基层事业单位人力资源管理问题及应对策略
张锋
摘要：人力资源管理是基层事业单位健康发展的重要环节，提升人力资源管理水平对于基层事业单位的长期发展起着至关重要的作用。本文立足于基层事业单位人力资源管理的重要性，从专业技术岗位人员聘用、管理岗位人员工资、岗位竞聘制度落实、编外人员待遇等四个方面对目前基层事业单位人力资源管理中存在的不足进行了初步阐述，并针对以上不足之处提出相关建议。
关键词：基层事业单位 人力资源管理 存在问题 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着我国经济社会的发展和改革的不断深化，基层事业单位在其管理和运行中面临着新机遇、新挑战。伴随人力资源理论的丰富和发展，基层事业单位逐渐认知到人力资源管理具有的积极作用。单位内部人力资源管理体系的发展和完善，与其管理质量和效率的提升呈现出显著的正相关性。但是，在不少的基层事业单位中，尽管其人力资源管理意识有所提升，实际操作水平仍受到诸方面的限制，不利于充分发挥人力资源的最大潜力，制约着事业单位的工作质量和效率。为此，如何进一步规范完善人力资源管理，提升人力资源管理水平，已经成为事业单位人力资源管理者必须面对的课题，值得我们深入思考。
1 事业单位人力资源管理的重要性分析
1.1人事制度改革的基本要求
各级事业单位的人力资源管理事务，与国家及省市的人事制度直接挂钩。在目前国家机关及事业单位人事制度不断深化改革的背景下，事业单位把人力资源管理摆上更加重要的位置。长期以来，事业单位在相对固定的人事管理模式下，相关制度规定使事业单位的岗位具有较高稳定性，在进行人员招聘时保持着一定的吸引力，但实践中容易出现“人浮于事”“能进不能出”“效率不高”等现象，因受单位编制总量限制，专业人才等的引入困难也是其固有弊端。对此，深化人事制度改革对于基层事业单位的发展有着重要意义，提升基层事业单位人力资源管理水平正是人事制度改革的最基本要求。
1.2提高事业单位服务质量的有效途径
事业单位作为我国各类人才的主要集中地，涉及教育、医疗、科研、文化等多个领域，基层事业单位是实现我国综合国力高效提升的前沿阵地。对此，高水平的人力资源管理模式有助于推进基层事业单位工作效率和服务水平的不断提升。
1.3有利于改善我国人力资源现状
随着事业单位人事制度改革的不断深入，基层事业单位越来越重视充分有效地管理、开发和利用人力资源，并将更多的人才力量集中于服务基层、发展社会的领域内，从更深的层面上，服务于人民福祉事业、国家发展事业，完善人力资源分布现状。
1.4保障事业单位职能得到充分的发挥
我国事业单位在社会服务组织体系中占有重要地位、承担着重要职能，科学合理地优化人力资源管理是充分发挥事业单位职能的重要保障。根据资料显示，2014年我国事业单位111万个，事业编制3153万人。可以说，全国事业单位从业人员规模庞大，涉及领域广泛，聚集着各行各业大量的优秀人才。而如何确保事业单位有效激活人才效能、充分激励人才潜能，履行好事业单位职能，更好地向社会提供优质高效的服务？对此，必须加强对事业单位人力资源管理的重视程度，切实规范完善事业单位人力资源管理体系。
2 基层事业单位人力资源管理中存在的不足
2.1专业技术人员高职称难聘用
职称评选及人员招聘等事务是基层事业单位人力资源部门的主要工作项目，从理论上看，体制内的职称评选应当具有一定的优势，但在实践中，特别是基层事业单位的专业技术岗位，由于其人员编制的结构较为稳定，初级职称占据多数，高级职称岗位较少，专业技术人员在取得高级职称之后，往往因无空缺岗位，无法被聘用到高级岗位，这就使得大多数专业技术人员对于职称评选的积极性不高。因此，就要在基层事业单位对岗位设置制度与职称聘用机制进行更加合理、有效的衔接，激励专业技术人员不断提升自身的综合素质能力。
2.2 管理岗位人员工资晋升渠道窄
在事业单位岗位设置中，管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式，且不再细分等级，基层事业单位管理岗位人员的晋升渠道窄、晋升空间小，有些同志在基层干了好多年原地踏步甚至到退休还在科员层次上，因而岗位等级也只有固定在对应的岗位等级上，影响了工作的积极性；同时，无论业绩和任职年限，同一职务级别的人员属相同的岗位等级，未能充分体现优绩优酬的激励原则。另外，县级以下事业单位中管理岗位等级受限于事业单位的行政级别，而专业技术人员的晋升有可能到高级岗位上，管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员。
2.3 竞聘上岗工作规范化有待加强
对于目前多数基层事业单位实行的竞聘上岗制度，单位人事部门在进行岗位聘用过程中，往往面对的是老、中、青三层人员结构。一般而言，由于老同志工作经验较丰富，中年骨干群体职称优异，多数事业单位在部分崗位的招聘中对这两者存在倾向选择现象，使得部分高学历年轻人，在进行聘用选择的时候，难以获得应有的工作机会，公平竞争原则难以落实。另外，个别基层事业单位不同程度地存在内部竞聘力度不够、聘用标准的制定比较笼统等现象，需进一步规范竞聘上岗工作，促进人岗相适、事得其人、人尽其才，盘活用活人力资源，激发人员工作活力，提升单位服务水平。
2.4 编外人员待遇低流动性大
在事业单位中，除了正式在编人员，个别单位还有编外人员，即所谓的“临时工”。实践中，编外人员往往“工作强度大、工资福利低”，甚至在部分岗位出现了较为严重的“同工不同酬”现象，这在一定程度上挫伤了编外人员的工作积极性，当更好的工作机会出现时，他们会毫不犹豫地选择“出走”，从而出现人才流失现象。
3 提高基层事业单位人力资源管理水平的对策
3.1 完善岗位设置体系
提高人力资源管理水平的核心在于完善的岗位设置体系。在深化事业单位人事制度改革中，需进一步规范和完善事业单位岗位设置体系，按照科学合理的原则，做好岗位设置工作。在严格执行有关政策规定的前提下，专业技术岗位可结合事业单位的工作需要，适当提高中、高级岗位的结构比例；管理岗位可以尝试实行“一岗多级”，对现行的岗位等级进行二次细分，明确岗位级别晋升的基本条件，根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇，进一步拓展管理岗位人员职业晋升空间和工资晋升渠道，有利于更好地激励事业单位人员提高能力、注重业绩、爱岗敬业、多做贡献。
3.2健全崗位聘用机制
提高人力资源管理水平的基本方式在于健全的岗位聘用机制。基层事业单位在贯彻落实岗位聘用制度时，严格遵循国家相关政策规定，在此基础上，逐步建立健全能上能下的聘用机制，做到“人员能进能出、岗位能上能下”，营造有利于发现人才、激励人才的用人氛围和环境。在进行岗位聘选过程中，要综合考虑相关岗位所需工作人员的专业要求、任职经历及学历影响，公平、公正地贯彻相关制度措施，以优化人员配置、引进优秀人才、促进单位发展、提高工作质量。
3.3 规范编外人员管理
提高人力资源管理水平的基础在于人员配置保障。个别基层事业单位受人员编制总数所限，因工作需要往往需使用编外人员，针对实践中通常出现的编外人员“招聘难、管理难及人才保留难”等问题，人事部门和用人单位要从编外人员进入、日常管理、薪酬管理、退出机制等方面加强规范管理；同时，可从工资待遇等方面进行优化，使其工资待遇与社会经济发展水平相适应，缩小与在编人员的差距。另外，可实行返聘制度，充分发挥退休人员业务熟悉、能力较强、经验丰富的优势，缓解单位人才供需矛盾。
3.4更新人力资源管理理念
基层事业单位要敢于摒弃守旧的人力资源管理理念，充分认识人力资源管理的重要作用，明确完善的人力资源管理是事业单位持续健康发展的必要条件，真正做到以“人”为核心，充分开发和利用人力资源。根据现代人力资源管理理论不断健全单位人力资源管理体系，力求管理理念实现新突破、管理模式取得新进展，优化人员配置，激发人的潜力，提高工作效率，以利于最终实现组织目标。
随着我国事业单位人事制度改革的稳步推进，人力资源管理工作越来越受到重视。针对基层事业单位人力资源管理工作中存在的问题，积极探索人力资源管理的完善之路，必将激发出事业单位人员的工作活力，必然焕发出事业单位的勃勃生机，形成人尽其才、人事相宜的工作局面，不断提升基层事业单位的运行效率和服务水平。
参考文献：
[1] 佟亚丽.事业单位管理岗位等级设置的相关思考[J].人事天地，2012（12）：27- 30.
[2] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（2）：270- 271.
[3] 赵淑英，张俊龙.我国事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J]，产业与科技论坛，2012（4）：233- 234.
摘要：人力资源管理是基层事业单位健康发展的重要环节，提升人力资源管理水平对于基层事业单位的长期发展起着至关重要的作用。本文立足于基层事业单位人力资源管理的重要性，从专业技术岗位人员聘用、管理岗位人员工资、岗位竞聘制度落实、编外人员待遇等四个方面对目前基层事业单位人力资源管理中存在的不足进行了初步阐述，并针对以上不足之处提出相关建议。
关键词：基层事业单位 人力资源管理 存在问题 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着我国经济社会的发展和改革的不断深化，基层事业单位在其管理和运行中面临着新机遇、新挑战。伴随人力资源理论的丰富和发展，基层事业单位逐渐认知到人力资源管理具有的积极作用。单位内部人力资源管理体系的发展和完善，与其管理质量和效率的提升呈现出显著的正相关性。但是，在不少的基层事业单位中，尽管其人力资源管理意识有所提升，实际操作水平仍受到诸方面的限制，不利于充分发挥人力资源的最大潜力，制约着事业单位的工作质量和效率。为此，如何进一步规范完善人力资源管理，提升人力资源管理水平，已经成为事业单位人力资源管理者必须面对的课题，值得我们深入思考。
1 事业单位人力资源管理的重要性分析
1.1人事制度改革的基本要求
各级事业单位的人力资源管理事务，与国家及省市的人事制度直接挂钩。在目前国家机关及事业单位人事制度不断深化改革的背景下，事业单位把人力资源管理摆上更加重要的位置。长期以来，事业单位在相对固定的人事管理模式下，相关制度规定使事业单位的岗位具有较高稳定性，在进行人员招聘时保持着一定的吸引力，但实践中容易出现“人浮于事”“能进不能出”“效率不高”等现象，因受单位编制总量限制，专业人才等的引入困难也是其固有弊端。对此，深化人事制度改革对于基层事业单位的发展有着重要意义，提升基层事业单位人力资源管理水平正是人事制度改革的最基本要求。
1.2提高事业单位服务质量的有效途径
事业单位作为我国各类人才的主要集中地，涉及教育、医疗、科研、文化等多个领域，基层事业单位是实现我国综合国力高效提升的前沿阵地。对此，高水平的人力资源管理模式有助于推进基层事业单位工作效率和服务水平的不断提升。
1.3有利于改善我国人力资源现状
随着事业单位人事制度改革的不断深入，基层事业单位越来越重视充分有效地管理、开发和利用人力资源，并将更多的人才力量集中于服务基层、发展社会的领域内，从更深的层面上，服务于人民福祉事业、国家发展事业，完善人力资源分布现状。
1.4保障事业单位职能得到充分的发挥
我国事业单位在社会服务组织体系中占有重要地位、承担着重要职能，科学合理地优化人力资源管理是充分发挥事业单位职能的重要保障。根据资料显示，2014年我国事业单位111万个，事业编制3153万人。可以说，全国事业单位从业人员规模庞大，涉及领域广泛，聚集着各行各业大量的优秀人才。而如何确保事业单位有效激活人才效能、充分激励人才潜能，履行好事业单位职能，更好地向社会提供优质高效的服务？对此，必须加强对事业单位人力资源管理的重视程度，切实规范完善事业单位人力资源管理体系。
2 基层事业单位人力资源管理中存在的不足
2.1专业技术人员高职称难聘用
职称评选及人员招聘等事务是基层事业单位人力资源部门的主要工作项目，从理论上看，体制内的职称评选应当具有一定的优势，但在实践中，特别是基层事业单位的专业技术岗位，由于其人员编制的结构较为稳定，初级职称占据多数，高级职称岗位较少，专业技术人员在取得高级职称之后，往往因无空缺岗位，无法被聘用到高级岗位，这就使得大多数专业技术人员对于职称评选的积极性不高。因此，就要在基层事业单位对岗位设置制度与职称聘用机制进行更加合理、有效的衔接，激励专业技术人员不断提升自身的综合素质能力。
2.2 管理岗位人员工资晋升渠道窄
在事业单位岗位设置中，管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式，且不再细分等级，基层事业单位管理岗位人员的晋升渠道窄、晋升空间小，有些同志在基层干了好多年原地踏步甚至到退休还在科员层次上，因而岗位等级也只有固定在对应的岗位等级上，影响了工作的积极性；同时，无论业绩和任职年限，同一职务级别的人员属相同的岗位等级，未能充分体现优绩优酬的激励原则。另外，县级以下事业单位中管理岗位等级受限于事业单位的行政级别，而专业技术人员的晋升有可能到高级岗位上，管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员。
2.3 竞聘上岗工作规范化有待加强
对于目前多数基层事业单位实行的竞聘上岗制度，单位人事部门在进行岗位聘用过程中，往往面对的是老、中、青三层人员结构。一般而言，由于老同志工作经验较丰富，中年骨干群体职称优异，多数事业单位在部分崗位的招聘中对这两者存在倾向选择现象，使得部分高学历年轻人，在进行聘用选择的时候，难以获得应有的工作机会，公平竞争原则难以落实。另外，个别基层事业单位不同程度地存在内部竞聘力度不够、聘用标准的制定比较笼统等现象，需进一步规范竞聘上岗工作，促进人岗相适、事得其人、人尽其才，盘活用活人力资源，激发人员工作活力，提升单位服务水平。
2.4 编外人员待遇低流动性大
在事业单位中，除了正式在编人员，个别单位还有编外人员，即所谓的“临时工”。实践中，编外人员往往“工作强度大、工资福利低”，甚至在部分岗位出现了较为严重的“同工不同酬”现象，这在一定程度上挫伤了编外人员的工作积极性，当更好的工作机会出现时，他们会毫不犹豫地选择“出走”，从而出现人才流失现象。
3 提高基层事业单位人力资源管理水平的对策
3.1 完善岗位设置体系
提高人力资源管理水平的核心在于完善的岗位设置体系。在深化事业单位人事制度改革中，需进一步规范和完善事业单位岗位设置体系，按照科学合理的原则，做好岗位设置工作。在严格执行有关政策规定的前提下，专业技术岗位可结合事业单位的工作需要，适当提高中、高级岗位的结构比例；管理岗位可以尝试实行“一岗多级”，对现行的岗位等级进行二次细分，明确岗位级别晋升的基本条件，根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇，进一步拓展管理岗位人员职业晋升空间和工资晋升渠道，有利于更好地激励事业单位人员提高能力、注重业绩、爱岗敬业、多做贡献。
3.2健全崗位聘用机制
提高人力资源管理水平的基本方式在于健全的岗位聘用机制。基层事业单位在贯彻落实岗位聘用制度时，严格遵循国家相关政策规定，在此基础上，逐步建立健全能上能下的聘用机制，做到“人员能进能出、岗位能上能下”，营造有利于发现人才、激励人才的用人氛围和环境。在进行岗位聘选过程中，要综合考虑相关岗位所需工作人员的专业要求、任职经历及学历影响，公平、公正地贯彻相关制度措施，以优化人员配置、引进优秀人才、促进单位发展、提高工作质量。
3.3 规范编外人员管理
提高人力资源管理水平的基础在于人员配置保障。个别基层事业单位受人员编制总数所限，因工作需要往往需使用编外人员，针对实践中通常出现的编外人员“招聘难、管理难及人才保留难”等问题，人事部门和用人单位要从编外人员进入、日常管理、薪酬管理、退出机制等方面加强规范管理；同时，可从工资待遇等方面进行优化，使其工资待遇与社会经济发展水平相适应，缩小与在编人员的差距。另外，可实行返聘制度，充分发挥退休人员业务熟悉、能力较强、经验丰富的优势，缓解单位人才供需矛盾。
3.4更新人力资源管理理念
基层事业单位要敢于摒弃守旧的人力资源管理理念，充分认识人力资源管理的重要作用，明确完善的人力资源管理是事业单位持续健康发展的必要条件，真正做到以“人”为核心，充分开发和利用人力资源。根据现代人力资源管理理论不断健全单位人力资源管理体系，力求管理理念实现新突破、管理模式取得新进展，优化人员配置，激发人的潜力，提高工作效率，以利于最终实现组织目标。
随着我国事业单位人事制度改革的稳步推进，人力资源管理工作越来越受到重视。针对基层事业单位人力资源管理工作中存在的问题，积极探索人力资源管理的完善之路，必将激发出事业单位人员的工作活力，必然焕发出事业单位的勃勃生机，形成人尽其才、人事相宜的工作局面，不断提升基层事业单位的运行效率和服务水平。
参考文献：
[1] 佟亚丽.事业单位管理岗位等级设置的相关思考[J].人事天地，2012（12）：27- 30.
[2] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（2）：270- 271.
[3] 赵淑英，张俊龙.我国事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J]，产业与科技论坛，2012（4）：233- 234.
