韩国公务员考核制度及其特点
邓歆怡+裴恩皓
摘 要： 韩国公务员考核制度具有分级分类考核和注重考核结果的灵活运用两大特色。考核方法以目标管理、全程绩效管理和多方面评价为核心，形成了针对高级公务员的能力评价制度：中高级公务员的绩效契约制度、基层公务员的工作业绩评价制度以及普遍适用的业绩面谈法和多面评价法。在考核结果运用方面，韩国政府设计了清晰明确的晋升公式、基本年薪和绩效奖金计算方案。这些特点使得公务员考核更具针对性，同时能够对公务员形成有效的激励和惩戒作用，从而达到提高行政效率和服务质量的目的。
关键词： 韩国； 公务员； 考核制度； 特点
中图分类号： D082 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973（2014）03-0051-05
韩国现行的公务员考核制度以1963年颁布的《国家公务员法》为基准，在此基础上，韩国安全行政部又制定了《关于公务员绩效评价等的规定》、《公务员评定规则》等法令，便于公务员考核制度的具体实施和操作。韩国公务员考核是在公务员分级分类的基础上开展的，按部门性质划分为行政府部门公务员、司法部门公务员和立法部门公务员；按中央与地方划分为中央政府公务员和地方政府公务员；按级别划分为高级公务员（1-3级），中级公务员（4-5级），基层公务员（6-9级），形成了金字塔式的公务员等级制度。其中各级各类公务员拥有不同的考核体系，但均适用于《公务员评定规则》。
一、韩国公务员考核的方式方法
韩国对各个级别的公务员采取了不同的考核方法，其中对3级以上的高级公务员采用专门的能力评价制，对4级以上的公务员采用绩效契约评价制，对5级以下的公务员采用工作业绩评价制。
（一）能力评价制——高级公务员的评价方法
韩国传统的考核制度是由高级公务员作为考核主体，虽然《公务员评定规则》对所有级别的公务员有效，但对高级公务员的考核始终缺乏约束力度。为了加强对高级公务员的监督管理，2006年7月1日起韩国开始实施“高级公务员团”制度，高级别公务员将不再划分级别，改变了过去论资排辈的情况。与此同时，韩国政府还专门为高级公务员设计了能力评价考核体系，以期对公务员考核的两大核心内容——能力和绩效实现客观测评。
高级公务员的能力评价制度实质上是一种标杆管理法，即从国外政府和国内外优质企业的先进做法中吸收经验，结合韩国高级公务员的职务要求，并参照专家咨询会的意见而提炼得出的高级公务员应具备的能力要素（见表1）。其中职务分析得出的六种能力素质可以代表工作、思维、人际关系三种范畴；海外政府标杆主要是总结了美国、英国和澳大利亚等国政府的做法，提取出沟通交流和结果导向两个要素；民营企业标杆则选取了国际上和韩国国内先进的企业做法，如美国通用电气（ET）、美国电话电报公司（AT & T）、三星、LG化学等，提取出创新导向和追求成果两个要素。在担任高级职务者应具备的这几项能力要素中，评价结果达到平均“合格”水平以上才算通过。
能力评价的核心是通过情景模拟的方式，设定与实际业务相类似的情况，让被评价者进行角色扮演。模拟的内容都是实际工作中经常遇到的问题，诸如记者就热点问题进行采访的情况、部门间交叉重叠职能的调整情况、对工作现状的处理方法、刚升职后处理问题的能力、各部门人员集体讨论统筹情况等。评价者在观察过程中记录被评价者的行为并进行分类，之后通过评价者集体讨论会确定评价结果。值得一提的是，韩国政府十分注重对开展能力评价的评价者进行专业培训，并由安全行政部部长、局长、学术界教授、专家等对评价者的能力和资质进行评估，从而进一步确保能力评价的结构化和结果的标准化。
尽管能力评价制目前在韩国的运用程度还不太成熟，但却代表未来韩国公务员考核制度的发展趋势。相比以往的考核方法，能力评价制具有非常明显的优势：（1）能力评价模型模拟实际工作情况，在设定职务的情况下开展，评价主体根据观察到的行为和方式进行评判，可以有效避免观察评价者的主观性；（2）能力评价不对考核对象过去的成就进行评判，而是评价其未来行动的潜力，通过对外界环境变量的控制，可以尽量客观地进行评价。（3）通过综合利用各种考核项目，能够克服单一评价方法的局限性；（4）能力评价制由多人共同参与评价，最终达成共识，从而能够确保评价的公正性。韩国政府希望通过对高级公务员实施能力评价制，来提升韩国政府的工作效率，进而为韩国国家竞争力的提升作出贡献。
（二）绩效契约评价法
绩效契约评价法为4级以上的公务员设计，但3级以上的高级公务员团的评价要更复杂，还包括个人业绩评价、以部门为单位的业绩评价、与职务相关的资质和能力评价等方面。“这项制度规定，高级公务员必须在绩效目标、评价标准等方面与上级达成一致并签订合同，年终根据合约检验工作绩效，作出定性、定量评价”。[2] 绩效契约于每年年初签署，于每年12月31日开始年审。绩效契约评估步骤如下：
1. 起草并签署绩效契约。每年年初，评估者和评估对象一起，起草所属机关的业务等内容，并对业绩指标及评估结果的应用等内容进行协商并形成文件，双方签署绩效契约；
2. 中期检查。七八月份之际，为了解公务员负责业务的进展情况及适应环境的情况，以年初制定的绩效契约为基础实行中期检查，评估者与评估对象须进行业绩面谈。
3. 最终评估。最终评估以每年12月31日为基准日期，于第二年初开始实施评估，对上一年度完整的公务员表现情况进行认定。
（三）工作业绩评价法
工作业绩评价法适用于5级以下公务员，每年举行两次，分别以6月30日和12月31日为日期界限，但被考核对象所属部门长官认为有必要时，亦可以进行测评。工作业绩评价法的评价内容主要包括工作业绩和职务执行能力两方面（见表2），部门长官也可以选择对考评对象的工作态度进行考察。
评价主体由五名以上的评价对象的上级领导或上级监督者担任，评价过程与绩效契约评价法类似。首先，评价主体与评价对象在年初就全年的工作目标进行协商并达成一致；其次，评价主体随时检查评价对象的阶段完成情况，并与评价对象进行交流与反馈，并对评价对象完成任务过程中重要的事项进行记录；再次，公开考核结果；最后，开放异议申请，对结果有异议的公务员可以向绩效考核评定委员会或者上级机关进行申诉。
（四） 普遍适用的评价方法
除了针对不同级别公务员设计的考核方法外，韩国政府还推出了普遍适用于公务员队伍的考核方法，主要包括业绩面谈法和多面评价法。这类方法一般提出的时间较早，在公务员队伍中经历了较长时间的实践运用，因而使用较为普遍且发展相对成熟。韩国各级各类的公务员考核方法大多是基于业绩面谈法和多面评价法的精神内涵来设计的，因而成为韩国公务员考核方法的核心。
1. 业绩面谈法。业绩面谈法实际上是目标管理法在公务员考核当中的运用，主要分为四个步骤：设定战略计划、设定目标、中期检查、评价。首先要明确机关的整体目标，根据机关目标选择机关的战略方向、战略目标，最后设定具体的部门和个人的绩效目标。与此同时，机关内的直属上下级建立绩效契约，作为今后评价考核的基准。每年两次的考核分别作为绩效的中期和末期检查，考核采取面谈方式，分别对部门目标和个人目标的完成情况进行考核，即由考核人与被考核人直接沟通交流工作进展和目标完成情况，考核结束后将面谈绩效记录在案。
2. 多面评价法。[4]上级对下级的单向考核方式一直以来争议不断，由此引发的如考核黑幕、主观因素影响、考核不公等问题引起人们诸多不满。为了弥补上级单方评价的不足，使个人能力得到开发，考核结果得以灵活运用，韩国政府于1998年12月开始试行多面考核评价法。这一方法首先在晋升和任用方面得到运用，随后适用范围扩大到业绩奖金的发放、教育培训、任职管理等方面。2008年8月韩国出台《多面评价考核办法》，将这一制度正式纳入公务员考核制度体系，该制度适用于所有级别的公务员。
多面评价法实际上是360度考核法在韩国公务员考核中的运用，是一种上级、同僚、下级、服务对象等多评价主体意见体现于公务员人事管理过程的考核方法。目前运用较为广泛的是上级、同僚和下级的三方评价，三者在考核结果中的权重分别是30%、50%、20%。
为了保证考核的公开公正，多面评价在实施前不告知被考核人，临近考核时才会正式通知本人。多面评价法的实施过程一般分为三个阶段：制度设定——多面评价的实施——结果运用。
（1）设计阶段：明确考核目标；成立评估团；设计考核项目和指标尺度，最终形成调查问卷。
（2）实施阶段：评估团事前教育；提供反应评估对象业务素质和能力的信息；实施评价，着重考察被考核人的业绩和能力。
（3）结果运用阶段：评估分数的计算与调整；评估结果分析；评估结果的反馈；评估结果的记录，由各单位人事管理部保存。
二、韩国公务员考核的结果使用
（一）结果划分
依据公务员级别的不同，考核等次的划分方式也不同。高级公务员的绩效评定等级自高到低分为四层：S、A、B、C。最高级为S（Special），为表现特别突出者，一般占总人数的10%；A为表现优良者，B为表现合格者，这两个级别的人数比例依据考核情况而定；C为考核不合格者，一般占总人数的10%。
5级以下公务员的绩效评定等级有三种划分方法，包括三分法、四分法、五分法（详见表3）。
公务员评价得分包括绩效评定得分、经验评定得分和其他加分，其中公务员绩效评定的满分为70分。
（二）结果记录——绩效管理卡制度
为了解决公务员考核结果的有效使用问题，2005年7月绩效管理卡正式在韩国施行。绩效管理卡集合了考核对象的各种评估和审计结果，对与公务员（包括一般工、技术工、契约工、法定公务员）业绩相关的各种评估进行综合记录入档，其目的是为了全面记录每位公务员在各个阶段和各个方面取得的成绩，这一制度适用于4级以上的公务员。
绩效管理卡的记录内容主要包括四方面：业务素质及能力评估信息；政策评价信息；其他评价信息；审计结果信息（详见表4）。
绩效管理卡是人事管理的重要参考依据，个人的业务素质和能力将构成人事管理的基础。绩效管理卡由单位的人事管理部保管，在每次考核结束后进行录入。依据《公务员人事档案及人事事务处理规定》，绩效管理卡不实行电子计算和手抄的双重管理，而只通过“E人”（电子人事管理系统）进行管理。公务员的所有业绩信息将在一个月内被及时录入本人或者承担相关事务的公务员的绩效管理卡中，累积的记录是今后奖惩和晋升的主要评判依据，主要运用于岗位管理、员工培训、筛选提拔等方面。绩效管理卡定期交给人才管理部门，由他们决定这些考核结果的应用方案。
（三）结果使用
考核成绩是晋升和嘉奖的重要依据，考核结果主要运用于晋升和奖励两方面。
1. 晋升。韩国《公务员评定规则》对公务员的晋升条件有明确规定，5级以下公务员的晋升排名计算公式为：晋升人员对象名单（100%+加分）=绩效成绩（70%-95%）+经验（5%-30%）+其他（不超过5分）。[6]
韩国公务员的晋升条件非常严苛，每晋升一级至少需要考察四年的绩效成绩，因此公式里的绩效成绩是绩效管理卡中四年以上的绩效成绩的平均分。如果其中有考评不合格的记录，则失去晋级资格。经验评定也是每年进行的，一年2次，与绩效考核同时开展。经验分为公务员经历和其他经历两部分，其他职业经历包括博士学习经历、职业资格、民间经历三种。另外，韩国男性的军队服役期也可算入其他经历中。其他加分的对象是获得过由部长级以上官员颁发的荣誉的公务员，加分不超过5分。由于获得此类荣誉的公务员越来越多，加分已经没有实际意义。另外，绩效考核成绩的受重视程度逐年递减，经验和培训在公务员管理当中的意义越来越突出。于是，现在实际的公务员晋升公式为：晋升名单=绩效成绩（50%-70%）+经验（30%）+培训（20%）。培训得分取决于培训期末的考试成绩，课程平均成绩要达到90分以上才有晋级资格。除了晋升条件严苛外，由于上级岗位空缺数量有限，满足晋升条件的公务员提拔经常受到阻滞。
2. 基本年薪和绩效奖金。韩国公务员的基本年薪是浮动的，实行累进制，即“当年的基本年薪=规定的基本年薪+去年的绩效奖金”（见图1），但不能超过基本年薪规定的最高上限。绩效奖金根据当年的绩效契约评价结果来确定，每年发一次，以当年的12月31日为日期界限。绩效奖金的评定由三个步骤组成：绝对评价、相对评价和奖金评审委员会的裁定（见图2）。绩效奖金的发放比例依据评价的排名而有所区别（见表5），各等级之间的差别较大，从而形成较强的激励和惩戒作用。
除了奖励制度外，被评差的公务员还有可能被处分，“高级公务员考核结果连续两年或累积三年被评为最低等级，将被免职；考核结果低于中等的，暂停晋级。”[2] 三、韩国公务员考核制度的特点评析
（一）公务员分级分类考核具有针对性
韩国公务员在横向上分为行政、司法、立法三大类，在纵向上分为中央公务员和地方公务员；在职务类别上分为一般行政公务员、技术公务员和特殊公务员，在职级上又分为一至九级。可以说，韩国公务员的考核方法是建立在严格细密的分类管理基础上的。根据《国家公务员法》和《公务员评定规则》，各级各类公务员都制定有相应的考核规章和具体方法，能够很好地进行分类管理，使得考核能够根据工作特性展开，具有较强的针对性，也便于公务员向上流动。但这种考核方式也有一定的弊端，即考核结果不易为其他部门进行参考比较，不利于人才的横向流动。“一旦分配，公务员将在这个部门或机构中度过几乎终生的职业生涯。公务员几乎没有机会在部门之间转换职位，因为流动性非常小，除非他所向往的那个部门的人愿意到他的部门。很少有公务员愿意冒险去一个不熟悉的机构。” [8]
（二）全程绩效管理有助于提升个人和部门的行政效率
韩国公务员的考核以目标管理法为根本方法，不论是高级公务员的能力评价制度，还是绩效契约法和工作业绩评价法都以订立契约为核心。这种方法的中心环节是年初与上级沟通商议后，结合本部门的战略方向和目标，制定个人全年目标；上级主管根据个人目标进行全程的监督和考评，以每年7月和1月的考评最为重要，主要考核部门目标和个人目标的完成情况，年终通过两次考核的总成绩进行奖励。这种方法将部门规划与个人目标，以及工作计划、工作管理、工作考核和工作奖励等各板块融为一体，使整体与部分、各个环节之间相互连接、相辅相成。这种考核思路不仅有助于考核者客观全面地记录公务员的日常绩效，及时发现问题并通过协商讨论进行纠偏，同时也能确保个人行动方向与部门保持一致，通过个人目标的达成来实现部门发展，从而提高个人乃至整个单位的行政效率。
（三）考核应与公务员的绩效改进和培训发展并重
韩国公务员管理体系是一整套相互辅助、相互依存的有机整体，考核的目的并不仅仅是对过去机关的运转情况、个人的工作情况进行检测和奖惩，更是一种提高未来政府行政效率、提升公务员精神面貌的极佳方式。《公务员评定规则》要求考核结果向被考核人公开，以监督和检查考核结果是否客观公正，考评结果确认后，公务员须对自身进行评定和反省，确保考评中所反映的问题能够在今后的工作中得到明显的改进。另外，考核结果也与培训挂钩。培训分为国内培训和海外培训两种，依据考核结果，公务员将得到有针对性的培训，考核成绩突出者也可获得国家公费资助的海外培训机会。目前，韩国公务员的海外培训已经扩展至许多国家，如美国、法国、英国、日本、中国等，以及一些南美洲国家。培训不仅能使公务员收获实用的知识和技能，同时也有利于在政府部门和公务员群体间建立良好的学习氛围。
（四）考核结果的统一保存和管理有助于结果的运用
过去韩国公务员的各种考核、评定结果记录分散，不便于人事部门进行管理和操作。2005年韩国引入绩效管理卡制度，将个人的绩效考核、经历评定、审计结果等评定内容汇总起来，便于人事部门的管理和运用。这种管理方法将历年历次的考评分门别类，按年序记录，为公务员建立个人的绩效档案，客观反映公务员在职期间的日常表现、工作态度、工作能力、年功资历、职业技能等情况，成为国家权力机关内部相互通用的“信用档案”，并实现信息化的储存管理和传递。这种“信用档案”涵盖信息全面，方便上级部门在作出各类人事决定之前清楚地了解该公务员的历史信息，从而更好地将考核结果利用于人员提拔、任命、轮岗、培训和奖惩。此外，“档案制”也能对公务员形成有效的震慑和监督作用，档案的信息化和电子化使得各类信息不能随意更改，从而督促公务员在日常工作中保持良好的工作态度和廉洁作风，因此也成为公务员日常监督的一种有效方式。
（五）清晰明确的考核结果运用方案能够提高激励和惩戒作用
韩国《公务员评定规则》对考核结果的灵活运用进行了明确的规定，包括晋升、奖励、处分、培训等多个方面。其中，晋升方法以清晰明确的公式形式作出说明，拟晋升人员必须按照规则列出的加分项目和计分方法计算得分，最终根据得分的排名确定晋升人员。这种清晰明确的制度为公务员提供了正确的努力方向和良好的工作动力，是激励公务员提高绩效的好方法，同时也从制度上改变了过去晋升条件不明晰、论资排辈、交易黑幕、权力寻租等问题。虽然晋升制度在实际运作过程中遭遇了晋升阻滞、条件过于严苛等问题，但这种将晋升条件制度化、具体化的方法依然值得其他国家参考借鉴。在奖金方面，政府也规定了各个考核等级的绩效奖励办法和基本年薪累进制，不仅为人事部门有效执行公务员薪酬制度提供了依据，而且也能够激励公务员在工作中争先创优，形成持续不断的上进心和成就导向，以实现提高政府行政效率和服务质量的目的。
参考文献：
[1]韩国安全行政部.能力评价[EB/OL].（2013-06-02）[2014-06-
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[2]李方武.韩国高级公务员人事管理制度改革[J].中国人才，
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[7]韩国安全行政部.绩效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-
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[8]〔韩〕金荣枰.韩国的公务员制度（下）[M].陈正志，罗乐，译.北京
行政学院学报，2002，（2）.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
2. 基本年薪和绩效奖金。韩国公务员的基本年薪是浮动的，实行累进制，即“当年的基本年薪=规定的基本年薪+去年的绩效奖金”（见图1），但不能超过基本年薪规定的最高上限。绩效奖金根据当年的绩效契约评价结果来确定，每年发一次，以当年的12月31日为日期界限。绩效奖金的评定由三个步骤组成：绝对评价、相对评价和奖金评审委员会的裁定（见图2）。绩效奖金的发放比例依据评价的排名而有所区别（见表5），各等级之间的差别较大，从而形成较强的激励和惩戒作用。
除了奖励制度外，被评差的公务员还有可能被处分，“高级公务员考核结果连续两年或累积三年被评为最低等级，将被免职；考核结果低于中等的，暂停晋级。”[2] 三、韩国公务员考核制度的特点评析
（一）公务员分级分类考核具有针对性
韩国公务员在横向上分为行政、司法、立法三大类，在纵向上分为中央公务员和地方公务员；在职务类别上分为一般行政公务员、技术公务员和特殊公务员，在职级上又分为一至九级。可以说，韩国公务员的考核方法是建立在严格细密的分类管理基础上的。根据《国家公务员法》和《公务员评定规则》，各级各类公务员都制定有相应的考核规章和具体方法，能够很好地进行分类管理，使得考核能够根据工作特性展开，具有较强的针对性，也便于公务员向上流动。但这种考核方式也有一定的弊端，即考核结果不易为其他部门进行参考比较，不利于人才的横向流动。“一旦分配，公务员将在这个部门或机构中度过几乎终生的职业生涯。公务员几乎没有机会在部门之间转换职位，因为流动性非常小，除非他所向往的那个部门的人愿意到他的部门。很少有公务员愿意冒险去一个不熟悉的机构。” [8]
（二）全程绩效管理有助于提升个人和部门的行政效率
韩国公务员的考核以目标管理法为根本方法，不论是高级公务员的能力评价制度，还是绩效契约法和工作业绩评价法都以订立契约为核心。这种方法的中心环节是年初与上级沟通商议后，结合本部门的战略方向和目标，制定个人全年目标；上级主管根据个人目标进行全程的监督和考评，以每年7月和1月的考评最为重要，主要考核部门目标和个人目标的完成情况，年终通过两次考核的总成绩进行奖励。这种方法将部门规划与个人目标，以及工作计划、工作管理、工作考核和工作奖励等各板块融为一体，使整体与部分、各个环节之间相互连接、相辅相成。这种考核思路不仅有助于考核者客观全面地记录公务员的日常绩效，及时发现问题并通过协商讨论进行纠偏，同时也能确保个人行动方向与部门保持一致，通过个人目标的达成来实现部门发展，从而提高个人乃至整个单位的行政效率。
（三）考核应与公务员的绩效改进和培训发展并重
韩国公务员管理体系是一整套相互辅助、相互依存的有机整体，考核的目的并不仅仅是对过去机关的运转情况、个人的工作情况进行检测和奖惩，更是一种提高未来政府行政效率、提升公务员精神面貌的极佳方式。《公务员评定规则》要求考核结果向被考核人公开，以监督和检查考核结果是否客观公正，考评结果确认后，公务员须对自身进行评定和反省，确保考评中所反映的问题能够在今后的工作中得到明显的改进。另外，考核结果也与培训挂钩。培训分为国内培训和海外培训两种，依据考核结果，公务员将得到有针对性的培训，考核成绩突出者也可获得国家公费资助的海外培训机会。目前，韩国公务员的海外培训已经扩展至许多国家，如美国、法国、英国、日本、中国等，以及一些南美洲国家。培训不仅能使公务员收获实用的知识和技能，同时也有利于在政府部门和公务员群体间建立良好的学习氛围。
（四）考核结果的统一保存和管理有助于结果的运用
过去韩国公务员的各种考核、评定结果记录分散，不便于人事部门进行管理和操作。2005年韩国引入绩效管理卡制度，将个人的绩效考核、经历评定、审计结果等评定内容汇总起来，便于人事部门的管理和运用。这种管理方法将历年历次的考评分门别类，按年序记录，为公务员建立个人的绩效档案，客观反映公务员在职期间的日常表现、工作态度、工作能力、年功资历、职业技能等情况，成为国家权力机关内部相互通用的“信用档案”，并实现信息化的储存管理和传递。这种“信用档案”涵盖信息全面，方便上级部门在作出各类人事决定之前清楚地了解该公务员的历史信息，从而更好地将考核结果利用于人员提拔、任命、轮岗、培训和奖惩。此外，“档案制”也能对公务员形成有效的震慑和监督作用，档案的信息化和电子化使得各类信息不能随意更改，从而督促公务员在日常工作中保持良好的工作态度和廉洁作风，因此也成为公务员日常监督的一种有效方式。
（五）清晰明确的考核结果运用方案能够提高激励和惩戒作用
韩国《公务员评定规则》对考核结果的灵活运用进行了明确的规定，包括晋升、奖励、处分、培训等多个方面。其中，晋升方法以清晰明确的公式形式作出说明，拟晋升人员必须按照规则列出的加分项目和计分方法计算得分，最终根据得分的排名确定晋升人员。这种清晰明确的制度为公务员提供了正确的努力方向和良好的工作动力，是激励公务员提高绩效的好方法，同时也从制度上改变了过去晋升条件不明晰、论资排辈、交易黑幕、权力寻租等问题。虽然晋升制度在实际运作过程中遭遇了晋升阻滞、条件过于严苛等问题，但这种将晋升条件制度化、具体化的方法依然值得其他国家参考借鉴。在奖金方面，政府也规定了各个考核等级的绩效奖励办法和基本年薪累进制，不仅为人事部门有效执行公务员薪酬制度提供了依据，而且也能够激励公务员在工作中争先创优，形成持续不断的上进心和成就导向，以实现提高政府行政效率和服务质量的目的。
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[8]〔韩〕金荣枰.韩国的公务员制度（下）[M].陈正志，罗乐，译.北京
行政学院学报，2002，（2）.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
2. 基本年薪和绩效奖金。韩国公务员的基本年薪是浮动的，实行累进制，即“当年的基本年薪=规定的基本年薪+去年的绩效奖金”（见图1），但不能超过基本年薪规定的最高上限。绩效奖金根据当年的绩效契约评价结果来确定，每年发一次，以当年的12月31日为日期界限。绩效奖金的评定由三个步骤组成：绝对评价、相对评价和奖金评审委员会的裁定（见图2）。绩效奖金的发放比例依据评价的排名而有所区别（见表5），各等级之间的差别较大，从而形成较强的激励和惩戒作用。
除了奖励制度外，被评差的公务员还有可能被处分，“高级公务员考核结果连续两年或累积三年被评为最低等级，将被免职；考核结果低于中等的，暂停晋级。”[2] 三、韩国公务员考核制度的特点评析
（一）公务员分级分类考核具有针对性
韩国公务员在横向上分为行政、司法、立法三大类，在纵向上分为中央公务员和地方公务员；在职务类别上分为一般行政公务员、技术公务员和特殊公务员，在职级上又分为一至九级。可以说，韩国公务员的考核方法是建立在严格细密的分类管理基础上的。根据《国家公务员法》和《公务员评定规则》，各级各类公务员都制定有相应的考核规章和具体方法，能够很好地进行分类管理，使得考核能够根据工作特性展开，具有较强的针对性，也便于公务员向上流动。但这种考核方式也有一定的弊端，即考核结果不易为其他部门进行参考比较，不利于人才的横向流动。“一旦分配，公务员将在这个部门或机构中度过几乎终生的职业生涯。公务员几乎没有机会在部门之间转换职位，因为流动性非常小，除非他所向往的那个部门的人愿意到他的部门。很少有公务员愿意冒险去一个不熟悉的机构。” [8]
（二）全程绩效管理有助于提升个人和部门的行政效率
韩国公务员的考核以目标管理法为根本方法，不论是高级公务员的能力评价制度，还是绩效契约法和工作业绩评价法都以订立契约为核心。这种方法的中心环节是年初与上级沟通商议后，结合本部门的战略方向和目标，制定个人全年目标；上级主管根据个人目标进行全程的监督和考评，以每年7月和1月的考评最为重要，主要考核部门目标和个人目标的完成情况，年终通过两次考核的总成绩进行奖励。这种方法将部门规划与个人目标，以及工作计划、工作管理、工作考核和工作奖励等各板块融为一体，使整体与部分、各个环节之间相互连接、相辅相成。这种考核思路不仅有助于考核者客观全面地记录公务员的日常绩效，及时发现问题并通过协商讨论进行纠偏，同时也能确保个人行动方向与部门保持一致，通过个人目标的达成来实现部门发展，从而提高个人乃至整个单位的行政效率。
（三）考核应与公务员的绩效改进和培训发展并重
韩国公务员管理体系是一整套相互辅助、相互依存的有机整体，考核的目的并不仅仅是对过去机关的运转情况、个人的工作情况进行检测和奖惩，更是一种提高未来政府行政效率、提升公务员精神面貌的极佳方式。《公务员评定规则》要求考核结果向被考核人公开，以监督和检查考核结果是否客观公正，考评结果确认后，公务员须对自身进行评定和反省，确保考评中所反映的问题能够在今后的工作中得到明显的改进。另外，考核结果也与培训挂钩。培训分为国内培训和海外培训两种，依据考核结果，公务员将得到有针对性的培训，考核成绩突出者也可获得国家公费资助的海外培训机会。目前，韩国公务员的海外培训已经扩展至许多国家，如美国、法国、英国、日本、中国等，以及一些南美洲国家。培训不仅能使公务员收获实用的知识和技能，同时也有利于在政府部门和公务员群体间建立良好的学习氛围。
（四）考核结果的统一保存和管理有助于结果的运用
过去韩国公务员的各种考核、评定结果记录分散，不便于人事部门进行管理和操作。2005年韩国引入绩效管理卡制度，将个人的绩效考核、经历评定、审计结果等评定内容汇总起来，便于人事部门的管理和运用。这种管理方法将历年历次的考评分门别类，按年序记录，为公务员建立个人的绩效档案，客观反映公务员在职期间的日常表现、工作态度、工作能力、年功资历、职业技能等情况，成为国家权力机关内部相互通用的“信用档案”，并实现信息化的储存管理和传递。这种“信用档案”涵盖信息全面，方便上级部门在作出各类人事决定之前清楚地了解该公务员的历史信息，从而更好地将考核结果利用于人员提拔、任命、轮岗、培训和奖惩。此外，“档案制”也能对公务员形成有效的震慑和监督作用，档案的信息化和电子化使得各类信息不能随意更改，从而督促公务员在日常工作中保持良好的工作态度和廉洁作风，因此也成为公务员日常监督的一种有效方式。
（五）清晰明确的考核结果运用方案能够提高激励和惩戒作用
韩国《公务员评定规则》对考核结果的灵活运用进行了明确的规定，包括晋升、奖励、处分、培训等多个方面。其中，晋升方法以清晰明确的公式形式作出说明，拟晋升人员必须按照规则列出的加分项目和计分方法计算得分，最终根据得分的排名确定晋升人员。这种清晰明确的制度为公务员提供了正确的努力方向和良好的工作动力，是激励公务员提高绩效的好方法，同时也从制度上改变了过去晋升条件不明晰、论资排辈、交易黑幕、权力寻租等问题。虽然晋升制度在实际运作过程中遭遇了晋升阻滞、条件过于严苛等问题，但这种将晋升条件制度化、具体化的方法依然值得其他国家参考借鉴。在奖金方面，政府也规定了各个考核等级的绩效奖励办法和基本年薪累进制，不仅为人事部门有效执行公务员薪酬制度提供了依据，而且也能够激励公务员在工作中争先创优，形成持续不断的上进心和成就导向，以实现提高政府行政效率和服务质量的目的。
参考文献：
[1]韩国安全行政部.能力评价[EB/OL].（2013-06-02）[2014-06-
13].http： //www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b03/capacityEvaluation/
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[2]李方武.韩国高级公务员人事管理制度改革[J].中国人才，
2007，（3）：53.
[3]韩国安全行政部.工作业绩评价[EB/OL].（2013-06-03） [2014-
06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/efficiencyRating/
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[4]韩国安全行政部.多面评价[EB/OL].（2013-03-02）[2013-04-25].
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[5]韩国安全行政部.成绩分级[EB/OL].（2013-04-15）[2013-04-25].
http：//pac.mopas.go.kr/salary/ratig5_00.jsp.
[6]韩国安全行政部.绩效管理卡[EB/OL].（2013-02-11）[2013-04-
25].http：//pac.mopas.go.kr/salary/record.jsp.
[7]韩国安全行政部.绩效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-
06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/bonus/screen.do.
[8]〔韩〕金荣枰.韩国的公务员制度（下）[M].陈正志，罗乐，译.北京
行政学院学报，2002，（2）.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
摘 要： 韩国公务员考核制度具有分级分类考核和注重考核结果的灵活运用两大特色。考核方法以目标管理、全程绩效管理和多方面评价为核心，形成了针对高级公务员的能力评价制度：中高级公务员的绩效契约制度、基层公务员的工作业绩评价制度以及普遍适用的业绩面谈法和多面评价法。在考核结果运用方面，韩国政府设计了清晰明确的晋升公式、基本年薪和绩效奖金计算方案。这些特点使得公务员考核更具针对性，同时能够对公务员形成有效的激励和惩戒作用，从而达到提高行政效率和服务质量的目的。
关键词： 韩国； 公务员； 考核制度； 特点
中图分类号： D082 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973（2014）03-0051-05
韩国现行的公务员考核制度以1963年颁布的《国家公务员法》为基准，在此基础上，韩国安全行政部又制定了《关于公务员绩效评价等的规定》、《公务员评定规则》等法令，便于公务员考核制度的具体实施和操作。韩国公务员考核是在公务员分级分类的基础上开展的，按部门性质划分为行政府部门公务员、司法部门公务员和立法部门公务员；按中央与地方划分为中央政府公务员和地方政府公务员；按级别划分为高级公务员（1-3级），中级公务员（4-5级），基层公务员（6-9级），形成了金字塔式的公务员等级制度。其中各级各类公务员拥有不同的考核体系，但均适用于《公务员评定规则》。
一、韩国公务员考核的方式方法
韩国对各个级别的公务员采取了不同的考核方法，其中对3级以上的高级公务员采用专门的能力评价制，对4级以上的公务员采用绩效契约评价制，对5级以下的公务员采用工作业绩评价制。
（一）能力评价制——高级公务员的评价方法
韩国传统的考核制度是由高级公务员作为考核主体，虽然《公务员评定规则》对所有级别的公务员有效，但对高级公务员的考核始终缺乏约束力度。为了加强对高级公务员的监督管理，2006年7月1日起韩国开始实施“高级公务员团”制度，高级别公务员将不再划分级别，改变了过去论资排辈的情况。与此同时，韩国政府还专门为高级公务员设计了能力评价考核体系，以期对公务员考核的两大核心内容——能力和绩效实现客观测评。
高级公务员的能力评价制度实质上是一种标杆管理法，即从国外政府和国内外优质企业的先进做法中吸收经验，结合韩国高级公务员的职务要求，并参照专家咨询会的意见而提炼得出的高级公务员应具备的能力要素（见表1）。其中职务分析得出的六种能力素质可以代表工作、思维、人际关系三种范畴；海外政府标杆主要是总结了美国、英国和澳大利亚等国政府的做法，提取出沟通交流和结果导向两个要素；民营企业标杆则选取了国际上和韩国国内先进的企业做法，如美国通用电气（ET）、美国电话电报公司（AT & T）、三星、LG化学等，提取出创新导向和追求成果两个要素。在担任高级职务者应具备的这几项能力要素中，评价结果达到平均“合格”水平以上才算通过。
能力评价的核心是通过情景模拟的方式，设定与实际业务相类似的情况，让被评价者进行角色扮演。模拟的内容都是实际工作中经常遇到的问题，诸如记者就热点问题进行采访的情况、部门间交叉重叠职能的调整情况、对工作现状的处理方法、刚升职后处理问题的能力、各部门人员集体讨论统筹情况等。评价者在观察过程中记录被评价者的行为并进行分类，之后通过评价者集体讨论会确定评价结果。值得一提的是，韩国政府十分注重对开展能力评价的评价者进行专业培训，并由安全行政部部长、局长、学术界教授、专家等对评价者的能力和资质进行评估，从而进一步确保能力评价的结构化和结果的标准化。
尽管能力评价制目前在韩国的运用程度还不太成熟，但却代表未来韩国公务员考核制度的发展趋势。相比以往的考核方法，能力评价制具有非常明显的优势：（1）能力评价模型模拟实际工作情况，在设定职务的情况下开展，评价主体根据观察到的行为和方式进行评判，可以有效避免观察评价者的主观性；（2）能力评价不对考核对象过去的成就进行评判，而是评价其未来行动的潜力，通过对外界环境变量的控制，可以尽量客观地进行评价。（3）通过综合利用各种考核项目，能够克服单一评价方法的局限性；（4）能力评价制由多人共同参与评价，最终达成共识，从而能够确保评价的公正性。韩国政府希望通过对高级公务员实施能力评价制，来提升韩国政府的工作效率，进而为韩国国家竞争力的提升作出贡献。
（二）绩效契约评价法
绩效契约评价法为4级以上的公务员设计，但3级以上的高级公务员团的评价要更复杂，还包括个人业绩评价、以部门为单位的业绩评价、与职务相关的资质和能力评价等方面。“这项制度规定，高级公务员必须在绩效目标、评价标准等方面与上级达成一致并签订合同，年终根据合约检验工作绩效，作出定性、定量评价”。[2] 绩效契约于每年年初签署，于每年12月31日开始年审。绩效契约评估步骤如下：
1. 起草并签署绩效契约。每年年初，评估者和评估对象一起，起草所属机关的业务等内容，并对业绩指标及评估结果的应用等内容进行协商并形成文件，双方签署绩效契约；
2. 中期检查。七八月份之际，为了解公务员负责业务的进展情况及适应环境的情况，以年初制定的绩效契约为基础实行中期检查，评估者与评估对象须进行业绩面谈。
3. 最终评估。最终评估以每年12月31日为基准日期，于第二年初开始实施评估，对上一年度完整的公务员表现情况进行认定。
（三）工作业绩评价法
工作业绩评价法适用于5级以下公务员，每年举行两次，分别以6月30日和12月31日为日期界限，但被考核对象所属部门长官认为有必要时，亦可以进行测评。工作业绩评价法的评价内容主要包括工作业绩和职务执行能力两方面（见表2），部门长官也可以选择对考评对象的工作态度进行考察。
评价主体由五名以上的评价对象的上级领导或上级监督者担任，评价过程与绩效契约评价法类似。首先，评价主体与评价对象在年初就全年的工作目标进行协商并达成一致；其次，评价主体随时检查评价对象的阶段完成情况，并与评价对象进行交流与反馈，并对评价对象完成任务过程中重要的事项进行记录；再次，公开考核结果；最后，开放异议申请，对结果有异议的公务员可以向绩效考核评定委员会或者上级机关进行申诉。
（四） 普遍适用的评价方法
除了针对不同级别公务员设计的考核方法外，韩国政府还推出了普遍适用于公务员队伍的考核方法，主要包括业绩面谈法和多面评价法。这类方法一般提出的时间较早，在公务员队伍中经历了较长时间的实践运用，因而使用较为普遍且发展相对成熟。韩国各级各类的公务员考核方法大多是基于业绩面谈法和多面评价法的精神内涵来设计的，因而成为韩国公务员考核方法的核心。
1. 业绩面谈法。业绩面谈法实际上是目标管理法在公务员考核当中的运用，主要分为四个步骤：设定战略计划、设定目标、中期检查、评价。首先要明确机关的整体目标，根据机关目标选择机关的战略方向、战略目标，最后设定具体的部门和个人的绩效目标。与此同时，机关内的直属上下级建立绩效契约，作为今后评价考核的基准。每年两次的考核分别作为绩效的中期和末期检查，考核采取面谈方式，分别对部门目标和个人目标的完成情况进行考核，即由考核人与被考核人直接沟通交流工作进展和目标完成情况，考核结束后将面谈绩效记录在案。
2. 多面评价法。[4]上级对下级的单向考核方式一直以来争议不断，由此引发的如考核黑幕、主观因素影响、考核不公等问题引起人们诸多不满。为了弥补上级单方评价的不足，使个人能力得到开发，考核结果得以灵活运用，韩国政府于1998年12月开始试行多面考核评价法。这一方法首先在晋升和任用方面得到运用，随后适用范围扩大到业绩奖金的发放、教育培训、任职管理等方面。2008年8月韩国出台《多面评价考核办法》，将这一制度正式纳入公务员考核制度体系，该制度适用于所有级别的公务员。
多面评价法实际上是360度考核法在韩国公务员考核中的运用，是一种上级、同僚、下级、服务对象等多评价主体意见体现于公务员人事管理过程的考核方法。目前运用较为广泛的是上级、同僚和下级的三方评价，三者在考核结果中的权重分别是30%、50%、20%。
为了保证考核的公开公正，多面评价在实施前不告知被考核人，临近考核时才会正式通知本人。多面评价法的实施过程一般分为三个阶段：制度设定——多面评价的实施——结果运用。
（1）设计阶段：明确考核目标；成立评估团；设计考核项目和指标尺度，最终形成调查问卷。
（2）实施阶段：评估团事前教育；提供反应评估对象业务素质和能力的信息；实施评价，着重考察被考核人的业绩和能力。
（3）结果运用阶段：评估分数的计算与调整；评估结果分析；评估结果的反馈；评估结果的记录，由各单位人事管理部保存。
二、韩国公务员考核的结果使用
（一）结果划分
依据公务员级别的不同，考核等次的划分方式也不同。高级公务员的绩效评定等级自高到低分为四层：S、A、B、C。最高级为S（Special），为表现特别突出者，一般占总人数的10%；A为表现优良者，B为表现合格者，这两个级别的人数比例依据考核情况而定；C为考核不合格者，一般占总人数的10%。
5级以下公务员的绩效评定等级有三种划分方法，包括三分法、四分法、五分法（详见表3）。
公务员评价得分包括绩效评定得分、经验评定得分和其他加分，其中公务员绩效评定的满分为70分。
（二）结果记录——绩效管理卡制度
为了解决公务员考核结果的有效使用问题，2005年7月绩效管理卡正式在韩国施行。绩效管理卡集合了考核对象的各种评估和审计结果，对与公务员（包括一般工、技术工、契约工、法定公务员）业绩相关的各种评估进行综合记录入档，其目的是为了全面记录每位公务员在各个阶段和各个方面取得的成绩，这一制度适用于4级以上的公务员。
绩效管理卡的记录内容主要包括四方面：业务素质及能力评估信息；政策评价信息；其他评价信息；审计结果信息（详见表4）。
绩效管理卡是人事管理的重要参考依据，个人的业务素质和能力将构成人事管理的基础。绩效管理卡由单位的人事管理部保管，在每次考核结束后进行录入。依据《公务员人事档案及人事事务处理规定》，绩效管理卡不实行电子计算和手抄的双重管理，而只通过“E人”（电子人事管理系统）进行管理。公务员的所有业绩信息将在一个月内被及时录入本人或者承担相关事务的公务员的绩效管理卡中，累积的记录是今后奖惩和晋升的主要评判依据，主要运用于岗位管理、员工培训、筛选提拔等方面。绩效管理卡定期交给人才管理部门，由他们决定这些考核结果的应用方案。
（三）结果使用
考核成绩是晋升和嘉奖的重要依据，考核结果主要运用于晋升和奖励两方面。
1. 晋升。韩国《公务员评定规则》对公务员的晋升条件有明确规定，5级以下公务员的晋升排名计算公式为：晋升人员对象名单（100%+加分）=绩效成绩（70%-95%）+经验（5%-30%）+其他（不超过5分）。[6]
韩国公务员的晋升条件非常严苛，每晋升一级至少需要考察四年的绩效成绩，因此公式里的绩效成绩是绩效管理卡中四年以上的绩效成绩的平均分。如果其中有考评不合格的记录，则失去晋级资格。经验评定也是每年进行的，一年2次，与绩效考核同时开展。经验分为公务员经历和其他经历两部分，其他职业经历包括博士学习经历、职业资格、民间经历三种。另外，韩国男性的军队服役期也可算入其他经历中。其他加分的对象是获得过由部长级以上官员颁发的荣誉的公务员，加分不超过5分。由于获得此类荣誉的公务员越来越多，加分已经没有实际意义。另外，绩效考核成绩的受重视程度逐年递减，经验和培训在公务员管理当中的意义越来越突出。于是，现在实际的公务员晋升公式为：晋升名单=绩效成绩（50%-70%）+经验（30%）+培训（20%）。培训得分取决于培训期末的考试成绩，课程平均成绩要达到90分以上才有晋级资格。除了晋升条件严苛外，由于上级岗位空缺数量有限，满足晋升条件的公务员提拔经常受到阻滞。
2. 基本年薪和绩效奖金。韩国公务员的基本年薪是浮动的，实行累进制，即“当年的基本年薪=规定的基本年薪+去年的绩效奖金”（见图1），但不能超过基本年薪规定的最高上限。绩效奖金根据当年的绩效契约评价结果来确定，每年发一次，以当年的12月31日为日期界限。绩效奖金的评定由三个步骤组成：绝对评价、相对评价和奖金评审委员会的裁定（见图2）。绩效奖金的发放比例依据评价的排名而有所区别（见表5），各等级之间的差别较大，从而形成较强的激励和惩戒作用。
除了奖励制度外，被评差的公务员还有可能被处分，“高级公务员考核结果连续两年或累积三年被评为最低等级，将被免职；考核结果低于中等的，暂停晋级。”[2] 三、韩国公务员考核制度的特点评析
（一）公务员分级分类考核具有针对性
韩国公务员在横向上分为行政、司法、立法三大类，在纵向上分为中央公务员和地方公务员；在职务类别上分为一般行政公务员、技术公务员和特殊公务员，在职级上又分为一至九级。可以说，韩国公务员的考核方法是建立在严格细密的分类管理基础上的。根据《国家公务员法》和《公务员评定规则》，各级各类公务员都制定有相应的考核规章和具体方法，能够很好地进行分类管理，使得考核能够根据工作特性展开，具有较强的针对性，也便于公务员向上流动。但这种考核方式也有一定的弊端，即考核结果不易为其他部门进行参考比较，不利于人才的横向流动。“一旦分配，公务员将在这个部门或机构中度过几乎终生的职业生涯。公务员几乎没有机会在部门之间转换职位，因为流动性非常小，除非他所向往的那个部门的人愿意到他的部门。很少有公务员愿意冒险去一个不熟悉的机构。” [8]
（二）全程绩效管理有助于提升个人和部门的行政效率
韩国公务员的考核以目标管理法为根本方法，不论是高级公务员的能力评价制度，还是绩效契约法和工作业绩评价法都以订立契约为核心。这种方法的中心环节是年初与上级沟通商议后，结合本部门的战略方向和目标，制定个人全年目标；上级主管根据个人目标进行全程的监督和考评，以每年7月和1月的考评最为重要，主要考核部门目标和个人目标的完成情况，年终通过两次考核的总成绩进行奖励。这种方法将部门规划与个人目标，以及工作计划、工作管理、工作考核和工作奖励等各板块融为一体，使整体与部分、各个环节之间相互连接、相辅相成。这种考核思路不仅有助于考核者客观全面地记录公务员的日常绩效，及时发现问题并通过协商讨论进行纠偏，同时也能确保个人行动方向与部门保持一致，通过个人目标的达成来实现部门发展，从而提高个人乃至整个单位的行政效率。
（三）考核应与公务员的绩效改进和培训发展并重
韩国公务员管理体系是一整套相互辅助、相互依存的有机整体，考核的目的并不仅仅是对过去机关的运转情况、个人的工作情况进行检测和奖惩，更是一种提高未来政府行政效率、提升公务员精神面貌的极佳方式。《公务员评定规则》要求考核结果向被考核人公开，以监督和检查考核结果是否客观公正，考评结果确认后，公务员须对自身进行评定和反省，确保考评中所反映的问题能够在今后的工作中得到明显的改进。另外，考核结果也与培训挂钩。培训分为国内培训和海外培训两种，依据考核结果，公务员将得到有针对性的培训，考核成绩突出者也可获得国家公费资助的海外培训机会。目前，韩国公务员的海外培训已经扩展至许多国家，如美国、法国、英国、日本、中国等，以及一些南美洲国家。培训不仅能使公务员收获实用的知识和技能，同时也有利于在政府部门和公务员群体间建立良好的学习氛围。
（四）考核结果的统一保存和管理有助于结果的运用
过去韩国公务员的各种考核、评定结果记录分散，不便于人事部门进行管理和操作。2005年韩国引入绩效管理卡制度，将个人的绩效考核、经历评定、审计结果等评定内容汇总起来，便于人事部门的管理和运用。这种管理方法将历年历次的考评分门别类，按年序记录，为公务员建立个人的绩效档案，客观反映公务员在职期间的日常表现、工作态度、工作能力、年功资历、职业技能等情况，成为国家权力机关内部相互通用的“信用档案”，并实现信息化的储存管理和传递。这种“信用档案”涵盖信息全面，方便上级部门在作出各类人事决定之前清楚地了解该公务员的历史信息，从而更好地将考核结果利用于人员提拔、任命、轮岗、培训和奖惩。此外，“档案制”也能对公务员形成有效的震慑和监督作用，档案的信息化和电子化使得各类信息不能随意更改，从而督促公务员在日常工作中保持良好的工作态度和廉洁作风，因此也成为公务员日常监督的一种有效方式。
（五）清晰明确的考核结果运用方案能够提高激励和惩戒作用
韩国《公务员评定规则》对考核结果的灵活运用进行了明确的规定，包括晋升、奖励、处分、培训等多个方面。其中，晋升方法以清晰明确的公式形式作出说明，拟晋升人员必须按照规则列出的加分项目和计分方法计算得分，最终根据得分的排名确定晋升人员。这种清晰明确的制度为公务员提供了正确的努力方向和良好的工作动力，是激励公务员提高绩效的好方法，同时也从制度上改变了过去晋升条件不明晰、论资排辈、交易黑幕、权力寻租等问题。虽然晋升制度在实际运作过程中遭遇了晋升阻滞、条件过于严苛等问题，但这种将晋升条件制度化、具体化的方法依然值得其他国家参考借鉴。在奖金方面，政府也规定了各个考核等级的绩效奖励办法和基本年薪累进制，不仅为人事部门有效执行公务员薪酬制度提供了依据，而且也能够激励公务员在工作中争先创优，形成持续不断的上进心和成就导向，以实现提高政府行政效率和服务质量的目的。
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[2]李方武.韩国高级公务员人事管理制度改革[J].中国人才，
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[3]韩国安全行政部.工作业绩评价[EB/OL].（2013-06-03） [2014-
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[4]韩国安全行政部.多面评价[EB/OL].（2013-03-02）[2013-04-25].
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[5]韩国安全行政部.成绩分级[EB/OL].（2013-04-15）[2013-04-25].
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[7]韩国安全行政部.绩效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-
06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/bonus/screen.do.
[8]〔韩〕金荣枰.韩国的公务员制度（下）[M].陈正志，罗乐，译.北京
行政学院学报，2002，（2）.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
2. 基本年薪和绩效奖金。韩国公务员的基本年薪是浮动的，实行累进制，即“当年的基本年薪=规定的基本年薪+去年的绩效奖金”（见图1），但不能超过基本年薪规定的最高上限。绩效奖金根据当年的绩效契约评价结果来确定，每年发一次，以当年的12月31日为日期界限。绩效奖金的评定由三个步骤组成：绝对评价、相对评价和奖金评审委员会的裁定（见图2）。绩效奖金的发放比例依据评价的排名而有所区别（见表5），各等级之间的差别较大，从而形成较强的激励和惩戒作用。
除了奖励制度外，被评差的公务员还有可能被处分，“高级公务员考核结果连续两年或累积三年被评为最低等级，将被免职；考核结果低于中等的，暂停晋级。”[2] 三、韩国公务员考核制度的特点评析
（一）公务员分级分类考核具有针对性
韩国公务员在横向上分为行政、司法、立法三大类，在纵向上分为中央公务员和地方公务员；在职务类别上分为一般行政公务员、技术公务员和特殊公务员，在职级上又分为一至九级。可以说，韩国公务员的考核方法是建立在严格细密的分类管理基础上的。根据《国家公务员法》和《公务员评定规则》，各级各类公务员都制定有相应的考核规章和具体方法，能够很好地进行分类管理，使得考核能够根据工作特性展开，具有较强的针对性，也便于公务员向上流动。但这种考核方式也有一定的弊端，即考核结果不易为其他部门进行参考比较，不利于人才的横向流动。“一旦分配，公务员将在这个部门或机构中度过几乎终生的职业生涯。公务员几乎没有机会在部门之间转换职位，因为流动性非常小，除非他所向往的那个部门的人愿意到他的部门。很少有公务员愿意冒险去一个不熟悉的机构。” [8]
（二）全程绩效管理有助于提升个人和部门的行政效率
韩国公务员的考核以目标管理法为根本方法，不论是高级公务员的能力评价制度，还是绩效契约法和工作业绩评价法都以订立契约为核心。这种方法的中心环节是年初与上级沟通商议后，结合本部门的战略方向和目标，制定个人全年目标；上级主管根据个人目标进行全程的监督和考评，以每年7月和1月的考评最为重要，主要考核部门目标和个人目标的完成情况，年终通过两次考核的总成绩进行奖励。这种方法将部门规划与个人目标，以及工作计划、工作管理、工作考核和工作奖励等各板块融为一体，使整体与部分、各个环节之间相互连接、相辅相成。这种考核思路不仅有助于考核者客观全面地记录公务员的日常绩效，及时发现问题并通过协商讨论进行纠偏，同时也能确保个人行动方向与部门保持一致，通过个人目标的达成来实现部门发展，从而提高个人乃至整个单位的行政效率。
（三）考核应与公务员的绩效改进和培训发展并重
韩国公务员管理体系是一整套相互辅助、相互依存的有机整体，考核的目的并不仅仅是对过去机关的运转情况、个人的工作情况进行检测和奖惩，更是一种提高未来政府行政效率、提升公务员精神面貌的极佳方式。《公务员评定规则》要求考核结果向被考核人公开，以监督和检查考核结果是否客观公正，考评结果确认后，公务员须对自身进行评定和反省，确保考评中所反映的问题能够在今后的工作中得到明显的改进。另外，考核结果也与培训挂钩。培训分为国内培训和海外培训两种，依据考核结果，公务员将得到有针对性的培训，考核成绩突出者也可获得国家公费资助的海外培训机会。目前，韩国公务员的海外培训已经扩展至许多国家，如美国、法国、英国、日本、中国等，以及一些南美洲国家。培训不仅能使公务员收获实用的知识和技能，同时也有利于在政府部门和公务员群体间建立良好的学习氛围。
（四）考核结果的统一保存和管理有助于结果的运用
过去韩国公务员的各种考核、评定结果记录分散，不便于人事部门进行管理和操作。2005年韩国引入绩效管理卡制度，将个人的绩效考核、经历评定、审计结果等评定内容汇总起来，便于人事部门的管理和运用。这种管理方法将历年历次的考评分门别类，按年序记录，为公务员建立个人的绩效档案，客观反映公务员在职期间的日常表现、工作态度、工作能力、年功资历、职业技能等情况，成为国家权力机关内部相互通用的“信用档案”，并实现信息化的储存管理和传递。这种“信用档案”涵盖信息全面，方便上级部门在作出各类人事决定之前清楚地了解该公务员的历史信息，从而更好地将考核结果利用于人员提拔、任命、轮岗、培训和奖惩。此外，“档案制”也能对公务员形成有效的震慑和监督作用，档案的信息化和电子化使得各类信息不能随意更改，从而督促公务员在日常工作中保持良好的工作态度和廉洁作风，因此也成为公务员日常监督的一种有效方式。
（五）清晰明确的考核结果运用方案能够提高激励和惩戒作用
韩国《公务员评定规则》对考核结果的灵活运用进行了明确的规定，包括晋升、奖励、处分、培训等多个方面。其中，晋升方法以清晰明确的公式形式作出说明，拟晋升人员必须按照规则列出的加分项目和计分方法计算得分，最终根据得分的排名确定晋升人员。这种清晰明确的制度为公务员提供了正确的努力方向和良好的工作动力，是激励公务员提高绩效的好方法，同时也从制度上改变了过去晋升条件不明晰、论资排辈、交易黑幕、权力寻租等问题。虽然晋升制度在实际运作过程中遭遇了晋升阻滞、条件过于严苛等问题，但这种将晋升条件制度化、具体化的方法依然值得其他国家参考借鉴。在奖金方面，政府也规定了各个考核等级的绩效奖励办法和基本年薪累进制，不仅为人事部门有效执行公务员薪酬制度提供了依据，而且也能够激励公务员在工作中争先创优，形成持续不断的上进心和成就导向，以实现提高政府行政效率和服务质量的目的。
参考文献：
[1]韩国安全行政部.能力评价[EB/OL].（2013-06-02）[2014-06-
13].http： //www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b03/capacityEvaluation/
screen.do.
[2]李方武.韩国高级公务员人事管理制度改革[J].中国人才，
2007，（3）：53.
[3]韩国安全行政部.工作业绩评价[EB/OL].（2013-06-03） [2014-
06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/efficiencyRating/
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[4]韩国安全行政部.多面评价[EB/OL].（2013-03-02）[2013-04-25].
http：//mopas.go.kr/gpms/view/korea/korea_index_vm.jsp？cat=bon
bu/pers&menu=pers_12_03.
[5]韩国安全行政部.成绩分级[EB/OL].（2013-04-15）[2013-04-25].
http：//pac.mopas.go.kr/salary/ratig5_00.jsp.
[6]韩国安全行政部.绩效管理卡[EB/OL].（2013-02-11）[2013-04-
25].http：//pac.mopas.go.kr/salary/record.jsp.
[7]韩国安全行政部.绩效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-
06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/bonus/screen.do.
[8]〔韩〕金荣枰.韩国的公务员制度（下）[M].陈正志，罗乐，译.北京
行政学院学报，2002，（2）.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
2. 基本年薪和绩效奖金。韩国公务员的基本年薪是浮动的，实行累进制，即“当年的基本年薪=规定的基本年薪+去年的绩效奖金”（见图1），但不能超过基本年薪规定的最高上限。绩效奖金根据当年的绩效契约评价结果来确定，每年发一次，以当年的12月31日为日期界限。绩效奖金的评定由三个步骤组成：绝对评价、相对评价和奖金评审委员会的裁定（见图2）。绩效奖金的发放比例依据评价的排名而有所区别（见表5），各等级之间的差别较大，从而形成较强的激励和惩戒作用。
除了奖励制度外，被评差的公务员还有可能被处分，“高级公务员考核结果连续两年或累积三年被评为最低等级，将被免职；考核结果低于中等的，暂停晋级。”[2] 三、韩国公务员考核制度的特点评析
（一）公务员分级分类考核具有针对性
韩国公务员在横向上分为行政、司法、立法三大类，在纵向上分为中央公务员和地方公务员；在职务类别上分为一般行政公务员、技术公务员和特殊公务员，在职级上又分为一至九级。可以说，韩国公务员的考核方法是建立在严格细密的分类管理基础上的。根据《国家公务员法》和《公务员评定规则》，各级各类公务员都制定有相应的考核规章和具体方法，能够很好地进行分类管理，使得考核能够根据工作特性展开，具有较强的针对性，也便于公务员向上流动。但这种考核方式也有一定的弊端，即考核结果不易为其他部门进行参考比较，不利于人才的横向流动。“一旦分配，公务员将在这个部门或机构中度过几乎终生的职业生涯。公务员几乎没有机会在部门之间转换职位，因为流动性非常小，除非他所向往的那个部门的人愿意到他的部门。很少有公务员愿意冒险去一个不熟悉的机构。” [8]
（二）全程绩效管理有助于提升个人和部门的行政效率
韩国公务员的考核以目标管理法为根本方法，不论是高级公务员的能力评价制度，还是绩效契约法和工作业绩评价法都以订立契约为核心。这种方法的中心环节是年初与上级沟通商议后，结合本部门的战略方向和目标，制定个人全年目标；上级主管根据个人目标进行全程的监督和考评，以每年7月和1月的考评最为重要，主要考核部门目标和个人目标的完成情况，年终通过两次考核的总成绩进行奖励。这种方法将部门规划与个人目标，以及工作计划、工作管理、工作考核和工作奖励等各板块融为一体，使整体与部分、各个环节之间相互连接、相辅相成。这种考核思路不仅有助于考核者客观全面地记录公务员的日常绩效，及时发现问题并通过协商讨论进行纠偏，同时也能确保个人行动方向与部门保持一致，通过个人目标的达成来实现部门发展，从而提高个人乃至整个单位的行政效率。
（三）考核应与公务员的绩效改进和培训发展并重
韩国公务员管理体系是一整套相互辅助、相互依存的有机整体，考核的目的并不仅仅是对过去机关的运转情况、个人的工作情况进行检测和奖惩，更是一种提高未来政府行政效率、提升公务员精神面貌的极佳方式。《公务员评定规则》要求考核结果向被考核人公开，以监督和检查考核结果是否客观公正，考评结果确认后，公务员须对自身进行评定和反省，确保考评中所反映的问题能够在今后的工作中得到明显的改进。另外，考核结果也与培训挂钩。培训分为国内培训和海外培训两种，依据考核结果，公务员将得到有针对性的培训，考核成绩突出者也可获得国家公费资助的海外培训机会。目前，韩国公务员的海外培训已经扩展至许多国家，如美国、法国、英国、日本、中国等，以及一些南美洲国家。培训不仅能使公务员收获实用的知识和技能，同时也有利于在政府部门和公务员群体间建立良好的学习氛围。
（四）考核结果的统一保存和管理有助于结果的运用
过去韩国公务员的各种考核、评定结果记录分散，不便于人事部门进行管理和操作。2005年韩国引入绩效管理卡制度，将个人的绩效考核、经历评定、审计结果等评定内容汇总起来，便于人事部门的管理和运用。这种管理方法将历年历次的考评分门别类，按年序记录，为公务员建立个人的绩效档案，客观反映公务员在职期间的日常表现、工作态度、工作能力、年功资历、职业技能等情况，成为国家权力机关内部相互通用的“信用档案”，并实现信息化的储存管理和传递。这种“信用档案”涵盖信息全面，方便上级部门在作出各类人事决定之前清楚地了解该公务员的历史信息，从而更好地将考核结果利用于人员提拔、任命、轮岗、培训和奖惩。此外，“档案制”也能对公务员形成有效的震慑和监督作用，档案的信息化和电子化使得各类信息不能随意更改，从而督促公务员在日常工作中保持良好的工作态度和廉洁作风，因此也成为公务员日常监督的一种有效方式。
（五）清晰明确的考核结果运用方案能够提高激励和惩戒作用
韩国《公务员评定规则》对考核结果的灵活运用进行了明确的规定，包括晋升、奖励、处分、培训等多个方面。其中，晋升方法以清晰明确的公式形式作出说明，拟晋升人员必须按照规则列出的加分项目和计分方法计算得分，最终根据得分的排名确定晋升人员。这种清晰明确的制度为公务员提供了正确的努力方向和良好的工作动力，是激励公务员提高绩效的好方法，同时也从制度上改变了过去晋升条件不明晰、论资排辈、交易黑幕、权力寻租等问题。虽然晋升制度在实际运作过程中遭遇了晋升阻滞、条件过于严苛等问题，但这种将晋升条件制度化、具体化的方法依然值得其他国家参考借鉴。在奖金方面，政府也规定了各个考核等级的绩效奖励办法和基本年薪累进制，不仅为人事部门有效执行公务员薪酬制度提供了依据，而且也能够激励公务员在工作中争先创优，形成持续不断的上进心和成就导向，以实现提高政府行政效率和服务质量的目的。
参考文献：
[1]韩国安全行政部.能力评价[EB/OL].（2013-06-02）[2014-06-
13].http： //www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b03/capacityEvaluation/
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[2]李方武.韩国高级公务员人事管理制度改革[J].中国人才，
2007，（3）：53.
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06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/efficiencyRating/
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[6]韩国安全行政部.绩效管理卡[EB/OL].（2013-02-11）[2013-04-
25].http：//pac.mopas.go.kr/salary/record.jsp.
[7]韩国安全行政部.绩效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-
06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/bonus/screen.do.
[8]〔韩〕金荣枰.韩国的公务员制度（下）[M].陈正志，罗乐，译.北京
行政学院学报，2002，（2）.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
