试析国企人力资源管理中的绩效考核
石宝君
摘要：随着资本市场的发展，国企的改革进程也在加快进行，国企经营发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用，同时也面临着巨大的机遇和挑战，其中绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是完善国企体制、提高管理水平、奖惩激励员工和优化人员配置的重要途径和手段。本文通过对绩效考核在国企人力资源管理中的重要意义的阐述、分析国企人力资源管理中绩效考核工作存在的问题，得出解决问题的对策。旨在为国企更好地发展提供有效的帮助和理论支持。
关键词：国企 人力资源 管理 绩效考核
中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：A
由于国企的特殊历史背景和性质，其经营目的、组织构成、权利义务等各方面都不同于外企和私企，更具有政治性和宽容性，但随着市场的充分竞争，国企庞大的人员结构、老化的制度体系等困难结症逐步显现，尤其对员工激励管理的手段比较落后，主要表现在没有健全的绩效考核制度体系，奖罚不明、员工工作效率不高，对企业的生存发展存在很大隐患。所以，如何做好国企人力资源管理中的绩效考核工作，是每一个国企管理层和HR需要认真思考的问题。
1 绩效考核对于国企人力资源管理的重要性
绩效考核是指采用科学而合理的方式方法对员工的业绩和综合素质能力进行系统的评估，并且通过得出的结论去引导员工努力工作的一种手段，有效地利用绩效考核结果，对于促进企业快速稳定发展具有深远意义。
从国企管理的角度出发，国企运用科学的绩效考核管理手段可以很客观又全面地了解员工的业务能力、基本素质和工作状态，营造企业良性竞争氛围，从而可以帮助国企更好地完善人力资源制度优化人员配置，保证人力资源结构的合理性；并且帮助管理者更深刻地了解到企业内部人力资源管理的不足和缺陷，规范员工行为，提高员工能动性，制定有利于员工发展的职业规划和有利于企业发展的人才战略，促进企业可持续发展。
从员工的角度出发，运用科学的绩效考核管理手段可以激发企业员工的责任心和上进心，时刻保持自我约束，提高员工的自我价值体现。同时，通过绩效考核也可以帮助员工挖掘自身特长，清晰自我潜力和发展规划。另外一方面通过绩效考核，为员工提供了晋升和涨薪的渠道，为员工提供了更有针对性的指导和更广泛的发展可能性。使员工更具有成就感和企业归属感。
2 国企人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1没有结合国企自身实际情况
一是社会发展、竞争加剧，国企还需要同时面对复杂的市场环境和变化的国家政策，很多国企没有做好充分的准备，盲目选用绩效考核形式，与企业自身业务不匹配，严重影响企业发展。
二是绩效考核工作没有与企业发展战略规划结合考虑，绩效考核结果对于企业发展没有起到积极意义。
三是没有考虑到国企员工特点和感受。
2.2绩效考核制度不完善
一是绩效考核制度调研不充分，没有考虑不同部门性质和员工差异性特征，没有制定岗位说明书，针对不同的岗位设置相应的职责、考核和标准。
二是绩效考核制度范围不全面，很多国企只考核到部门业绩，对员工缺少制度化的奖惩机制，部门内部平均分配，严重挫伤表現突出的员工工作积极性。
三是绩效考核形式过于简单，标准宽泛、缺少量化指标，绩效考核工作只是走过场，导致了考核结果的不准确，不具有企业管理的严肃性和人力资源工作的参考价值。
2.3绩效考核工作缺乏公平性
由于国企的特殊历史背景和性质，很多国企内部人员冗余、人际关系复杂，家长制的管理模式和多层级的管理现状十分矛盾，管理层无法全面掌握基层员工的工作状态，评价主观因素强，缺乏真实性和客观性，没有达到公平、公正和公开的绩效考核基本要求，考核结果不利于提高员工工作积极性，久而久之还可能会影响员工对企业的忠诚度。
3 国企绩效考核的改进对策
3.1绩效考核要结合企业自身情况
第一，企业要结合市场、政策的变化，深入剖析企业自身主营业务特点、所处的市场位置和未来的发展战略规划等主要发展因素，从而采用和战略目标相一致的适合于企业生存发展的绩效考核方法。
第二，要充分了解企业文化、企业内部人员结构和员工现状，结合企业特点有针对性地设计绩效考核工作方案和计划。
第三，为了顺利推行绩效考核工作，绩效考核制度拟定前必须要充分考虑到国企员工特点，稳定员工情绪，建立员工认同感，激发员工的主人翁精神，让员工以积极的心态去接受绩效考核工作。获得员工的配合，员工更愿意进行自我提升，从而使企业内部员工形成良性竞争的良好风气，不仅有助于员工工作更加规范化和专业化，还可以帮助企业更好地管理员工，增强企业凝聚力，使企业可以得到长远的发展，达到绩效考核的最终目标。
3.2完善绩效考核制度体系
3.2.1制定科学细致的绩效考核方案
通过绩效考核工作的前期调研、反馈、分析工作，制定出科学细致的绩效考核工作方案计划和岗位说明书。
第一，在不同层级内进行绩效管理制度的宣传、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义；确保获得企业管理层的支持并积极争取普通员工的认同。通过设定工作团队的首要目标和使命，使组织的每一个成员在思想上保持一致。根据具体的方案和计划使每个员工都应当知道组织需要什么，以及每一个岗位如何为组织整体目标的达成做出自己的贡献。
第二，根据沟通和反馈，设定差异性的岗位绩效内容和标准，如顾客目标和考核指标可以包含销售增长、顾客满意度、回头率、订单规模的增长、顾客推荐、市场拓展等；营运效率目标和考核指标：生产率、设备利用率、设备停工期、损耗和报废、营运成本结构、产品开发费用；财务业绩目标和考核指标：营业收入、毛利、净利、投资回报、净资产收益率；质量目标和考核指标：次品、废品率、质量整改成本、是否符合质量标准；员工绩效目标和考核指标：人员流动率、缺勤状况、安全、个人、团队生产率、员工满意度、培训、员工申诉；流程改善目标和考核指标：周转时间的减少、工作流程的简化、绩效跟踪方法和系统的改善、更有效的纠错活动等等。
第三，绩效考核制度内容要反复进行推敲，规范周密。比如考核周期可以采用月度考核、季度考核、年度考核或者任意组合的方式；考核流程可以设定打分、结果反馈、申诉、公示等；考核结果可以和评优、评聘相挂钩等等。
第四，要加强绩效考核制度的实施前培训工作，将绩效考核的管理模式深入人心。让参加考评的员工可以明确绩效考核具体内容、衡量标准和实施流程，也让员工了解企业采取绩效考核制度的真正用意和要达到的目的，让员工了解考核结果的重要性和具体应用。
制定绩效考核方案时，要根据国家政策对国企的要求，要严格遵守国家法律法规，及时落实国家政策文件，比如国企企业负责人薪酬管理相关制度、工资总额管理相关制度等。所以国企应该针对国企的特殊性而有层次、有差别地设定绩效考核标准及具体的考核细则，既要合理合法、符合政策，又要有据可依、可持续发展，并根据不同时期政策变化及时进行调整绩效考核制度，使企业发展与时俱进。
3.2.2 严抓考核结果 调整业务发展方向
绩效考核范围要全面覆盖企业的各个业务领域和全体员工，考核结果和业务发展挂钩会产生正向的引导作用，考核结果与个人利益挂钩会产生正向的竞争作用，同时，严抓考核结果，根据考核结果评估、调整业务发展方向，通过考核结果调整组织人事结构，通过考核结果对员工进行奖惩，通过考核结果逐步完善薪酬等人力资源制度。坚持全面进行绩效考核工作，可以不断推进企业发展和人员结构，提高员工工作效率和管理水平。对于国企而言，全面实施绩效考核，并能将绩效考核结果有效地应用，员工的综合素质水平得分可以直观又准确地了解员工的实际情况，提高了国企人力管理的效率和员工的工作质量，以互利共赢为出发点，将员工的利益与企业发展效益紧密地联系到一起，进一步激励和刺激人才，让他们更愿意在企业内部展开竞争，在留住人才的同时促进企业的发展。
3.2.3 以成果为导向 促事业成功
尽管不同的企业、行业和管理层次之间存在的差异，达成业绩目标永远是事业成功的首要因素和职业竞争的主题，企业如果想要继续生存下去，就必须以成果为导向。很多国企市场化水平不强，绩效考核手段落后，可以借鉴学习同行业或优秀企业的绩效考核工作经验，并结合企业自身的发展状况，采用科学的360度、KPI、BSC等绩效考核评价方法，总结出适合本企业的绩效考核体系。
3.3绩效考核的监督
第一，公正、公平、公开是保证绩效考核效果的核心要素，绩效考核工作必须做到组织规范、责任落实、层层把关，界定组织中每一位成员的角色，建立绩效考核小组和各层级考核责任人，使其对自己的职责有一个清晰的概念，明确责任分工以帮助组织完成各阶段的使命和目标。
第二，将绩效考核结果以数值的形式反馈给每一位员工并采用适当的方式进行公布，有效监督，避免滥用职权，严格按照绩效考核制度进行奖惩和激励，保证绩效结果的具体落实和评审全过程的公正、公平、公开。
第三，国企的人力资源管理需要建立科学合理的绩效考核制度作为保障，要想提高人力资源管理水平，企业不仅要健全自身的人力资源管理体系，还需要不断研究探索出适合于企业发展的绩效考核方法，通过绩效考核管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，将公正、公平、公开的原则贯穿绩效考核整个过程，提升员工、部门和公司的绩效。国企是中国经济的支柱产业，希望通过本文的讨论，可以增强国企对绩效考核管理工作的重要度，并結合企业实际，以完善企业自身人力资源管理体系为最终目标，不断加强绩效考核的研究和管理。
参考文献：
[1] 陈梦慈.国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].管理观察，2017（26）：35- 36.
[2] 聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（8）：252- 253.
摘要：随着资本市场的发展，国企的改革进程也在加快进行，国企经营发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用，同时也面临着巨大的机遇和挑战，其中绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是完善国企体制、提高管理水平、奖惩激励员工和优化人员配置的重要途径和手段。本文通过对绩效考核在国企人力资源管理中的重要意义的阐述、分析国企人力资源管理中绩效考核工作存在的问题，得出解决问题的对策。旨在为国企更好地发展提供有效的帮助和理论支持。
关键词：国企 人力资源 管理 绩效考核
中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：A
由于国企的特殊历史背景和性质，其经营目的、组织构成、权利义务等各方面都不同于外企和私企，更具有政治性和宽容性，但随着市场的充分竞争，国企庞大的人员结构、老化的制度体系等困难结症逐步显现，尤其对员工激励管理的手段比较落后，主要表现在没有健全的绩效考核制度体系，奖罚不明、员工工作效率不高，对企业的生存发展存在很大隐患。所以，如何做好国企人力资源管理中的绩效考核工作，是每一个国企管理层和HR需要认真思考的问题。
1 绩效考核对于国企人力资源管理的重要性
绩效考核是指采用科学而合理的方式方法对员工的业绩和综合素质能力进行系统的评估，并且通过得出的结论去引导员工努力工作的一种手段，有效地利用绩效考核结果，对于促进企业快速稳定发展具有深远意义。
从国企管理的角度出发，国企运用科学的绩效考核管理手段可以很客观又全面地了解员工的业务能力、基本素质和工作状态，营造企业良性竞争氛围，从而可以帮助国企更好地完善人力资源制度优化人员配置，保证人力资源结构的合理性；并且帮助管理者更深刻地了解到企业内部人力资源管理的不足和缺陷，规范员工行为，提高员工能动性，制定有利于员工发展的职业规划和有利于企业发展的人才战略，促进企业可持续发展。
从员工的角度出发，运用科学的绩效考核管理手段可以激发企业员工的责任心和上进心，时刻保持自我约束，提高员工的自我价值体现。同时，通过绩效考核也可以帮助员工挖掘自身特长，清晰自我潜力和发展规划。另外一方面通过绩效考核，为员工提供了晋升和涨薪的渠道，为员工提供了更有针对性的指导和更广泛的发展可能性。使员工更具有成就感和企业归属感。
2 国企人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1没有结合国企自身实际情况
一是社会发展、竞争加剧，国企还需要同时面对复杂的市场环境和变化的国家政策，很多国企没有做好充分的准备，盲目选用绩效考核形式，与企业自身业务不匹配，严重影响企业发展。
二是绩效考核工作没有与企业发展战略规划结合考虑，绩效考核结果对于企业发展没有起到积极意义。
三是没有考虑到国企员工特点和感受。
2.2绩效考核制度不完善
一是绩效考核制度调研不充分，没有考虑不同部门性质和员工差异性特征，没有制定岗位说明书，针对不同的岗位设置相应的职责、考核和标准。
二是绩效考核制度范围不全面，很多国企只考核到部门业绩，对员工缺少制度化的奖惩机制，部门内部平均分配，严重挫伤表現突出的员工工作积极性。
三是绩效考核形式过于简单，标准宽泛、缺少量化指标，绩效考核工作只是走过场，导致了考核结果的不准确，不具有企业管理的严肃性和人力资源工作的参考价值。
2.3绩效考核工作缺乏公平性
由于国企的特殊历史背景和性质，很多国企内部人员冗余、人际关系复杂，家长制的管理模式和多层级的管理现状十分矛盾，管理层无法全面掌握基层员工的工作状态，评价主观因素强，缺乏真实性和客观性，没有达到公平、公正和公开的绩效考核基本要求，考核结果不利于提高员工工作积极性，久而久之还可能会影响员工对企业的忠诚度。
3 国企绩效考核的改进对策
3.1绩效考核要结合企业自身情况
第一，企业要结合市场、政策的变化，深入剖析企业自身主营业务特点、所处的市场位置和未来的发展战略规划等主要发展因素，从而采用和战略目标相一致的适合于企业生存发展的绩效考核方法。
第二，要充分了解企业文化、企业内部人员结构和员工现状，结合企业特点有针对性地设计绩效考核工作方案和计划。
第三，为了顺利推行绩效考核工作，绩效考核制度拟定前必须要充分考虑到国企员工特点，稳定员工情绪，建立员工认同感，激发员工的主人翁精神，让员工以积极的心态去接受绩效考核工作。获得员工的配合，员工更愿意进行自我提升，从而使企业内部员工形成良性竞争的良好风气，不仅有助于员工工作更加规范化和专业化，还可以帮助企业更好地管理员工，增强企业凝聚力，使企业可以得到长远的发展，达到绩效考核的最终目标。
3.2完善绩效考核制度体系
3.2.1制定科学细致的绩效考核方案
通过绩效考核工作的前期调研、反馈、分析工作，制定出科学细致的绩效考核工作方案计划和岗位说明书。
第一，在不同层级内进行绩效管理制度的宣传、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义；确保获得企业管理层的支持并积极争取普通员工的认同。通过设定工作团队的首要目标和使命，使组织的每一个成员在思想上保持一致。根据具体的方案和计划使每个员工都应当知道组织需要什么，以及每一个岗位如何为组织整体目标的达成做出自己的贡献。
第二，根据沟通和反馈，设定差异性的岗位绩效内容和标准，如顾客目标和考核指标可以包含销售增长、顾客满意度、回头率、订单规模的增长、顾客推荐、市场拓展等；营运效率目标和考核指标：生产率、设备利用率、设备停工期、损耗和报废、营运成本结构、产品开发费用；财务业绩目标和考核指标：营业收入、毛利、净利、投资回报、净资产收益率；质量目标和考核指标：次品、废品率、质量整改成本、是否符合质量标准；员工绩效目标和考核指标：人员流动率、缺勤状况、安全、个人、团队生产率、员工满意度、培训、员工申诉；流程改善目标和考核指标：周转时间的减少、工作流程的简化、绩效跟踪方法和系统的改善、更有效的纠错活动等等。
第三，绩效考核制度内容要反复进行推敲，规范周密。比如考核周期可以采用月度考核、季度考核、年度考核或者任意组合的方式；考核流程可以设定打分、结果反馈、申诉、公示等；考核结果可以和评优、评聘相挂钩等等。
第四，要加强绩效考核制度的实施前培训工作，将绩效考核的管理模式深入人心。让参加考评的员工可以明确绩效考核具体内容、衡量标准和实施流程，也让员工了解企业采取绩效考核制度的真正用意和要达到的目的，让员工了解考核结果的重要性和具体应用。
制定绩效考核方案时，要根据国家政策对国企的要求，要严格遵守国家法律法规，及时落实国家政策文件，比如国企企业负责人薪酬管理相关制度、工资总额管理相关制度等。所以国企应该针对国企的特殊性而有层次、有差别地设定绩效考核标准及具体的考核细则，既要合理合法、符合政策，又要有据可依、可持续发展，并根据不同时期政策变化及时进行调整绩效考核制度，使企业发展与时俱进。
3.2.2 严抓考核结果 调整业务发展方向
绩效考核范围要全面覆盖企业的各个业务领域和全体员工，考核结果和业务发展挂钩会产生正向的引导作用，考核结果与个人利益挂钩会产生正向的竞争作用，同时，严抓考核结果，根据考核结果评估、调整业务发展方向，通过考核结果调整组织人事结构，通过考核结果对员工进行奖惩，通过考核结果逐步完善薪酬等人力资源制度。坚持全面进行绩效考核工作，可以不断推进企业发展和人员结构，提高员工工作效率和管理水平。对于国企而言，全面实施绩效考核，并能将绩效考核结果有效地应用，员工的综合素质水平得分可以直观又准确地了解员工的实际情况，提高了国企人力管理的效率和员工的工作质量，以互利共赢为出发点，将员工的利益与企业发展效益紧密地联系到一起，进一步激励和刺激人才，让他们更愿意在企业内部展开竞争，在留住人才的同时促进企业的发展。
3.2.3 以成果为导向 促事业成功
尽管不同的企业、行业和管理层次之间存在的差异，达成业绩目标永远是事业成功的首要因素和职业竞争的主题，企业如果想要继续生存下去，就必须以成果为导向。很多国企市场化水平不强，绩效考核手段落后，可以借鉴学习同行业或优秀企业的绩效考核工作经验，并结合企业自身的发展状况，采用科学的360度、KPI、BSC等绩效考核评价方法，总结出适合本企业的绩效考核体系。
3.3绩效考核的监督
第一，公正、公平、公开是保证绩效考核效果的核心要素，绩效考核工作必须做到组织规范、责任落实、层层把关，界定组织中每一位成员的角色，建立绩效考核小组和各层级考核责任人，使其对自己的职责有一个清晰的概念，明确责任分工以帮助组织完成各阶段的使命和目标。
第二，将绩效考核结果以数值的形式反馈给每一位员工并采用适当的方式进行公布，有效监督，避免滥用职权，严格按照绩效考核制度进行奖惩和激励，保证绩效结果的具体落实和评审全过程的公正、公平、公开。
第三，国企的人力资源管理需要建立科学合理的绩效考核制度作为保障，要想提高人力资源管理水平，企业不仅要健全自身的人力资源管理体系，还需要不断研究探索出适合于企业发展的绩效考核方法，通过绩效考核管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，将公正、公平、公开的原则贯穿绩效考核整个过程，提升员工、部门和公司的绩效。国企是中国经济的支柱产业，希望通过本文的讨论，可以增强国企对绩效考核管理工作的重要度，并結合企业实际，以完善企业自身人力资源管理体系为最终目标，不断加强绩效考核的研究和管理。
参考文献：
[1] 陈梦慈.国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].管理观察，2017（26）：35- 36.
[2] 聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（8）：252- 253.
