地方高校青年教师职业发展高原效应及其应对轨迹
陈贵+蒋怀滨
摘 要：本文在剖析职业高原效应内涵与表现的基础上，从职业角色的压力与冲突、社会期望的不协调、高校管理的不平衡以及青年教师个性及价值取向问题等四个方面探究地方高校青年教师职业高原效应的产生根源，最后有针对性的提出应对这一现象的相关对策。有利于高校开展教师管理与青年教师的专业发展。
关键词：教师；高原效应；教师发展
1 职业发展中高原效应的内涵及其特点
“高原效应”是教育心理学中的一个概念[1]，指在学习或技能的形成过程中，出现的暂时停顿，甚至出现成绩下降的现象。教师高原现象是指年轻教师参加工作初期（走上教学岗位后的3-5年内），教学能力发展较快，其教学水平与工作年限呈正比。这之后，教学技能提高缓慢，有的由于放松对自己的要求甚至出现教学水平“滑坡”的现象。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”[2]。
高原效应具有一定的阶段性及其特点
第一阶段为高原期早期，这一时期的教师的表现平平，这一类教师在学校中最多，也最容易被忽视。他们很少致力于教学革新，绩效平平，所用的教材和教学内容年复一年，学生的表现也平平。这一类教师所持的信念都较为固执，在行为上多半沉默寡言，跟随别人消极行事。
第二阶段为高原期中期，教师容易产生教学挫折感，工作满意度持续下降，开始怀疑自己选择教师这份工作是否正确，甚至怀疑自己是否一辈子执掌教鞭。当前探讨得比较多的教师职业倦怠期大多数都会出现在本阶段中[2]。这些教师只做份内的工作，不会主动追求教学专业上的卓越与成长，只求无过，不求有功，可以说普遍缺乏进取心.倾向于敷衍塞责。他们经常批评学校、家长、学生、甚至教育行政部门，有时对一些表现好的教师也会有所指责。他们很少致力于革新，有时还会抨击时弊，抗拒变革。处于这一阶段的教师行为上或是独来独往，或是行为极端，或是喋喋不休。这些教师的人际关系都不是很和谐，家庭生活有时也会出现矛盾或冲突。
第三阶段为高原期顶峰时期，这一时期的教师在教学上表现出无力感，有时会伤及学生，但这些教师并不自知，且具有很强的防范心理。这是学校最难处理的事情，解决办法是让这些教师暂时转岗或转业。
2 地方高校青年教师职业发展高原效应主要表现
教师一旦出现“高原效应”，这种心理与行为状态直接导致教师对自己所从事的教育教学活动产生动摇信念并出现认同危机，既不利于教师本人职业生涯的健康发展，同时也会将这种情绪传染给所教授的学生，甚至有可能殃及到整个社会正能量的传递。教师在教学中出现的“高原效应”具体表现为如下几个方面：
第一，职业情感减弱，职业认同感降低。职业认同感是指教师本人对教师这一职业和职业成长的认可程度、对自己的本职工作和同事关系感到是否满意以及对学校各种工作是否投入等。在职业情感方面，感觉工作付出不少，但成绩不大，对事业追求失去了信心，觉得在教学工作上没有成就感，对工作失去了兴趣，缺乏工作的热情和创新力，开始认为工作毫无意义，毫无价值，只是枯燥乏味、机械重复的繁琐事务。
第二，专业能力的降低。处于“高原”期的教师，在课堂教学中仅仅是为了完成基本的教学任务，不再悉心研究教材内容和教学对象，拒绝接受新的教育理念，知识结构陈旧，较难以突破思维定势，过于看重过去的经验，不求新的发展。而有的教师虽然意识到自己的“停滞”现象，但又苦于缺乏引领，加之教学负担重，自身的精力和能力有限，无法将新的理念融入到原有的知识体系中，不能进行专业知识的重新构建与创新，从而导致专业能力降低。
第三，传递消极情感，挫伤学生情感[3]。教师在教学工作中直接与学生接触，对学生的直接感染力大，学生通过学习直接感受教师的行为、态度和情感。出现职业“高原效应”的教师，有的忽视学生的成长变化和个性。这个阶段的教师只是被动地完成最基本的工作要求。教师的消极情感传染给学生，将会降低和消蚀学生的学习动力和兴趣，进一步挫伤学生的情感和心灵。
第四，专业动机的降低[3]。动机是一个人在工作和学习过程中想要达到某种目的的内部动因，是激励个体积极工作和学习的心理机制。专业成长的动机是教师作为专业人员，对自己进步和自身能力提升的强烈的感情需求。专业成长动机较强的教师，在日常教育教学活动中，工作态度认真，积极地对待职业培训，对课堂和教学充满热情，及时反思和评价自己的教学活动。而出现职业“高原效应”的教师，对待工作毫无激情，每天只是疲于应付、敷衍了事，在教学中找不到专业发展方向，甚至会产生转行的想法。
3 地方高校教师职业发展高原效应的原因分析
1.职业角色的压力与冲突
地方高校青年教师的职业角色本身具有一定的复杂性，使得青年教师需要面对各方面的压力。地方高校面临着增强自身育人、科研实力，提高级别排名以及落实国家、地方高校教育改革等压力。在这一情况下，青年教师需要承担起较重的工作负担。青年教师需要承担一定的科研任务，并面对不断更新前沿学科知识、教师选聘和严酷的末位淘汰等压力[4]。这导致青年教师疲于应对，难以按照原定的职业生涯规划发展。此外，教师还面对家庭等方面的压力，一旦无法平衡繁重的工作任务和家庭任务，教师的职业角色就会出现冲突，给自身的家庭和职业发展带来消极影响，容易提早进入或滞留在职业高原现象中。
2.社会期望的不协调
对于地方高校的青年教师来说，经济待遇、社会权益等都相对较低，他们在社会比较和自我评价的过程中容易出现消极想法。以经济待遇为例，高校教师需要有较深的专业知识、较高的学历水平，在工作前即需对自己投入高额的人力资本。从其前期投资、工作密度和社会声望来看，地方高校教师应在经济上享有较高的待遇，但实际上，他们的经济待遇并不理想，与期望值有一定的差距。此外，一些地方高校的青年教师干起兼职和副业，由于各种兼职和副业分散了青年教师的工作精力，容易导致本职教学、科研时间和精力投入不足，降低了本职工作的效率，从而使得职业发展停滞不前，产生职业“高原效应”。
3.高校管理的不平衡
目前的地方高校仍然是“金字塔”结构，在这种结构中，各层级的人数会随着层级的上升而不断减少人数，是传统的、僵化的组织结构形式。地方高校是由学科（学术权力）和行政（行政权力）结合的二元权力组织。在我国，高校教师的晋升和流动难度大，使得一些教师即使已经具备了晋升的能力，但受制于高校职位数量以及自身教龄等而停留在原来的职位上[5]。这导致教师出现消极心理，容易陷入职业“高原效应”。
4.教师偏颇的个性及心态
在其他条件相同的情况下，积极进取、面对晋升停滞有耐性、敢于承担风险的高校教师更容易突破职业高原现象，获得职业生涯的新发展。此外，教师的价值取向也会影响到其职业发展。在目前竞争激烈、快速发展的社会中，高校教师的价值取向越来越多元化。部分高校教师的职业生涯发展目标不再受职位晋升这一传统观念的限制，而是更多地追求心理成就感，提高对家庭和个人兴趣的重视。这些都会降低青年教师对晋升的渴望，容易引发职业“高原效应”。
4 地方高校青年教师职业发展高原效应的应对轨迹
根据教师高原效应产生的原因，从教师自身、学校和社会三个角度来考察克服教师高原现象的方法与措施。
1.教师自身的主体性作用
这是克服教师高原现象最根本、最重要的方面。教师从自身出发努力提高业务水平和心理素质才能尽量减少高原期及高原效应对教学工作的影响[6]。
第一，对教师“高原效应”要有正确的认识。教师生涯发展过程中出现暂时停顿，这种停顿并非意味着职业的终止，而是飞跃的新起点。所以教师在面临“高原效应”时，要心态平和，了解“高原效应”的实质，排除消极、急躁的情绪，确定发展目标，力求通过培训及自学，不断更新、调整、完善知识结构，拓展知识面，提高自己的业务素质及服务技能，寻求实践与理论的结合，突破自己的高原状态，形成自己的教学风格和人格魅力，反省自己的不足，寻求新的进展，保持素质及技能水平的继续提高，实现自我价值，以克服各种障碍，顺利渡过“高原效应”期。
第二，用现代教育手段提高教师的教学热情。新的教学手段能给教师的教学注入活力，带来新的刺激因素，教师要运用好它们就需要做出一定的努力，这能激发教师的工作热情，投人更多的努力，从而克服教师高原效应。
第三，积极参加各种培训，提高自身的素质。教师要积极参加各种培训，提高自己的业务素质和业务技能，每位教师自己应当树立终身学习的理念，积极参加各种业务学习和培训，不断接受教育，更新自己的知识、观点，练就过硬本领，满足学生不断发展变化的需要，使自己具有敏锐的信息意识和开拓进取的精神。
2.学校管理功能的完善
重视人力资源的开发与投资，这是有效防范教师达到职业高原的关键性因素[2]。首先，学校领导应以尊重知识、尊重人才为出发点，通过人力资源的优化与配置，将优秀的人才安排到合适的岗位上工作，激发他们的工作热情，发挥每一位教师的创造性和潜能。其次，学校还应创造一个公开、公平、公正的竞争环境，把教师职务的评聘和对教师的奖励与实际工作业绩联系起来，采用竞争机制、激励机制及考核机制，激发教师的内在潜能，增强工作责任感，以促进教师的健康成长。
3.社会认同的支持作用
青年教师的经济待遇与社会权益较低，应合理提高青年教师的实质性待遇，从而降低他们出现职业高原效应的概率，实现职业生涯的发展。为了找到更客观、更健康的实现途径，社会不应把经济待遇归结为外在因素或将其独立开来，导致教师薪酬制度过于僵化，而应把经济待遇、社会权益等融入到地方高校青年教师的教学和科研上，促进其可持续的良性发展。此外，社会还应进一步构建社会支持网络。在我国，社会和家庭把培养人才的责任过多地转移到学校身上，导致教师，尤其是青年教师这一教学主力军所受的压力大为提高。社会和家庭除了积极承担起自身的教育责任，还应创设良好的政治秩序、文化基础和道德共识，建立对青年教师的公共信任，以广泛的社会支持提高青年教师的职业认可，减少职业高原效应的产生。
总之，“高原效应”现象是目前各地方高校青年教师所面临的现实问题，高校管理者要正视这个现实问题，并且积极寻求问题的根源和解决问题的有效办法。教师应运用现代教育教学理论分析和改善自己的教学行为，提升自己的教学理论水平。同时，相关教育部门应不断健全地方高校青年教师的培养和激励机制，社会也应该增强教师职业支持，对教师职业持合理期望。共同克服困难和危机，帮助教师克服“高原效应”。
参考文献
[1]章学云.中小学教师高原现象的研究评述.师资培训研究[J].2005，（3）：18-23.
[2]宋智灵.教师职业高原现象探析.泰山学院学报[J].2007，29（01）：109-111.
[3]王丽华.浅谈中职教师如何克服教学中的“高原现象”.天津职业院校联合学报[J].2015，17（05）：114-116.
[4]李忠民，张阳.高校教师职业高原现象生成研究.科学·经济·社会[J].2005，30（03）：52-56.
[5]张科杰.高职院校青年教师教学能力“高原现象”研究.船舶职业教育[J].2014，2（04）：64-67.
[6]陈斌岚，李跃军.地方高校青年教师职业高原现象及其应对措施.黑龙江高教研究[J].2016，（01）：56-58.
摘 要：本文在剖析职业高原效应内涵与表现的基础上，从职业角色的压力与冲突、社会期望的不协调、高校管理的不平衡以及青年教师个性及价值取向问题等四个方面探究地方高校青年教师职业高原效应的产生根源，最后有针对性的提出应对这一现象的相关对策。有利于高校开展教师管理与青年教师的专业发展。
关键词：教师；高原效应；教师发展
1 职业发展中高原效应的内涵及其特点
“高原效应”是教育心理学中的一个概念[1]，指在学习或技能的形成过程中，出现的暂时停顿，甚至出现成绩下降的现象。教师高原现象是指年轻教师参加工作初期（走上教学岗位后的3-5年内），教学能力发展较快，其教学水平与工作年限呈正比。这之后，教学技能提高缓慢，有的由于放松对自己的要求甚至出现教学水平“滑坡”的现象。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”[2]。
高原效应具有一定的阶段性及其特点
第一阶段为高原期早期，这一时期的教师的表现平平，这一类教师在学校中最多，也最容易被忽视。他们很少致力于教学革新，绩效平平，所用的教材和教学内容年复一年，学生的表现也平平。这一类教师所持的信念都较为固执，在行为上多半沉默寡言，跟随别人消极行事。
第二阶段为高原期中期，教师容易产生教学挫折感，工作满意度持续下降，开始怀疑自己选择教师这份工作是否正确，甚至怀疑自己是否一辈子执掌教鞭。当前探讨得比较多的教师职业倦怠期大多数都会出现在本阶段中[2]。这些教师只做份内的工作，不会主动追求教学专业上的卓越与成长，只求无过，不求有功，可以说普遍缺乏进取心.倾向于敷衍塞责。他们经常批评学校、家长、学生、甚至教育行政部门，有时对一些表现好的教师也会有所指责。他们很少致力于革新，有时还会抨击时弊，抗拒变革。处于这一阶段的教师行为上或是独来独往，或是行为极端，或是喋喋不休。这些教师的人际关系都不是很和谐，家庭生活有时也会出现矛盾或冲突。
第三阶段为高原期顶峰时期，这一时期的教师在教学上表现出无力感，有时会伤及学生，但这些教师并不自知，且具有很强的防范心理。这是学校最难处理的事情，解决办法是让这些教师暂时转岗或转业。
2 地方高校青年教师职业发展高原效应主要表现
教师一旦出现“高原效应”，这种心理与行为状态直接导致教师对自己所从事的教育教学活动产生动摇信念并出现认同危机，既不利于教师本人职业生涯的健康发展，同时也会将这种情绪传染给所教授的学生，甚至有可能殃及到整个社会正能量的传递。教师在教学中出现的“高原效应”具体表现为如下几个方面：
第一，职业情感减弱，职业认同感降低。职业认同感是指教师本人对教师这一职业和职业成长的认可程度、对自己的本职工作和同事关系感到是否满意以及对学校各种工作是否投入等。在职业情感方面，感觉工作付出不少，但成绩不大，对事业追求失去了信心，觉得在教学工作上没有成就感，对工作失去了兴趣，缺乏工作的热情和创新力，开始认为工作毫无意义，毫无价值，只是枯燥乏味、机械重复的繁琐事务。
第二，专业能力的降低。处于“高原”期的教师，在课堂教学中仅仅是为了完成基本的教学任务，不再悉心研究教材内容和教学对象，拒绝接受新的教育理念，知识结构陈旧，较难以突破思维定势，过于看重过去的经验，不求新的发展。而有的教师虽然意识到自己的“停滞”现象，但又苦于缺乏引领，加之教学负担重，自身的精力和能力有限，无法将新的理念融入到原有的知识体系中，不能进行专业知识的重新构建与创新，从而导致专业能力降低。
第三，传递消极情感，挫伤学生情感[3]。教师在教学工作中直接与学生接触，对学生的直接感染力大，学生通过学习直接感受教师的行为、态度和情感。出现职业“高原效应”的教师，有的忽视学生的成长变化和个性。这个阶段的教师只是被动地完成最基本的工作要求。教师的消极情感传染给学生，将会降低和消蚀学生的学习动力和兴趣，进一步挫伤学生的情感和心灵。
第四，专业动机的降低[3]。动机是一个人在工作和学习过程中想要达到某种目的的内部动因，是激励个体积极工作和学习的心理机制。专业成长的动机是教师作为专业人员，对自己进步和自身能力提升的强烈的感情需求。专业成长动机较强的教师，在日常教育教学活动中，工作态度认真，积极地对待职业培训，对课堂和教学充满热情，及时反思和评价自己的教学活动。而出现职业“高原效应”的教师，对待工作毫无激情，每天只是疲于应付、敷衍了事，在教学中找不到专业发展方向，甚至会产生转行的想法。
3 地方高校教师职业发展高原效应的原因分析
1.职业角色的压力与冲突
地方高校青年教师的职业角色本身具有一定的复杂性，使得青年教师需要面对各方面的压力。地方高校面临着增强自身育人、科研实力，提高级别排名以及落实国家、地方高校教育改革等压力。在这一情况下，青年教师需要承担起较重的工作负担。青年教师需要承担一定的科研任务，并面对不断更新前沿学科知识、教师选聘和严酷的末位淘汰等压力[4]。这导致青年教师疲于应对，难以按照原定的职业生涯规划发展。此外，教师还面对家庭等方面的压力，一旦无法平衡繁重的工作任务和家庭任务，教师的职业角色就会出现冲突，给自身的家庭和职业发展带来消极影响，容易提早进入或滞留在职业高原现象中。
2.社会期望的不协调
对于地方高校的青年教师来说，经济待遇、社会权益等都相对较低，他们在社会比较和自我评价的过程中容易出现消极想法。以经济待遇为例，高校教师需要有较深的专业知识、较高的学历水平，在工作前即需对自己投入高额的人力资本。从其前期投资、工作密度和社会声望来看，地方高校教师应在经济上享有较高的待遇，但实际上，他们的经济待遇并不理想，与期望值有一定的差距。此外，一些地方高校的青年教师干起兼职和副业，由于各种兼职和副业分散了青年教师的工作精力，容易导致本职教学、科研时间和精力投入不足，降低了本职工作的效率，从而使得职业发展停滞不前，产生职业“高原效应”。
3.高校管理的不平衡
目前的地方高校仍然是“金字塔”结构，在这种结构中，各层级的人数会随着层级的上升而不断减少人数，是传统的、僵化的组织结构形式。地方高校是由学科（学术权力）和行政（行政权力）结合的二元权力组织。在我国，高校教师的晋升和流动难度大，使得一些教师即使已经具备了晋升的能力，但受制于高校职位数量以及自身教龄等而停留在原来的职位上[5]。这导致教师出现消极心理，容易陷入职业“高原效应”。
4.教师偏颇的个性及心态
在其他条件相同的情况下，积极进取、面对晋升停滞有耐性、敢于承担风险的高校教师更容易突破职业高原现象，获得职业生涯的新发展。此外，教师的价值取向也会影响到其职业发展。在目前竞争激烈、快速发展的社会中，高校教师的价值取向越来越多元化。部分高校教师的职业生涯发展目标不再受职位晋升这一传统观念的限制，而是更多地追求心理成就感，提高对家庭和个人兴趣的重视。这些都会降低青年教师对晋升的渴望，容易引发职业“高原效应”。
4 地方高校青年教师职业发展高原效应的应对轨迹
根据教师高原效应产生的原因，从教师自身、学校和社会三个角度来考察克服教师高原现象的方法与措施。
1.教师自身的主体性作用
这是克服教师高原现象最根本、最重要的方面。教师从自身出发努力提高业务水平和心理素质才能尽量减少高原期及高原效应对教学工作的影响[6]。
第一，对教师“高原效应”要有正确的认识。教师生涯发展过程中出现暂时停顿，这种停顿并非意味着职业的终止，而是飞跃的新起点。所以教师在面临“高原效应”时，要心态平和，了解“高原效应”的实质，排除消极、急躁的情绪，确定发展目标，力求通过培训及自学，不断更新、调整、完善知识结构，拓展知识面，提高自己的业务素质及服务技能，寻求实践与理论的结合，突破自己的高原状态，形成自己的教学风格和人格魅力，反省自己的不足，寻求新的进展，保持素质及技能水平的继续提高，实现自我价值，以克服各种障碍，顺利渡过“高原效应”期。
第二，用现代教育手段提高教师的教学热情。新的教学手段能给教师的教学注入活力，带来新的刺激因素，教师要运用好它们就需要做出一定的努力，这能激发教师的工作热情，投人更多的努力，从而克服教师高原效应。
第三，积极参加各种培训，提高自身的素质。教师要积极参加各种培训，提高自己的业务素质和业务技能，每位教师自己应当树立终身学习的理念，积极参加各种业务学习和培训，不断接受教育，更新自己的知识、观点，练就过硬本领，满足学生不断发展变化的需要，使自己具有敏锐的信息意识和开拓进取的精神。
2.学校管理功能的完善
重视人力资源的开发与投资，这是有效防范教师达到职业高原的关键性因素[2]。首先，学校领导应以尊重知识、尊重人才为出发点，通过人力资源的优化与配置，将优秀的人才安排到合适的岗位上工作，激发他们的工作热情，发挥每一位教师的创造性和潜能。其次，学校还应创造一个公开、公平、公正的竞争环境，把教师职务的评聘和对教师的奖励与实际工作业绩联系起来，采用竞争机制、激励机制及考核机制，激发教师的内在潜能，增强工作责任感，以促进教师的健康成长。
3.社会认同的支持作用
青年教师的经济待遇与社会权益较低，应合理提高青年教师的实质性待遇，从而降低他们出现职业高原效应的概率，实现职业生涯的发展。为了找到更客观、更健康的实现途径，社会不应把经济待遇归结为外在因素或将其独立开来，导致教师薪酬制度过于僵化，而应把经济待遇、社会权益等融入到地方高校青年教师的教学和科研上，促进其可持续的良性发展。此外，社会还应进一步构建社会支持网络。在我国，社会和家庭把培养人才的责任过多地转移到学校身上，导致教师，尤其是青年教师这一教学主力军所受的压力大为提高。社会和家庭除了积极承担起自身的教育责任，还应创设良好的政治秩序、文化基础和道德共识，建立对青年教师的公共信任，以广泛的社会支持提高青年教师的职业认可，减少职业高原效应的产生。
总之，“高原效应”现象是目前各地方高校青年教师所面临的现实问题，高校管理者要正视这个现实问题，并且积极寻求问题的根源和解决问题的有效办法。教师应运用现代教育教学理论分析和改善自己的教学行为，提升自己的教学理论水平。同时，相关教育部门应不断健全地方高校青年教师的培养和激励机制，社会也应该增强教师职业支持，对教师职业持合理期望。共同克服困难和危机，帮助教师克服“高原效应”。
参考文献
[1]章学云.中小学教师高原现象的研究评述.师资培训研究[J].2005，（3）：18-23.
[2]宋智灵.教师职业高原现象探析.泰山学院学报[J].2007，29（01）：109-111.
[3]王丽华.浅谈中职教师如何克服教学中的“高原现象”.天津职业院校联合学报[J].2015，17（05）：114-116.
[4]李忠民，张阳.高校教师职业高原现象生成研究.科学·经济·社会[J].2005，30（03）：52-56.
[5]张科杰.高职院校青年教师教学能力“高原现象”研究.船舶职业教育[J].2014，2（04）：64-67.
[6]陈斌岚，李跃军.地方高校青年教师职业高原现象及其应对措施.黑龙江高教研究[J].2016，（01）：56-58.
