，对于组织活动、调动单位人员的工作积极性以及进一步培养文化情感等各项事务方面进行了很好的处理。然而从宏观层面上看，他们往往把工作重心放在了处理琐碎的事务当中，在具体工作过程中经常会本末倒置，分不清重点，影响工作效率。在新时代的背景下，受社会经济高速发展的影响，在各地出现的管理不均衡的现象已经是屡见不鲜，就事业单位来讲，需要进一步的加强自身的调控能力，缩小行业以及部门单位之间的差距。
第五，人力资源绩效管理的相关工作人员没有足够高的专业素质水平。工作人员的综合素质在人力资源绩效管理工作过程中的作用非常重要。首先在一些事业单位中没有建立独立的人力资源绩效管理的相关部门，因此也就没有专业人员来进行绩效管理工作，而是由一些非专业人员来负责人力资源管理的相关工作；其次是一些事业单位没有对工作人员进行专业化培训，在实际工作过程中通常都是一些没有实际操作经验但是熟悉专业理论知识的人员，或者是一些有实际操作经验但缺乏专业理论知识的 “老人”。这种参差不齐的人员结构会极大影响工作绩效，造成虚假人员信息或者是信息失真的状况发生。
2 事业单位绩效管理的对策和建议
2.1科学界定事业单位的绩效分类
针对事业单位绩效管理的认识问题， 可从三个方面进行分类：第一，在事业单位中参照公务员的管理标准，要通过法律程序赋予其公共的权利和要求；第二，在事业单位公益实践的体现；第三，事业单位的服务性经营工作。要解决事业单位的人力资源管理问题，就需要从根本上了解到其内在以及现行的政策问题。
2.2建立绩效管理体系
促进绩效管理体系的建立，在进行考核和工资合理分配方面，要做到有一定的规范和体制来遵循，同时，在工作的数量、时效以及质量问题方面要进行具体的评估，针对工作人员的工作作风和态度以及团队的协作以及管理问题进行详细的工作因素描述。制定各种评估的法则，进行工资以及管理的评定，重视团队工作的进行，对于全面工作的质量和表现进行记录，做到有依照有绩效的评定。
2.3建立具体化的考核指标体系
在实行考核体系的同时，需要根据不同因素制定评定内容，在不同的部门、层次以及地区，其所面临的实际情况是有区别的，在考核体制的实行过程中，要充分考虑到这些因素的影响，在评价指标上实行动态的运行，分别针对临时性的任务以及考察机动性的指标来分别进行。在具体实行的时事业单位可以从四个方面入手，即：設定目标、实际管理、反馈效果以及完善制度，在进行考核时要根事业单位的实际情况来进行标准选择，例如长期、短期、量化或者是稳定发展指标等等。将评价的指标分等级来进行，实行一到三级的评定标准，在针对关键的因素需要用到量化评定来进行，在评定的时要时刻保证其合理化、科学化，在维度以及方向的范围之内，需要进行考察和设计，在评估指标确定的情况下进行，确保评定的科学公平性。
2.4健全评估反馈体系
在实行改革和协调工作之后，需要做好及时的反馈工作，针对前面实行的措施和解决问题的办法，进行科学的评定和建议反馈，在改革过程中也要及时做好反馈工作。在实行考核评定体系的基础上，不断地与单位之间互相协商和沟通，及时深刻地将结果反馈给单位实行者。如果需要进行修改的地方及时采取措施进行补救，真正地接受评价和指导，在下一步的改进工作中，也要不断地进行试验和协调，确保其实施的科学性和合理性。同时，在补救方面，需要专门设立评估的补救程序，再针对那些评估结果缺乏真实性以及公平性的部门进行申诉，统一专门地进行处理，并且在规定的时间内给予答复。
2.5构建高素质的人力资源管理工作人才队伍
要想提高人力资源管理工作中的工作绩效，最基本的要求就是建立高素质的人才队伍，因此单位要加强对于现有的人力资源管理工作人员的培养力度，要定期开展一些专业性的讲座来给工作人员进行充电与更新知识，使用“走出去与请进来”的方式吸引更多的优秀管理人才加入。在事业单位的内部也要单独建立专门的人力资源管理工作的部门，要提高岗位工作人员的责任意识，并且要加强事业单位人力资源管理工作人员的权威性，这对于人力资源管理工作中绩效管理的工作效率有很好的促进作用。
3 结束语
综上所述，针对我国事业单位的人力资源管理在绩效管理工作中的问题，需要先了解分析我国事业单位的背景以及发展历程，再通过对其问题进行调研和分析之后，寻求出适合我国事业单位绩效管理发展的新途径，从而促进事业单位人力资源管理的长远发展。
参考文献：
[1] 王伟.浅议事业单位人力资源绩效管理[J].人才资源开发，2010（3）：11-12.
[2] 马超.浅议新时期事业单位人力资源的绩效管理[J].江苏商论，2013（20）：99- 100.
摘要：国家规定，自2010年初开始中国所有的事业单位都将实行绩效工资，各事业单位需制定健全的绩效考核制度，用于负责单位的内部分配。从会议内容上分析，其中指出要把绩效考核作为事业单位进行收入分配的制度和原则，在规定的范围内，对事业单位的工作人员进行工资的发放，同时建立健全的绩效考核制度对于事业单位来说是进行科学分配的关键。
关键词：事业单位 人力资源管理 绩效管理 问题
中图分类号：D630 文献标识码：A
在进行人力资源管理工作时，以绩效考核来进行员工的收入分配，绩效考核加上规定范围内的津贴补贴，在一定的程度上可以有效地对单位的人力资源进行分配和管理。在不断的发展过程中，建立比较合理的绩效工资水平制度，以及针对分配的激励机制进行更深一步的完善，同时，还需要在宏观的调控机制方面进行健全和完善。以上的績效管理可以很大程度地调动员工的工作积极性，可以进一步地促进国家事业的发展，在不断提高事业单位的服务和办公水平，促进社会经济快速发展上都有一定的促进作用。
1 事业单位现状及绩效管理存在的问题
1.1事业单位现状
从目前的现状来讲，事业单位作为一个比较具有特色的带有中国式概念的代名词，在中国的分布很广，所涉及的范围也是比较宽广的，其所拥有的人才资源相对来说也是比较丰富的。截止到2008年为止，据统计在全国范围内的事业单位就已经有一百三十万个，其中涉及的领域很多，比如：科教文卫、广播电视、农林水以及新闻出版等多个特色领域，全国的事业单位之间的工作人员有3035万之多，并且事业单位所拥有的国有资产大概有三千亿元。根据数据分析可以看出，全国事业单位百分之七十以上的是负责科研的人员，有百分之九十五的数据主要集中在教师以及医生两个岗位的范围之内，这两个职位主要是由国家政府出资进行举办，中间所需要花费的各项经费主要在财政的支出中占百分之三十。
事业单位还在一定程度上面临着改革理论过多，理论落后于实践，所规定的制度建设滞后问题。同时，在出台政策方面，所实施的政策实际操作性差，其指导思想方面，前瞻性还不够。这一系列的问题，在很大程度上会影响到长远的发展和体制的完善，同时也会影响到社会的发展进程。以往事业单位进行改革时，都只围绕着财政的缩减问题来进行，缺少灵活性，在财源以及财政管理方面得不到真正的完善，对此，社会上出现了不同的反响。
1.2事业单位绩效管理存在的问题
事业单位绩效管理方面，主要存在四个方面的问题：
第一，在事业单位的工资管理上，没有统一的总量管理以及在工资分配时没有按照绩效来考核的具体实施方法。由于在2006年实行收入分配制度的改革之后，事业单位很大程度上受到其配套政策的影响。然而，国家和省级单位都对事业单位出现的工资和绩效问题进行了规定，但只是原则上的规定，并没有真正做到按照总量管理以及绩效的多少来对工资进行安排和实施等措施；
第二，各地区会有贫富差距，同时部门和单位之间也会有津贴以及补贴的差距，特别是在进行事业单位之间的工资总量的管理以及按照绩效来分配工资的措施方面，事业单位的矛盾不断地被扩大，在事业单位的工效方面未能和地区以及部门之间协调好，出现津贴以及补贴差距过大的现象。
第三，在单位进行绩效工资的评定时，没有确切的考评标准，形式化过多，而且在考核的内容上过于简单，缺少了量化的指标，在一定程度上导致了合理性、可操作性以及科学性的缺乏，评定只看重形式。因此，在绩效考核之后，工资分配没有按照同职工以及职位的变动来实施，绩效的评定只是走一种形式。
第四，在进行人力资源管理工作中，还会出现人力资源的管理知识以及理论比较匮乏的问题。我国大部分事业单位在工作人员设定和人力资源开发需要具备的条件方面还有一定的距离，事业单位的工作人员所具备的专业素质不够，主要是知识文化水平以及组织管理质量上存在一定的差距。人力资源管理工作主要以事务为主，需要把工作的重心放在如何处理各种事务上，对于组织活动、调动单位人员的工作积极性以及进一步培养文化情感等各项事务方面进行了很好的处理。然而从宏观层面上看，他们往往把工作重心放在了处理琐碎的事务当中，在具体工作过程中经常会本末倒置，分不清重点，影响工作效率。在新时代的背景下，受社会经济高速发展的影响，在各地出现的管理不均衡的现象已经是屡见不鲜，就事业单位来讲，需要进一步的加强自身的调控能力，缩小行业以及部门单位之间的差距。
第五，人力资源绩效管理的相关工作人员没有足够高的专业素质水平。工作人员的综合素质在人力资源绩效管理工作过程中的作用非常重要。首先在一些事业单位中没有建立独立的人力资源绩效管理的相关部门，因此也就没有专业人员来进行绩效管理工作，而是由一些非专业人员来负责人力资源管理的相关工作；其次是一些事业单位没有对工作人员进行专业化培训，在实际工作过程中通常都是一些没有实际操作经验但是熟悉专业理论知识的人员，或者是一些有实际操作经验但缺乏专业理论知识的 “老人”。这种参差不齐的人员结构会极大影响工作绩效，造成虚假人员信息或者是信息失真的状况发生。
2 事业单位绩效管理的对策和建议
2.1科学界定事业单位的绩效分类
针对事业单位绩效管理的认识问题， 可从三个方面进行分类：第一，在事业单位中参照公务员的管理标准，要通过法律程序赋予其公共的权利和要求；第二，在事业单位公益实践的体现；第三，事业单位的服务性经营工作。要解决事业单位的人力资源管理问题，就需要从根本上了解到其内在以及现行的政策问题。
2.2建立绩效管理体系
促进绩效管理体系的建立，在进行考核和工资合理分配方面，要做到有一定的规范和体制来遵循，同时，在工作的数量、时效以及质量问题方面要进行具体的评估，针对工作人员的工作作风和态度以及团队的协作以及管理问题进行详细的工作因素描述。制定各种评估的法则，进行工资以及管理的评定，重视团队工作的进行，对于全面工作的质量和表现进行记录，做到有依照有绩效的评定。
2.3建立具体化的考核指标体系
在实行考核体系的同时，需要根据不同因素制定评定内容，在不同的部门、层次以及地区，其所面临的实际情况是有区别的，在考核体制的实行过程中，要充分考虑到这些因素的影响，在评价指标上实行动态的运行，分别针对临时性的任务以及考察机动性的指标来分别进行。在具体实行的时事业单位可以从四个方面入手，即：設定目标、实际管理、反馈效果以及完善制度，在进行考核时要根事业单位的实际情况来进行标准选择，例如长期、短期、量化或者是稳定发展指标等等。将评价的指标分等级来进行，实行一到三级的评定标准，在针对关键的因素需要用到量化评定来进行，在评定的时要时刻保证其合理化、科学化，在维度以及方向的范围之内，需要进行考察和设计，在评估指标确定的情况下进行，确保评定的科学公平性。
2.4健全评估反馈体系
在实行改革和协调工作之后，需要做好及时的反馈工作，针对前面实行的措施和解决问题的办法，进行科学的评定和建议反馈，在改革过程中也要及时做好反馈工作。在实行考核评定体系的基础上，不断地与单位之间互相协商和沟通，及时深刻地将结果反馈给单位实行者。如果需要进行修改的地方及时采取措施进行补救，真正地接受评价和指导，在下一步的改进工作中，也要不断地进行试验和协调，确保其实施的科学性和合理性。同时，在补救方面，需要专门设立评估的补救程序，再针对那些评估结果缺乏真实性以及公平性的部门进行申诉，统一专门地进行处理，并且在规定的时间内给予答复。
2.5构建高素质的人力资源管理工作人才队伍
要想提高人力资源管理工作中的工作绩效，最基本的要求就是建立高素质的人才队伍，因此单位要加强对于现有的人力资源管理工作人员的培养力度，要定期开展一些专业性的讲座来给工作人员进行充电与更新知识，使用“走出去与请进来”的方式吸引更多的优秀管理人才加入。在事业单位的内部也要单独建立专门的人力资源管理工作的部门，要提高岗位工作人员的责任意识，并且要加强事业单位人力资源管理工作人员的权威性，这对于人力资源管理工作中绩效管理的工作效率有很好的促进作用。
3 结束语
综上所述，针对我国事业单位的人力资源管理在绩效管理工作中的问题，需要先了解分析我国事业单位的背景以及发展历程，再通过对其问题进行调研和分析之后，寻求出适合我国事业单位绩效管理发展的新途径，从而促进事业单位人力资源管理的长远发展。
参考文献：
[1] 王伟.浅议事业单位人力资源绩效管理[J].人才资源开发，2010（3）：11-12.
[2] 马超.浅议新时期事业单位人力资源的绩效管理[J].江苏商论，2013（20）：99- 100.
