企业人才梯队建设中对管理规范化的论析
崔长中
摘要：通过对企业十三五规划提出的快速发展要求进行分析，提出人才管理是企业发展的核心竞争力，通过对实施人才梯隊建设的目的、意义、前提、措施、原则等进行论述分析，达到完善企业人才管理的规范化、标准化，为企业发展提供人才保障。
关键词：企业人才 梯队建设 基础工作 规范化
中图分类号：F271 文献标识码：A
中交四公局十三五规划提出将局建设成为中国交建一流企业的目标，围绕这一目标，四公局对各项工作做出了系列部署，各单位也制定了十三五规划目标，将四公局的总体规划进行具体化，这些举措必将推动四公局各项工作稳健发展。面对激烈的市场竞争环境，企业要稳健有序发展，关键还是人的问题，人力资源是企业发展的第一资源，是企业发展的核心竞争力。四公局十年来发展迅猛，迅速成为中国交建优秀企业，但同时也面临着资源相对不足等短板，就人力资源方面来讲，四公局从不足300名员工迅猛发展到7000多人，有相当一部分是近几年的年轻毕业生，不论是经验或能力都与四公局快速发展的规模不匹配，一是懂技术、善管理的优秀人才相对缺乏，二是90后、00后独生子女在流动性大、条件艰苦的建筑企业不适应，新员工流失比例一直较高，对企业快速发展形成制约。为加快人才培养，促进员工成才，局围绕“十三五”人才发展规划制定了“31315”人才工程培养目标，出台了一系列措施促进员工成才，结合局31315人才培养目标和公司实际，北京建筑公司制定了《一七一》人才发展规划，将局人才培养目标与公司实际相结合，目的是减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同发展。通过人才梯队建设，建立和完善公司人才培养机制，制定有效的干部培养计划，储备公司后备人才梯队，为公司可持续发展提供充足的人力资源，打造综合素质过硬的干部队伍，是公司稳健发展的关键。
1 人才梯队建设的目的
人才梯队建设的目的就是通过对员工进行人才梯队规划，有针对性对各梯队员工进行培养，使之快速成长、成才，为企业发展提供持续的人力资源保障。人才梯队建设是企业人才培养的一种模式，是根据企业发展需求，将企业的人员进行分层级管理，通过细化人才培养的各种方法途径，提高员工成才地针对性，促进人才快速成长，为企业提供结构合理、适应企业快速发展的初级、中级、高级及复合型人才队伍。
2 夯实人才梯队建设是基础工作
2.1构建人才基础保障机制
公司在人才梯队建设时，改变过去单一的只重视传统薪酬、劳动关系、员工培训、教育等基本业务，兼顾人才梯队培养的发展变化，最大限度地发挥人力资源部门对企业人才的统筹能力。公司制定《人才梯队建设管理办法》，建立公司人才库，根据企业的发展需求，结合员工个人特质属性，将人员进行分类管理，根据梯队发展需求进行针对性的培养、提升，促进员工发展。
2.2细化人才梯队建设层次
人才梯队建设既要满足企业发展实际需要，也要符合员工的自身发展愿景，将企业持续发展和员工职业规划发展相结合，实现企业和员工共同发展。根据北京建筑公司十三五发展规划对人力资源的需求和四公局对公司发展定位要求，按照四个梯队序列分别组建公司梯队人才库，公司人力资源部为人才库管理的牵头部门，负责人才库的定期更新、管理制度制定、库内人员培养考核等工作，针对不同梯队层级制定培养计划，对库内人员进行针对性培养、提升，并负责管理各种资料的收集、整理、归档工作。
公司人才库按照四个层级分别建立、分别考核、定期完善，为各层级人才的选拔、培养、考核、退出等提供制度保障，使每位员工在自己职业发展过程中得到不断进步和提升。
2.3严把入库标准关，明确每个人的发展方向
根据公司十三五发展规划的人才需求，制定公司四个人才梯队层级、标准和人才需求量化指标，再通过调查问卷、员工谈话等对员工现状进行摸底，掌握员工特长、特性及发展需求，结合员工实际情况，进行分层级筛选，对每个梯队入库人员严格把关，使入库人员与企业发展要求相适应。在人力资源部门的指导下，对入库员工根据量化标准找到自我的准确定位，制订每位员工短期及中期发展方向目标，通过年度考核适时调整发展需求，使每位入库人员沿着自己的发展方向与企业一起共同提升，实现公司与员工的共同进步和成长。
3 人才梯队建设实行动态化管理的措施、方法
对公司人员根据个人情况分四个梯队，进行目标管理，明确动态管控，确保每个人年初有计划、年底有评价，根据每个人素质、能力提升情况、年度综合评价状况，对个人入库状况进行动态调整，确保符合个人及公司的发展需要。
第四梯队（D库）：将大专院校毕业3年以内的年轻员工组建公司人才D库，对年轻人员的培养主要集中在企业文化宣贯、谈心、调查问卷的基础上，结合学校学习专业及个人性格、兴趣、爱好，给每个人设定5年初步发展计划并征得个人同意后，选择一名经验丰富、责任心强的老师，开展拜师学技活动，每年制定个人成长目标计划，细化每月主要学习内容、达到的目标，项目主要领导每季度要与新员工开展谈心，随时了解员工思想动态，进行心理疏导。公司党委人力、组织部门一起每半年对新员工进行一次个人谈话，掌握个人思想动态、发展状态、适应能力等，对个人发展方向目标进行微调整，并通过季度考查、年底考评等形式，对每个人的培养情况做到动态管理，年底评选优秀师徒并进行表彰，鼓励员工进步，为以后发展夯实基础。
第三梯队（C库）：从D库相对成熟的年轻员工中，推荐、选拔一批踏实肯干、专业素养好、综合素质较高、具有发展潜力的年轻人员组建公司人才C库，用2-3年时间通过多岗位锻炼，根据他们各自专业特长、性格，将他们培养成项目部门副部长、部长、工区主任级别的项目骨干人员。C库人员是企业发展的基石，在培养过程中通过部门轮岗提高对个人综合素养及对项目的整体认知能力，根据局235考评理念，塑造他们踏实干事、认可四公局文化理念，培养企业忠诚度高、责任心强的骨干力量，使之成为能够独当一面的优秀人才，要求C库人员要多考证，实验员、安全员、质检员等证件齐全。
第二梯队（B库）：从第三梯队的员工中，考察、选拔专业技术突出、综合协调能力强、群众基础好的优秀人员组建公司人才B库，用3-5年的时间培养成合格、优秀的项目副副职、副职及机关各部室副职的专业管理干部，对B库人员要求要及时考取建造师、安全工程师、注册会计师、注册经济师等执业资格证书，并每年对各专业技术人员进行一定期限的中级培训，提升专业素养、综合管控能力，使之成为能够适应市场、能够带领项目发展的中级人才。
第一梯队（A库）：从第二梯队的管理干部中推荐、考核、选拔一批综合素质高、把控能力强、大局观好、协调能力突出的优秀干部组建公司A库，对A库人员进行重点培养，使之成为项目经理、项目书记、公司部门负责人、公司副副职等岗位的复合型人才。每年对A库人员进行一定课时期限的高级培训，目标是通过3-5年的培养，达到综合素质优、能力强的复合型引领人才，并对A库中的突出人员择优推荐为公司高管层的后备人员，为企业快速发展提供了人才保障。
4 人才梯队管理要突出实效原则，切实推动企业发展
4.1坚持党管干部原则
强化人才梯队的选、育、留、用等机制建设，建立完善公司梯队人才库，切实把德才兼备、业绩突出、员工认可并符合发展要求的干部及时选拔到更高层级岗位上来是党委的重要职责。选拔过程要坚持和完善任前考核制度，把好任前第一道关；重视人才队伍建设，有计划地做好人才培养、储备、提升，尤其是公司在開拓新兴业务转变发展思路的关键时刻，要把公路、市政等新兴领域的技术人才引进来。要建立完善的企业人才库，定期对库内人员的发展状况进行摸底，对人才库人员每年进行一次动态调整，实行动态管理，通过优胜劣汰，使人才库更加完善。
4.2坚持实行新任领导干部公示制、试用期制和任期制
完善干部管理机制，完善干部提名、推荐、考察、决策、公示监督等方面的制度建设，提高选人用人透明度。重点培养项目管理人才梯队，将靠得住、能干事、带状态、善合作的优秀人才选拔到更高层级人才库中，促使其干事创业，为企业做更大贡献。力争到2020年，为公司培养10个至15个优秀的项目管理团队，70名至100名综合素质突出的项目领军人才，100名至150名能够独当一面的骨干人才队伍，初步达到公司十三五规划的“一七一”人才规划雏形，为公司发展提供人才保障。
4.3突出教育管理，加强领导干部队伍和人才队伍建设
按照 “对党忠诚、勇于创新、治企有方、清正廉洁”的要求加强干部人才队伍建设。首先，严格落实党组织中心组学习制度，采取集中学习和自学相结合的方式，保证每季度召开一次中心组集中学习会议。同时继续开展“读书活动”，特别是领导干部读书活动，把学习重点放到学以致用上，避免学习流于形式。其次，深入开展“四好班子”创建工作，不断丰富活动内容和形式，完善考核机制。
总之，公司实施人才梯队建设的目的，是要培养出符合公司快速发展需求的各层级的梯队人才。在人才培养上要注重人才的多样化，按照一年成长、二年成才、三年独当一面的要求，重点挖掘和培养政治素质过硬、沟通协调能力强、综合素质优的复合型领军人才。公司定期组织培训、制定“每月一书”读书计划、按期考取各种证件等，将每个人的发展目标，通过“拜师学级、以师带徒”的方式加以实施。公司在组织拓展训练、建功立业、演讲、表演、青年示范岗、青年突击队等活动中，对人才梯队中的重点培养人员有倾向性地进行各岗位轮训锻炼，鼓励其积极向上、敢于承担重任，不断激发员工的积极性、创造性，为企业培养优秀人才，为企业快速发展提供人才保障。
参考文献：
[1] 中交第四公路工程局有限公司十三五发展规划[Z]，2016- 9.
[2] 中交四公局北京建筑公司十三五总体发展规划[Z]. 2016- 12.
摘要：通过对企业十三五规划提出的快速发展要求进行分析，提出人才管理是企业发展的核心竞争力，通过对实施人才梯隊建设的目的、意义、前提、措施、原则等进行论述分析，达到完善企业人才管理的规范化、标准化，为企业发展提供人才保障。
关键词：企业人才 梯队建设 基础工作 规范化
中图分类号：F271 文献标识码：A
中交四公局十三五规划提出将局建设成为中国交建一流企业的目标，围绕这一目标，四公局对各项工作做出了系列部署，各单位也制定了十三五规划目标，将四公局的总体规划进行具体化，这些举措必将推动四公局各项工作稳健发展。面对激烈的市场竞争环境，企业要稳健有序发展，关键还是人的问题，人力资源是企业发展的第一资源，是企业发展的核心竞争力。四公局十年来发展迅猛，迅速成为中国交建优秀企业，但同时也面临着资源相对不足等短板，就人力资源方面来讲，四公局从不足300名员工迅猛发展到7000多人，有相当一部分是近几年的年轻毕业生，不论是经验或能力都与四公局快速发展的规模不匹配，一是懂技术、善管理的优秀人才相对缺乏，二是90后、00后独生子女在流动性大、条件艰苦的建筑企业不适应，新员工流失比例一直较高，对企业快速发展形成制约。为加快人才培养，促进员工成才，局围绕“十三五”人才发展规划制定了“31315”人才工程培养目标，出台了一系列措施促进员工成才，结合局31315人才培养目标和公司实际，北京建筑公司制定了《一七一》人才发展规划，将局人才培养目标与公司实际相结合，目的是减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同发展。通过人才梯队建设，建立和完善公司人才培养机制，制定有效的干部培养计划，储备公司后备人才梯队，为公司可持续发展提供充足的人力资源，打造综合素质过硬的干部队伍，是公司稳健发展的关键。
1 人才梯队建设的目的
人才梯队建设的目的就是通过对员工进行人才梯队规划，有针对性对各梯队员工进行培养，使之快速成长、成才，为企业发展提供持续的人力资源保障。人才梯队建设是企业人才培养的一种模式，是根据企业发展需求，将企业的人员进行分层级管理，通过细化人才培养的各种方法途径，提高员工成才地针对性，促进人才快速成长，为企业提供结构合理、适应企业快速发展的初级、中级、高级及复合型人才队伍。
2 夯实人才梯队建设是基础工作
2.1构建人才基础保障机制
公司在人才梯队建设时，改变过去单一的只重视传统薪酬、劳动关系、员工培训、教育等基本业务，兼顾人才梯队培养的发展变化，最大限度地发挥人力资源部门对企业人才的统筹能力。公司制定《人才梯队建设管理办法》，建立公司人才库，根据企业的发展需求，结合员工个人特质属性，将人员进行分类管理，根据梯队发展需求进行针对性的培养、提升，促进员工发展。
2.2细化人才梯队建设层次
人才梯队建设既要满足企业发展实际需要，也要符合员工的自身发展愿景，将企业持续发展和员工职业规划发展相结合，实现企业和员工共同发展。根据北京建筑公司十三五发展规划对人力资源的需求和四公局对公司发展定位要求，按照四个梯队序列分别组建公司梯队人才库，公司人力资源部为人才库管理的牵头部门，负责人才库的定期更新、管理制度制定、库内人员培养考核等工作，针对不同梯队层级制定培养计划，对库内人员进行针对性培养、提升，并负责管理各种资料的收集、整理、归档工作。
公司人才库按照四个层级分别建立、分别考核、定期完善，为各层级人才的选拔、培养、考核、退出等提供制度保障，使每位员工在自己职业发展过程中得到不断进步和提升。
2.3严把入库标准关，明确每个人的发展方向
根据公司十三五发展规划的人才需求，制定公司四个人才梯队层级、标准和人才需求量化指标，再通过调查问卷、员工谈话等对员工现状进行摸底，掌握员工特长、特性及发展需求，结合员工实际情况，进行分层级筛选，对每个梯队入库人员严格把关，使入库人员与企业发展要求相适应。在人力资源部门的指导下，对入库员工根据量化标准找到自我的准确定位，制订每位员工短期及中期发展方向目标，通过年度考核适时调整发展需求，使每位入库人员沿着自己的发展方向与企业一起共同提升，实现公司与员工的共同进步和成长。
3 人才梯队建设实行动态化管理的措施、方法
对公司人员根据个人情况分四个梯队，进行目标管理，明确动态管控，确保每个人年初有计划、年底有评价，根据每个人素质、能力提升情况、年度综合评价状况，对个人入库状况进行动态调整，确保符合个人及公司的发展需要。
第四梯队（D库）：将大专院校毕业3年以内的年轻员工组建公司人才D库，对年轻人员的培养主要集中在企业文化宣贯、谈心、调查问卷的基础上，结合学校学习专业及个人性格、兴趣、爱好，给每个人设定5年初步发展计划并征得个人同意后，选择一名经验丰富、责任心强的老师，开展拜师学技活动，每年制定个人成长目标计划，细化每月主要学习内容、达到的目标，项目主要领导每季度要与新员工开展谈心，随时了解员工思想动态，进行心理疏导。公司党委人力、组织部门一起每半年对新员工进行一次个人谈话，掌握个人思想动态、发展状态、适应能力等，对个人发展方向目标进行微调整，并通过季度考查、年底考评等形式，对每个人的培养情况做到动态管理，年底评选优秀师徒并进行表彰，鼓励员工进步，为以后发展夯实基础。
第三梯队（C库）：从D库相对成熟的年轻员工中，推荐、选拔一批踏实肯干、专业素养好、综合素质较高、具有发展潜力的年轻人员组建公司人才C库，用2-3年时间通过多岗位锻炼，根据他们各自专业特长、性格，将他们培养成项目部门副部长、部长、工区主任级别的项目骨干人员。C库人员是企业发展的基石，在培养过程中通过部门轮岗提高对个人综合素养及对项目的整体认知能力，根据局235考评理念，塑造他们踏实干事、认可四公局文化理念，培养企业忠诚度高、责任心强的骨干力量，使之成为能够独当一面的优秀人才，要求C库人员要多考证，实验员、安全员、质检员等证件齐全。
第二梯队（B库）：从第三梯队的员工中，考察、选拔专业技术突出、综合协调能力强、群众基础好的优秀人员组建公司人才B库，用3-5年的时间培养成合格、优秀的项目副副职、副职及机关各部室副职的专业管理干部，对B库人员要求要及时考取建造师、安全工程师、注册会计师、注册经济师等执业资格证书，并每年对各专业技术人员进行一定期限的中级培训，提升专业素养、综合管控能力，使之成为能够适应市场、能够带领项目发展的中级人才。
第一梯队（A库）：从第二梯队的管理干部中推荐、考核、选拔一批综合素质高、把控能力强、大局观好、协调能力突出的优秀干部组建公司A库，对A库人员进行重点培养，使之成为项目经理、项目书记、公司部门负责人、公司副副职等岗位的复合型人才。每年对A库人员进行一定课时期限的高级培训，目标是通过3-5年的培养，达到综合素质优、能力强的复合型引领人才，并对A库中的突出人员择优推荐为公司高管层的后备人员，为企业快速发展提供了人才保障。
4 人才梯队管理要突出实效原则，切实推动企业发展
4.1坚持党管干部原则
强化人才梯队的选、育、留、用等机制建设，建立完善公司梯队人才库，切实把德才兼备、业绩突出、员工认可并符合发展要求的干部及时选拔到更高层级岗位上来是党委的重要职责。选拔过程要坚持和完善任前考核制度，把好任前第一道关；重视人才队伍建设，有计划地做好人才培养、储备、提升，尤其是公司在開拓新兴业务转变发展思路的关键时刻，要把公路、市政等新兴领域的技术人才引进来。要建立完善的企业人才库，定期对库内人员的发展状况进行摸底，对人才库人员每年进行一次动态调整，实行动态管理，通过优胜劣汰，使人才库更加完善。
4.2坚持实行新任领导干部公示制、试用期制和任期制
完善干部管理机制，完善干部提名、推荐、考察、决策、公示监督等方面的制度建设，提高选人用人透明度。重点培养项目管理人才梯队，将靠得住、能干事、带状态、善合作的优秀人才选拔到更高层级人才库中，促使其干事创业，为企业做更大贡献。力争到2020年，为公司培养10个至15个优秀的项目管理团队，70名至100名综合素质突出的项目领军人才，100名至150名能够独当一面的骨干人才队伍，初步达到公司十三五规划的“一七一”人才规划雏形，为公司发展提供人才保障。
4.3突出教育管理，加强领导干部队伍和人才队伍建设
按照 “对党忠诚、勇于创新、治企有方、清正廉洁”的要求加强干部人才队伍建设。首先，严格落实党组织中心组学习制度，采取集中学习和自学相结合的方式，保证每季度召开一次中心组集中学习会议。同时继续开展“读书活动”，特别是领导干部读书活动，把学习重点放到学以致用上，避免学习流于形式。其次，深入开展“四好班子”创建工作，不断丰富活动内容和形式，完善考核机制。
总之，公司实施人才梯队建设的目的，是要培养出符合公司快速发展需求的各层级的梯队人才。在人才培养上要注重人才的多样化，按照一年成长、二年成才、三年独当一面的要求，重点挖掘和培养政治素质过硬、沟通协调能力强、综合素质优的复合型领军人才。公司定期组织培训、制定“每月一书”读书计划、按期考取各种证件等，将每个人的发展目标，通过“拜师学级、以师带徒”的方式加以实施。公司在组织拓展训练、建功立业、演讲、表演、青年示范岗、青年突击队等活动中，对人才梯队中的重点培养人员有倾向性地进行各岗位轮训锻炼，鼓励其积极向上、敢于承担重任，不断激发员工的积极性、创造性，为企业培养优秀人才，为企业快速发展提供人才保障。
参考文献：
[1] 中交第四公路工程局有限公司十三五发展规划[Z]，2016- 9.
[2] 中交四公局北京建筑公司十三五总体发展规划[Z]. 2016- 12.
