公务员心理健康与机关文化关系探析
刘颖 翟晓舟
摘 要： 公务员心理紧张的主要原因与公务员所处的工作环境中的人际环境有关，机关文化方面的因素是导致公务员心理健康问题的一个主要诱因。它对公务员心理健康的影响，既有外在的环境因素的影响，也有内在的心理机制的影响。因此，必须对机关文化中对公务员心理健康产生影响的因素进行分析，同时对我国政府应该建设怎样的机关文化，如何才能建设有助于公务人员心理健康的机关文化提出建议。
关键词： 公务员； 心理健康； 机关文化
中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973（2014）04-0055-04
随着我国逐年升温的公务员热，以及由此带来的社会对公务员群体的不断关注，拥有“铁饭碗”的公务员面临着前所未有的压力，公务员的心理健康问题也引起社会越来越多关注。近年来各类研究成果也不断暴露出公务员群体的心理健康问题，更有一些媒体披露，公务员的心理健康已经到了高危程度，其不健康的人数比例居社会各类职业之首。公务员作为政府管理社会事务的中坚力量，充当着组织者、推动者和实践者等多重角色，其承担的工作责任重大，也使其承受巨大的工作压力。公务员的心理健康状况不仅直接关系到其自身素质的提高，而且决定着政府的管理水平和效率，从根本上影响国家与社会的发展及和谐社会的构建。但在实际管理工作中，公务员的心理健康问题大多被认为是个体问题，带有很强的个人色彩，从某种意义上来说，一个人的心理是否健康，更多的是他个人的原因。毋庸置疑，很多的例证证明，在同样的环境中工作或者生活，不同的个体不仅心态不同，工作结果、人际关系、群众认知等诸多方面都存在着差异，有些差异甚至很大。[1] 在对公务员的心理问题进行评价时尤其如此。在诸多的公务员自杀、出现心理疾病的事件处理中，我们经常可以看到的现象是：90%以上的事件处理到出现某某人是长期抑郁症患者或者周围人反映某某有心理问题的结论后，就可以宣告结束了，因为这个结论往往意味着前面的结局是由于个人原因造成的，不应属于组织、团体的管理范畴。但如果将视角放大到整个地区、国家的范围来看，在近十年来的各类群体心理研究成果中，心理健康程度较差或者很差的职业中不断出现“公务员”的名字。为什么通过严格招录考试，属于社会精英人群的公务员，其心理健康程度普遍差于社会一般人群，是何种原因致使在招录过程中通过严格筛选的群体其心理健康程度达不到社会平均水平，本课题组在对公务员群体进行了43个班次，2174人的群体测验和访谈之后发现，导致这一结果的原因中大部分是与政府工作中的人际关系氛围有关的。或者说，是与机关文化中的一些“潜规则”有关的。因此，本文重点研究机关文化中对公务员心理健康产生影响的因素，同时对我国政府应该建设怎样的机关文化，如何才能建设有助于公务人员心理健康的机关文化提出建议。[2]
一、课题研究的基本思路和结果
（一）公务员的心理状况
课题组采用压力问卷和投射测验以及小组讨论的方式对公务员中的县处级干部（按照培训班次将县处级干部分为省级机关处级干部、县长、县人大主任三类）的压力状况、压力原因和心理模式进行测试。其中压力状况采用SCL-90问卷和眼动图，心理模式采用群体投射测验，压力原因采用小组讨论方式进行。
SCL-90的测验结果：P值显示在精神病性、躯体化、强迫症状、偏执和抑郁5个方面存在显著差异，其中精神病性P值<0.0001，表现为差异极其显著。
眼动图测验结果：各个班次中的表现有所不同，其中县长任职班的高危症状人数占比为32.7%，处长任职班的高危人数占比为16.7%，县人大主任班的高危人数占比为3.8%。
投射测验的结果：43个班次中只有2个班的积极心态人数高于消极心态人数，其他41个班均出现了消极心态的人数高于积极心态的人数的现象，最高的比例为3：1，平均为2.2：1。
压力原因的主要构成，按照被提及次数由高到低排列为：收入太低、子女教育、身体健康、职务晋升、人际关系、学习创新、父母身体健康、考核标准逐年提高、环境污染、交通安全等。
从结果上看，大多数个体即使压力不大，但心态消极、压力感觉明显，且压力原因更多涉及自身生活、发展要求，与工作本身关系不大。
（二）机关文化状况描述
课题组采用自编问卷和访谈的方式了解公务员在机关工作中共同认同的文化内容。问卷包括三个开放式的问题：
1. 作为资深的公务员，如果请你给家里刚刚通过公务员招录考试的后辈一句忠告，你会说什么？
2. 在单位工作，你最担心发生什么事？
3. 在个人的职业发展过程中，最让你感到难以处理的是什么情况？
问卷只有三道题，从答案以及后续的个别访谈中我们发现，使公务员心理紧张的主要原因与公务员所处的工作环境中的人际环境有关，我们将其定义为机关文化，其中公开提倡的文化使人产生信心，而一些“潜规则”容易产生挫败感和压力。
二、课题研究结果中映射出的问题
（一）公务员群体普遍存在消极心态
对公务员的心态研究方面，我们采用了公务员接触比较少的投射测验方式，从而提高了测试结果的信度和效度。在对复杂信息的选取性描述中，被公务员群体选用最多的词汇有“迷茫”、“模糊”、“快要掉下来了”、“危险”、“钱”等，较少选用的词汇有“温暖”、“温馨”、“可爱”、“高兴”、“勇敢”。甚至在群体测验的现场，当有人提出积极性词汇的选择时，现场会出现一种一致性的“深感奇怪”的反应，这种反应有时甚至会影响后面个体的选择。在整个过程中，求同心理和谨慎心理表现明显。
从投射测验的结果上看，43个班次中只有2个班的积极心态人数高于消极心态人数，其他41个班均出现了消极心态的人数高于积极心态的人数的现象，最高的比例为3.7：1，平均为2.2：1。
这种明显的群体性的消极心态在工作场所中，常常以“戒备心理”、“倦怠心理”和“抑郁倾向”为外在体现。
（二）消极心态的主要表现
1. 自我认可度低。很多公务员在访谈中，往往表现出与公众感知完全不同的不自信表现，常常喜欢对表达的态度进行求同验证，在个别访谈时，喜欢问“其他人都是怎么说的”、“像我这样想的人多不多”、“我的想法是否被别人认可”等问题，一旦发现自己的说法与别人不一样时，往往表现出自我否定的态度以及明显的焦虑感，总是通过各种途径进行解释，以求达到与大众保持一致的效果。
2. 排斥承担责任的可能。在测试和访谈中笔者发现，大多数人本能地排斥承担责任的机会，认为承担责任是一件很麻烦的事，甚至是一件很可怕的事。只有在明确自己不需要承担责任的时候才能开放地表达想法。在团体活动中，表现出对权力的渴望和对责任的担忧。在这方面，男性比女性表现得更为明显。这与社会对性别的要求也存在较大的分歧。但众所周知，男性与女性相比在对行政工作的适应方面存在明显的优势。课题组认为，男性对责任的排斥，恰恰是他们对机关文化适应的一种表现。
3. 喜欢推脱。当被要求发言时，很多个体常常首先说明自己与发言的内容无关，仅仅代表小组或者是团队的观点；在小组讨论出现分歧意见时，往往显得束手无策，不知道该如何应对局面，对局面的掌控能力表现得尤其无力，对各类冲突常常选择退缩。在三类处级干部中，只有县长的正职对掌控局面表现出信心。
当出现个人意见与权威意见（教师）不一致时，很多公务员喜欢寻找理由将差异合理化，既不愿意认为自己的观点或选择错误，也不愿意表现出对权威的否定，同时也不能不承认差异的存在，喜欢通过“差异合理化”来减少内心的焦虑感。
4. 被动完成任务被认为是合理的。通过访谈，部分公务员明确表示，在工作中主动完成任务是幼稚的表现，这种行为容易引起人际关系紧张和同事的反感，最好的工作方式是“领导布置的尽量干，领导没布置的绝不主动干，干得好的是大家共同努力的结果，干得不好的是客观造成的”。
在团队任务中，有不少的公务员面对自己能力优势的任务，表现出“不得不干，大家多批评”的行为倾向，不敢自我表现，不敢突出自己的优势，担心引起群体的漠视，被排除在群体之外。
（三）单位存在的“潜规则”是产生消极心态的主要原因
从目前公务员群体和政府机关的工作状态来看，工作流于形式，热衷于应酬，各自都有自己的“小圈子”。在对自我的要求方面，首先追求“无重大过失”的标准，对同事的评价标准重点放在人际关系方面，对绩效的关注明显不足。究其原因，课题组发现，在各个单位和部门普遍存在着“潜规则”，这些不同于见诸文字的规章制度的“潜规则”，深刻地影响着公务员的心理和行为，甚至是评判事物的标准。在某种意义上，形成了公务员群体独特的价值观。
1. 工作绩效不是干出来的，而是大家评出来的。目前采用的绩效考核方式、考核程序使很多的考核指标、考核标准流于形式，最终决定一个公务员考核结果的，主要还是民主投票的结果。因此，人际关系成为公务员最关注的工作目标。
2. 工资奖金没有差异，与业绩挂钩不大。实行阳光工资以来，公务员的工资分为基本工资和生活补贴两部分，与绩效关系不大。年终考核的奖金也是以单位和部门为单位整体发放，个人之间几乎没有差别。因此，公务员群体形成了只要不拖后腿，只要不出大事就对得起单位和领导的意识，在工作中往往本着“不求有功、但求无过”的思路做事。
3. 业绩不好、工作不努力也能升职。很多单位在职务晋升、岗位调整过程中，一把手的主观意志往往起了决定作用，对工作业绩、工作能力、学历、工作经历、群众看法等组织原则的冲击很大，使得很多公务员把自己职业生涯押宝在主要领导身上，专心研究“攻心术”，对工作和组织不上心。
4. 进对“圈子”比什么都重要。在很多单位和部门中，存在各种各样的非正式组织在相互抗衡，各种势力在职务、权利、项目等利益争夺中寻求平衡，这使得个人的力量非常渺小。很多人为了自己的利益寻求“圈子”的保护，在圈子里希望获得“超额利益（付出少、收益多）”，而这些非正式组织的核心人物也拥有了相当大的影响力并能够获得更多的利益。
（四）职务晋升难和收入的比较性差异是产生压力的客观原因
在分组讨论压力源时，有96.6%的小组都把收入低或者工资低作为压力，有84.3%的小组提出职务晋升难的压力。其中，收入低的主要原因是比较结果，很多人通过与过去的同学、同事、战友等关系密切的人群进行比较，认为自己能力比这些人强，但收入不如他们，因此得出收入低的结论。
提出职务晋升难的主要原因是各个单位在职务晋升时，政策连续性不强，每次晋升的标准和条件都会发生变化，让人无所适从。有些人也提出自己所在单位在职务晋升问题上，领导意志往往会起到很大作用，不公平的现象十分明显。因此，导致很多人认为“老实干活等提拔”是不成熟的表现。
三、公务员心理问题的原因分析
公务员个体综合素质比较高， 其内心活动往往比一般社会成员更为复杂和丰富。特别是担任一定领导职务的公务员， 对自己往往有着比一般人更高的标准， 在竞争比较激烈的情况下， 一旦遭遇挫折， 就意味着对那种“高标准、严要求”目标的否定， 出现心理问题。究其原因，中国自古以来有以忍为善德的传统文化，保守工作机密的规范要求，加上几千年封建官场等级森严的观念，在一定程度限制了个体表达自己的内心诉求。一些公务员往往含蓄内敛，在与别人交往时，总是把自己的真实思想、情感掩盖起来，他们往往难以找到可以倾诉和求援的对象，排解负面情绪。[3]
（一）责任焦虑
行政问责过程对当事人造成的责任焦虑障碍，是基于当事人对应激事件的一种应对方式。在制度本身和个人机体特征的双重作用下，有些人会表现出对于问责事件的焦虑担忧，看到其他人受到惩罚，同时也担心自己的处境，因而表现得谨小慎微，害怕被追究责任，担心受到处罚。在发展与责任双重担子的压力下，各地区、各系统、各行业、各单位间，你追我赶搞政绩的竞拼，干部个人发展与实际绩效相挂钩等，这是发展的压力；而对客观上存在的如火灾、洪水等一些不可控的突发事件的提防与担忧等，又是责任的压力。
（二）政府转型的压力
从管制型政府向服务型政府转型过程中公务员面临着来自人民群众的心理压力。不少公务员深受传统行政体制的影响，始终认为自己的权力是上级行政机关授予的，对领导唯命是从，只关心上级行政领导下达的工作任务，公众与政府部门之间有巨大的距离感。随着政府由管制型向服务型的转化，要求公务员对人民群众及其工作负责。同时，伴随着不断加强的法治建设，对公务员依法行政和公开透明行政提出了新的更高的要求。一些政府公务员还不适应从显耀的“一等公民”转变为受人民监督、为人民服务的社会公仆的角色。面对这些新情况、新问题和新挑战，一些政府公务员难以很快地完成思想上的转变，长期难以适应环境的新改变，无法摆脱工作压力的新影响，从而造成了心理失衡。服务型政府在管理中实行问责制、竞争上岗制、公开选拔制等措施。这种新的职业环境，无疑也给公务员造成了巨大的心理压力。
（三）绩效管理差异较大
政府公务员的绩效评估还不适应建设服务型政府的要求。从目前来看，政府公务员的绩效评估虽然迎来了较快的发展势头，但却始终没有真正建立起适应服务型政府的绩效评估指标体系，很大程度上依然以经济增长论英雄。“中央和上级机关制定各项数字化的经济增长目标，以指标和任务的形式分派给下级单位，形成一个目标的金字塔结构。这些指标、任务的完成情况是评价、考核政绩的主要依据。”同时一些新的理念，如“所谓服务型政府评估，就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关服务品质、效率、公共责任和公众满意度等方面加以分析与评价，进而对其为公众服务的绩效进行评定和划分等”，也与固有的考核办法发生冲突，使得不同观点在政府管理层内部的意见分歧直接影响了领导者个体的心理压力和意识冲突。
（四）权利与责任不对等的困境
我国现行的对政府公务员的管理机制，还不适应建设服务型政府的要求。这对很多公务员的心理也难免造成很大压力。一是行政机构的实际权力的产生，对公务员适应环境是有所帮助的，但是对一些心理素质偏低、自我调控能力较弱的公务员来说，压力过分强烈或是长期得不到有效缓解，就会产生心理健康问题。此外，人民群众对政治的参与程度不断提高，其向政府施加的压力也在不断增大。政府公务员要调整服从上级与服务下层的矛盾。在建构服务型政府的工作进程中，政府公务员很容易面临着服从上级指令与为下层群众服务的矛盾局面。这一事实的出现，往往增大了政府公务员的心理压力。[4]
（五）个人收入与社会地位不对等
随着这些年报考公务员热的不断升温，使得公务员形象在社会上被看作是“一等公民”，随之而来的是消费方面的“面子”追求。再加上一些社会不正之风的繁衍，很多处级公务员形成了自己是社会精英，是头面人物的一种认知，进而要求与之相匹配的消费水平。在这种要求的驱使下，他们常常感到收入偏低，入不敷出。
综上所述，通过对公务员心理模式的状况分析，我们发现，机关文化方面的因素是导致公务员心理健康问题的一个主要诱因。它对公务员心理健康的影响，既有外在的环境因素的影响，也有内在的心理机制的影响。从影响面上看，很多的影响方式是与政府工作中的人际关系氛围有关的。或者说，是与机关文化中的一些“潜规则”有关的。因此，必须对机关文化中对公务员心理健康产生影响的因素进行分析，同时对我国政府应该建设怎样的机关文化，怎样才能建设有助于公务人员心理健康的机关文化等问题提出建议。[5]
参考文献：
[1]蒋越星，毛蒋楠.略论新时期公务员的行政心理素质建设[J].山东行政学院学报，
2013，（2）.
[2]耿识博，吴著友.加强和创新机关文化建设[J].中国行政管理，2011，（10）.
[3]施水泉.公务员心理压力调查[J].决策，2011，（7）.
[4]陈永华，周文彰，等.公务员心理疏导[M]. 北京：国家行政学院出版社，2013.
[5]﹝美﹞马丁·J.组织文化[M].沈国华，译.上海：上海财经大学出版社，2005.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
摘 要： 公务员心理紧张的主要原因与公务员所处的工作环境中的人际环境有关，机关文化方面的因素是导致公务员心理健康问题的一个主要诱因。它对公务员心理健康的影响，既有外在的环境因素的影响，也有内在的心理机制的影响。因此，必须对机关文化中对公务员心理健康产生影响的因素进行分析，同时对我国政府应该建设怎样的机关文化，如何才能建设有助于公务人员心理健康的机关文化提出建议。
关键词： 公务员； 心理健康； 机关文化
中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973（2014）04-0055-04
随着我国逐年升温的公务员热，以及由此带来的社会对公务员群体的不断关注，拥有“铁饭碗”的公务员面临着前所未有的压力，公务员的心理健康问题也引起社会越来越多关注。近年来各类研究成果也不断暴露出公务员群体的心理健康问题，更有一些媒体披露，公务员的心理健康已经到了高危程度，其不健康的人数比例居社会各类职业之首。公务员作为政府管理社会事务的中坚力量，充当着组织者、推动者和实践者等多重角色，其承担的工作责任重大，也使其承受巨大的工作压力。公务员的心理健康状况不仅直接关系到其自身素质的提高，而且决定着政府的管理水平和效率，从根本上影响国家与社会的发展及和谐社会的构建。但在实际管理工作中，公务员的心理健康问题大多被认为是个体问题，带有很强的个人色彩，从某种意义上来说，一个人的心理是否健康，更多的是他个人的原因。毋庸置疑，很多的例证证明，在同样的环境中工作或者生活，不同的个体不仅心态不同，工作结果、人际关系、群众认知等诸多方面都存在着差异，有些差异甚至很大。[1] 在对公务员的心理问题进行评价时尤其如此。在诸多的公务员自杀、出现心理疾病的事件处理中，我们经常可以看到的现象是：90%以上的事件处理到出现某某人是长期抑郁症患者或者周围人反映某某有心理问题的结论后，就可以宣告结束了，因为这个结论往往意味着前面的结局是由于个人原因造成的，不应属于组织、团体的管理范畴。但如果将视角放大到整个地区、国家的范围来看，在近十年来的各类群体心理研究成果中，心理健康程度较差或者很差的职业中不断出现“公务员”的名字。为什么通过严格招录考试，属于社会精英人群的公务员，其心理健康程度普遍差于社会一般人群，是何种原因致使在招录过程中通过严格筛选的群体其心理健康程度达不到社会平均水平，本课题组在对公务员群体进行了43个班次，2174人的群体测验和访谈之后发现，导致这一结果的原因中大部分是与政府工作中的人际关系氛围有关的。或者说，是与机关文化中的一些“潜规则”有关的。因此，本文重点研究机关文化中对公务员心理健康产生影响的因素，同时对我国政府应该建设怎样的机关文化，如何才能建设有助于公务人员心理健康的机关文化提出建议。[2]
一、课题研究的基本思路和结果
（一）公务员的心理状况
课题组采用压力问卷和投射测验以及小组讨论的方式对公务员中的县处级干部（按照培训班次将县处级干部分为省级机关处级干部、县长、县人大主任三类）的压力状况、压力原因和心理模式进行测试。其中压力状况采用SCL-90问卷和眼动图，心理模式采用群体投射测验，压力原因采用小组讨论方式进行。
SCL-90的测验结果：P值显示在精神病性、躯体化、强迫症状、偏执和抑郁5个方面存在显著差异，其中精神病性P值<0.0001，表现为差异极其显著。
眼动图测验结果：各个班次中的表现有所不同，其中县长任职班的高危症状人数占比为32.7%，处长任职班的高危人数占比为16.7%，县人大主任班的高危人数占比为3.8%。
投射测验的结果：43个班次中只有2个班的积极心态人数高于消极心态人数，其他41个班均出现了消极心态的人数高于积极心态的人数的现象，最高的比例为3：1，平均为2.2：1。
压力原因的主要构成，按照被提及次数由高到低排列为：收入太低、子女教育、身体健康、职务晋升、人际关系、学习创新、父母身体健康、考核标准逐年提高、环境污染、交通安全等。
从结果上看，大多数个体即使压力不大，但心态消极、压力感觉明显，且压力原因更多涉及自身生活、发展要求，与工作本身关系不大。
（二）机关文化状况描述
课题组采用自编问卷和访谈的方式了解公务员在机关工作中共同认同的文化内容。问卷包括三个开放式的问题：
1. 作为资深的公务员，如果请你给家里刚刚通过公务员招录考试的后辈一句忠告，你会说什么？
2. 在单位工作，你最担心发生什么事？
3. 在个人的职业发展过程中，最让你感到难以处理的是什么情况？
问卷只有三道题，从答案以及后续的个别访谈中我们发现，使公务员心理紧张的主要原因与公务员所处的工作环境中的人际环境有关，我们将其定义为机关文化，其中公开提倡的文化使人产生信心，而一些“潜规则”容易产生挫败感和压力。
二、课题研究结果中映射出的问题
（一）公务员群体普遍存在消极心态
对公务员的心态研究方面，我们采用了公务员接触比较少的投射测验方式，从而提高了测试结果的信度和效度。在对复杂信息的选取性描述中，被公务员群体选用最多的词汇有“迷茫”、“模糊”、“快要掉下来了”、“危险”、“钱”等，较少选用的词汇有“温暖”、“温馨”、“可爱”、“高兴”、“勇敢”。甚至在群体测验的现场，当有人提出积极性词汇的选择时，现场会出现一种一致性的“深感奇怪”的反应，这种反应有时甚至会影响后面个体的选择。在整个过程中，求同心理和谨慎心理表现明显。
从投射测验的结果上看，43个班次中只有2个班的积极心态人数高于消极心态人数，其他41个班均出现了消极心态的人数高于积极心态的人数的现象，最高的比例为3.7：1，平均为2.2：1。
这种明显的群体性的消极心态在工作场所中，常常以“戒备心理”、“倦怠心理”和“抑郁倾向”为外在体现。
（二）消极心态的主要表现
1. 自我认可度低。很多公务员在访谈中，往往表现出与公众感知完全不同的不自信表现，常常喜欢对表达的态度进行求同验证，在个别访谈时，喜欢问“其他人都是怎么说的”、“像我这样想的人多不多”、“我的想法是否被别人认可”等问题，一旦发现自己的说法与别人不一样时，往往表现出自我否定的态度以及明显的焦虑感，总是通过各种途径进行解释，以求达到与大众保持一致的效果。
2. 排斥承担责任的可能。在测试和访谈中笔者发现，大多数人本能地排斥承担责任的机会，认为承担责任是一件很麻烦的事，甚至是一件很可怕的事。只有在明确自己不需要承担责任的时候才能开放地表达想法。在团体活动中，表现出对权力的渴望和对责任的担忧。在这方面，男性比女性表现得更为明显。这与社会对性别的要求也存在较大的分歧。但众所周知，男性与女性相比在对行政工作的适应方面存在明显的优势。课题组认为，男性对责任的排斥，恰恰是他们对机关文化适应的一种表现。
3. 喜欢推脱。当被要求发言时，很多个体常常首先说明自己与发言的内容无关，仅仅代表小组或者是团队的观点；在小组讨论出现分歧意见时，往往显得束手无策，不知道该如何应对局面，对局面的掌控能力表现得尤其无力，对各类冲突常常选择退缩。在三类处级干部中，只有县长的正职对掌控局面表现出信心。
当出现个人意见与权威意见（教师）不一致时，很多公务员喜欢寻找理由将差异合理化，既不愿意认为自己的观点或选择错误，也不愿意表现出对权威的否定，同时也不能不承认差异的存在，喜欢通过“差异合理化”来减少内心的焦虑感。
4. 被动完成任务被认为是合理的。通过访谈，部分公务员明确表示，在工作中主动完成任务是幼稚的表现，这种行为容易引起人际关系紧张和同事的反感，最好的工作方式是“领导布置的尽量干，领导没布置的绝不主动干，干得好的是大家共同努力的结果，干得不好的是客观造成的”。
在团队任务中，有不少的公务员面对自己能力优势的任务，表现出“不得不干，大家多批评”的行为倾向，不敢自我表现，不敢突出自己的优势，担心引起群体的漠视，被排除在群体之外。
（三）单位存在的“潜规则”是产生消极心态的主要原因
从目前公务员群体和政府机关的工作状态来看，工作流于形式，热衷于应酬，各自都有自己的“小圈子”。在对自我的要求方面，首先追求“无重大过失”的标准，对同事的评价标准重点放在人际关系方面，对绩效的关注明显不足。究其原因，课题组发现，在各个单位和部门普遍存在着“潜规则”，这些不同于见诸文字的规章制度的“潜规则”，深刻地影响着公务员的心理和行为，甚至是评判事物的标准。在某种意义上，形成了公务员群体独特的价值观。
1. 工作绩效不是干出来的，而是大家评出来的。目前采用的绩效考核方式、考核程序使很多的考核指标、考核标准流于形式，最终决定一个公务员考核结果的，主要还是民主投票的结果。因此，人际关系成为公务员最关注的工作目标。
2. 工资奖金没有差异，与业绩挂钩不大。实行阳光工资以来，公务员的工资分为基本工资和生活补贴两部分，与绩效关系不大。年终考核的奖金也是以单位和部门为单位整体发放，个人之间几乎没有差别。因此，公务员群体形成了只要不拖后腿，只要不出大事就对得起单位和领导的意识，在工作中往往本着“不求有功、但求无过”的思路做事。
3. 业绩不好、工作不努力也能升职。很多单位在职务晋升、岗位调整过程中，一把手的主观意志往往起了决定作用，对工作业绩、工作能力、学历、工作经历、群众看法等组织原则的冲击很大，使得很多公务员把自己职业生涯押宝在主要领导身上，专心研究“攻心术”，对工作和组织不上心。
4. 进对“圈子”比什么都重要。在很多单位和部门中，存在各种各样的非正式组织在相互抗衡，各种势力在职务、权利、项目等利益争夺中寻求平衡，这使得个人的力量非常渺小。很多人为了自己的利益寻求“圈子”的保护，在圈子里希望获得“超额利益（付出少、收益多）”，而这些非正式组织的核心人物也拥有了相当大的影响力并能够获得更多的利益。
（四）职务晋升难和收入的比较性差异是产生压力的客观原因
在分组讨论压力源时，有96.6%的小组都把收入低或者工资低作为压力，有84.3%的小组提出职务晋升难的压力。其中，收入低的主要原因是比较结果，很多人通过与过去的同学、同事、战友等关系密切的人群进行比较，认为自己能力比这些人强，但收入不如他们，因此得出收入低的结论。
提出职务晋升难的主要原因是各个单位在职务晋升时，政策连续性不强，每次晋升的标准和条件都会发生变化，让人无所适从。有些人也提出自己所在单位在职务晋升问题上，领导意志往往会起到很大作用，不公平的现象十分明显。因此，导致很多人认为“老实干活等提拔”是不成熟的表现。
三、公务员心理问题的原因分析
公务员个体综合素质比较高， 其内心活动往往比一般社会成员更为复杂和丰富。特别是担任一定领导职务的公务员， 对自己往往有着比一般人更高的标准， 在竞争比较激烈的情况下， 一旦遭遇挫折， 就意味着对那种“高标准、严要求”目标的否定， 出现心理问题。究其原因，中国自古以来有以忍为善德的传统文化，保守工作机密的规范要求，加上几千年封建官场等级森严的观念，在一定程度限制了个体表达自己的内心诉求。一些公务员往往含蓄内敛，在与别人交往时，总是把自己的真实思想、情感掩盖起来，他们往往难以找到可以倾诉和求援的对象，排解负面情绪。[3]
（一）责任焦虑
行政问责过程对当事人造成的责任焦虑障碍，是基于当事人对应激事件的一种应对方式。在制度本身和个人机体特征的双重作用下，有些人会表现出对于问责事件的焦虑担忧，看到其他人受到惩罚，同时也担心自己的处境，因而表现得谨小慎微，害怕被追究责任，担心受到处罚。在发展与责任双重担子的压力下，各地区、各系统、各行业、各单位间，你追我赶搞政绩的竞拼，干部个人发展与实际绩效相挂钩等，这是发展的压力；而对客观上存在的如火灾、洪水等一些不可控的突发事件的提防与担忧等，又是责任的压力。
（二）政府转型的压力
从管制型政府向服务型政府转型过程中公务员面临着来自人民群众的心理压力。不少公务员深受传统行政体制的影响，始终认为自己的权力是上级行政机关授予的，对领导唯命是从，只关心上级行政领导下达的工作任务，公众与政府部门之间有巨大的距离感。随着政府由管制型向服务型的转化，要求公务员对人民群众及其工作负责。同时，伴随着不断加强的法治建设，对公务员依法行政和公开透明行政提出了新的更高的要求。一些政府公务员还不适应从显耀的“一等公民”转变为受人民监督、为人民服务的社会公仆的角色。面对这些新情况、新问题和新挑战，一些政府公务员难以很快地完成思想上的转变，长期难以适应环境的新改变，无法摆脱工作压力的新影响，从而造成了心理失衡。服务型政府在管理中实行问责制、竞争上岗制、公开选拔制等措施。这种新的职业环境，无疑也给公务员造成了巨大的心理压力。
（三）绩效管理差异较大
政府公务员的绩效评估还不适应建设服务型政府的要求。从目前来看，政府公务员的绩效评估虽然迎来了较快的发展势头，但却始终没有真正建立起适应服务型政府的绩效评估指标体系，很大程度上依然以经济增长论英雄。“中央和上级机关制定各项数字化的经济增长目标，以指标和任务的形式分派给下级单位，形成一个目标的金字塔结构。这些指标、任务的完成情况是评价、考核政绩的主要依据。”同时一些新的理念，如“所谓服务型政府评估，就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关服务品质、效率、公共责任和公众满意度等方面加以分析与评价，进而对其为公众服务的绩效进行评定和划分等”，也与固有的考核办法发生冲突，使得不同观点在政府管理层内部的意见分歧直接影响了领导者个体的心理压力和意识冲突。
（四）权利与责任不对等的困境
我国现行的对政府公务员的管理机制，还不适应建设服务型政府的要求。这对很多公务员的心理也难免造成很大压力。一是行政机构的实际权力的产生，对公务员适应环境是有所帮助的，但是对一些心理素质偏低、自我调控能力较弱的公务员来说，压力过分强烈或是长期得不到有效缓解，就会产生心理健康问题。此外，人民群众对政治的参与程度不断提高，其向政府施加的压力也在不断增大。政府公务员要调整服从上级与服务下层的矛盾。在建构服务型政府的工作进程中，政府公务员很容易面临着服从上级指令与为下层群众服务的矛盾局面。这一事实的出现，往往增大了政府公务员的心理压力。[4]
（五）个人收入与社会地位不对等
随着这些年报考公务员热的不断升温，使得公务员形象在社会上被看作是“一等公民”，随之而来的是消费方面的“面子”追求。再加上一些社会不正之风的繁衍，很多处级公务员形成了自己是社会精英，是头面人物的一种认知，进而要求与之相匹配的消费水平。在这种要求的驱使下，他们常常感到收入偏低，入不敷出。
综上所述，通过对公务员心理模式的状况分析，我们发现，机关文化方面的因素是导致公务员心理健康问题的一个主要诱因。它对公务员心理健康的影响，既有外在的环境因素的影响，也有内在的心理机制的影响。从影响面上看，很多的影响方式是与政府工作中的人际关系氛围有关的。或者说，是与机关文化中的一些“潜规则”有关的。因此，必须对机关文化中对公务员心理健康产生影响的因素进行分析，同时对我国政府应该建设怎样的机关文化，怎样才能建设有助于公务人员心理健康的机关文化等问题提出建议。[5]
参考文献：
[1]蒋越星，毛蒋楠.略论新时期公务员的行政心理素质建设[J].山东行政学院学报，
2013，（2）.
[2]耿识博，吴著友.加强和创新机关文化建设[J].中国行政管理，2011，（10）.
[3]施水泉.公务员心理压力调查[J].决策，2011，（7）.
[4]陈永华，周文彰，等.公务员心理疏导[M]. 北京：国家行政学院出版社，2013.
[5]﹝美﹞马丁·J.组织文化[M].沈国华，译.上海：上海财经大学出版社，2005.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
