国有企业核心员工流失现状及原因分析
何叶
摘要：核心员工是知识的创造、利用与增值的重要载体，是企业的稀缺资源，也是企业核心能力的主要创造者。当前国有企业核心员工流失现象非常严重，究其根源，主要与外部环境、国有企业及核心员工自身等因素有关。
关键词：国有企业 核心员工 流失 原因
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 核心员工的内涵与识别
随着知识经济的到来，核心员工是知识的创造、利用与增值的重要载体。一般来说，核心员工是指能够帮助企业实现公司长期经营目标，保持公司的持续竞争力，或者能提高公司的经营能力、业务管理能力和风险抵御能力的员工，简言之，就是企业关键岗位上的优秀人才。在某种意义上来说，核心员工是不可替代的，他们掌握了企业的核心机密，是企业的稀缺资源，是企业核心能力的主要创造者。核心员工具有以下特点：
1.1追求实现自我价值
与普通员工相比，核心员工努力工作更多地是为了追求工作本身给其带来的满足感和成就感，获得一个自我价值的实现机会和事业发展的平台。一旦核心员工发现企业无法为其提供充分发挥才能的空间，他们必将离职，选择更能为其提供广阔发展空间的企业。
1.2稀缺性资源
核心员工是企业的稀缺性资源，他们拥有较高的知识或技能，掌握企业发展所必需的关键资源，有助于企业在激烈市场竞争中脱颖而出。核心员工有较高的专业忠诚度，但其企业忠诚度较低。因此，核心员工的流动性很大，对于劳动力市场来说，存在着显著的“供不应求”的现象。
1.3具有不可替代性
数据统计显示，核心员工一般只占到企业人数的20%，但却是企业80%利润的创造者。核心员工手中握有企业发展所必需的核心技术与工艺，因此，核心员工对于企业的发展具有不可替代的作用。
2 国有企业核心员工流失现状
随着知识经济的到来，人才已成为企业与企业之间竞争的焦点。一些国有企业虽然一直高喊重视人才、尊重人才，但其制度因僵化导致分配不健全、人才上升受阻，从而严重制约了人才发挥其积极性和使用效益。近年来，越来越多核心员工选择离开国有企业，转而投奔有更丰厚的报酬、更佳的发展空间的民营企业、外资企业的怀抱。
根据2011年北京市对工业系统150户大中型企业的调查显示，国有企业具有本科以上学历员工流失率高达64%，硕士生、博士生流失率分别是36%、59%，人才主要流向三资企业。2012年中国社会调查事务所对我国500家大中型国有企业人才流失问题进行了一项调查，调查结果显示，各类科技人才的流出/引入比例高达71%，特别是在外企、私营企业较集中的经济比较发达的沿海城市，国有企业的人才流失比率竟高达89%，其中人才流失最严重的一家企业的流出/引入比例竟高達179%。在这些流失的人才中，80%以上的年龄层次大多集中在40岁以下，他们一般都是企业核心技术骨干或管理人才，具有较高的专业水平或管理水平、丰富的实践经验，是企业发展迫切需要的德才兼备型的优秀人才。这也就是我们所说的核心员工。另外，根据北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的管理层调查结果则显示，100名首席执行官和企业高层管理人员中，只有15%的人坚定认为不会离开公司，有近半数的人声称自己在2至3年内很可能离开公司，管理层普遍认为短周期的调换职业是使其实现个人发展和价值最大化的有效途径。[1]
当今整个社会的人才流向呈现出明显的“马太效应”，即由于“外部拉力”的影响，使得人才源源不断地从内陆城市流向沿海发达城市，从业绩一般的普通企业流向实力更强的外资企业或民营企业。简言之，即人才迅速积聚到区域位置好、效益好的企业。在这个链条中，优质人力资源，即核心员工，被不断地往后拖动，处于链条中部的企业尚可从链条前端的企业的核心员工得到补充，但处于最前端的传统国有企业的核心员工缺乏充分的补充却又不断流失，致使其成了核心员工亏空的最后承担者。[2] 由表1可以看出，国有企业核心员工的流失现象较其他企业更为严重，核心员工流失频数最大，流入和流出比例最高，存在的危机比例最大为59.8%。由此可见，无论是技术人才还是管理人才的流失都是对国有企业的损失，核心员工的流失日益成为制约国有企业发展的瓶颈。核心员工的大量流失，不仅导致国有企业前期投入的大量人力资本投资付诸东流，而且这些员工带走的技术、客户和商业机密也会使国有企业蒙受重大的经济损失而元气大伤，甚至面临破产、倒闭的困境。[3]
核心员工的流失对国有企业将会造成巨大的危害。
2.1影响企业核心竞争力的实现
企业目标的实现依靠核心能力做保证， 核心能力表现为创新机制和创新能力， 这在不同的行业有不同的表现， 但有一点是相同的， 那就是所有创新的关键都在于人， 特别是核心员工。[5]因此，核心员工的流失直接影响到国有企业的经营状况，阻碍其战略目标的实现。
2.2增加用人成本
人才流失后置换成本相当高，美国一项研究表明，一个人的离职可能会使公司损失5万-10万美元。根据我国的实际情况，企业花在人员流动上的成本，大约是支付给员工年薪的15-3倍。[6]核心员工离职后，意味着企业不得不重新招聘或培训重新获得备选人才。由于对应聘者的要求较高，使得挑选人才的时间具有极大的不确定性；如若通过猎头等方式挖掘优秀人才，还将产生较高的费用，从而增加企业的用工成本。
2.3影响员工士气
核心员工通常在企业中起着表率作用，其他员工都想通过自己的努力成为企业的核心员工，核心员工的“跳槽”以及辞职都会对其他的员工产生影响，势必会影响其他在职员工的情绪，挫伤团队的整体士气，让其他员工对公司表示怀疑，从而降低了员工的忠诚度和归属感，这不利于创建一个和谐、积极、进取的企业文化。
3 国有企业核心员工流失的主要原因
3.1来自于外部环境的原因
在改革开放的浪潮下，随着我国社会主义市场经济体制日益成熟，为人才流动与成长营造了一个畅通的环境与空间。在全球经济一体化进程不断加快的背景下，越来越多的跨国企业来到我国寻求发展。为迅速抢占中国市场，跨国公司加速推行了其人才本土化战略。为挖掘优秀人才，不少跨国公司有针对性地制定了极具诱惑力的人才政策，不惜血本推行高薪、高福利政策。这就使得人才的竞争日趋激烈，甚至许多行业都出现了人才缺失的现象，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注，而留住核心员工的难度大大增强了。
3.2来自于国有企业自身的原因
3.2.1发展缓慢，竞争力下降
一方面，随着跨国公司和外资企业不断进入我国市场，国有企业的市场份额下降，导致企业效益降低，国企的发展后劲不足；另一方面，国有企业的管理人员不能对企业的发展做一个明确的计划，公司中长期形势走向不明确，员工对公司未来的发展信心也不足。
3.2.2岗位设置不科学、用人机制僵化
岗位设置应通过分析与评价，因事设岗、人岗相宜，最终达到提高人工成本效率的目标。[7]然而在我国不少国有企业里却出现了因人设岗、因人设职的现象，从而造成机构臃肿、人浮于事、任人唯亲。此外，国有企业用人权错位，对党管干部的认识存在偏差，且论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲， 员工晋升也存在不公平现象，员工施展的空间小，聪明才智难以得到有效发挥，造成员工存在负面情绪，一有机会就选择辞职。
3.2.3分配机制不合理， 工资和福利待遇低
薪酬是反映职工价值的重要指标之一，然而长期以来，国有企业“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固，收入分配有“平均主义”和“大锅饭”的嫌疑。过去由于国有企业福利待遇好，特别是能按工龄资历排队分到福利性住房，因此，国有企业无疑具有很大的吸引力。但自1998年国务院颁布《关于进一步深化城镇住房制度改革和加快住房建设》以来，国有企业逐步实现由住房福利性分配向住房货币化分配发展，国有企业诸多优势已逐渐消失殆尽，甚至还远不如民企和外企。
3.2.4未能给予核心员工应有的尊重与信任
良好的人际关系和亲和的文化氛围有助于提高员工士气，培养团队精神。如果企业缺乏和谐的人际关系，良好的文化氛围，不能营造 “企业为我家”的软环境，那么就无法将人才凝集在一起。反观当前我国绝大多数国有企业往往在关心人才、尊重人才、爱护人才方面都做得很不够，相反，有不少管理者在工作过程中总是高高在上，不愿意接受和采纳员工的意见，使得很多核心员工无法感受到温暖和应有的尊重。而在私营、民营和“三资”企业这方面的工作做得很好，如实行年休假、领导与人才谈心交心、关心人才个人冷暖和家庭生活。
3.2.5企业文化流于形式
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，其核心是企业价值观，这种价值观念是一只无形的手，可以将企业的外部压力转化为内部动力，将员工的被动行为转化为自觉行为，从而增强企业的凝聚力和竞争力。然而，我国大多数国有企业对企业文化存在认识误区，把文化建设仅仅停留在服裝、标语、口号等表面形式上，没有将文化建设深入到企业管理的方方面面中去。
3.3来自于核心员工的原因
随着核心员工在公司职位、薪酬的提升，其需求也会发生变化。他们会更加注重自我价值的实现，此时，一旦察觉到组织无法满足其自身发展的需求，他就会对所从事的工作产生不满情绪，并直接影响到其工作效率。而随着这种不满情绪累积到一定程度，他就可能选择离职，在企业外部去寻求更大的发展机会。
参考文献：
[1] 王志勋.当前国企核心员工流失问题分析及对策[J].企业家天地， 2010（5）：228- 229.
[2] 刘德铭.国有企业核心员工保留探讨[J].现代商贸工业，2009（13）：102- 103.
[3] 杨先磊.国国有企业如何留住人才[J].领导力，2012（6）：60- 62.
[4] 夏恩君，任宇航.关于国有企业人才流失问题的思考[J].北京理工大学（社会科学版），2004（6）： 3- 5.
[5] 田伟.国有企业核心员工流失原因及对策分析[J].财经问题研究，2004（10）：83- 85.
[6] 赵宗福.对人才流失的思考[J].企业天地，2008（8）： 20- 21.
[7] 袁催.国企人才流失问题分析[J].今日南国，2008（108）：8- 10.
摘要：核心员工是知识的创造、利用与增值的重要载体，是企业的稀缺资源，也是企业核心能力的主要创造者。当前国有企业核心员工流失现象非常严重，究其根源，主要与外部环境、国有企业及核心员工自身等因素有关。
关键词：国有企业 核心员工 流失 原因
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 核心员工的内涵与识别
随着知识经济的到来，核心员工是知识的创造、利用与增值的重要载体。一般来说，核心员工是指能够帮助企业实现公司长期经营目标，保持公司的持续竞争力，或者能提高公司的经营能力、业务管理能力和风险抵御能力的员工，简言之，就是企业关键岗位上的优秀人才。在某种意义上来说，核心员工是不可替代的，他们掌握了企业的核心机密，是企业的稀缺资源，是企业核心能力的主要创造者。核心员工具有以下特点：
1.1追求实现自我价值
与普通员工相比，核心员工努力工作更多地是为了追求工作本身给其带来的满足感和成就感，获得一个自我价值的实现机会和事业发展的平台。一旦核心员工发现企业无法为其提供充分发挥才能的空间，他们必将离职，选择更能为其提供广阔发展空间的企业。
1.2稀缺性资源
核心员工是企业的稀缺性资源，他们拥有较高的知识或技能，掌握企业发展所必需的关键资源，有助于企业在激烈市场竞争中脱颖而出。核心员工有较高的专业忠诚度，但其企业忠诚度较低。因此，核心员工的流动性很大，对于劳动力市场来说，存在着显著的“供不应求”的现象。
1.3具有不可替代性
数据统计显示，核心员工一般只占到企业人数的20%，但却是企业80%利润的创造者。核心员工手中握有企业发展所必需的核心技术与工艺，因此，核心员工对于企业的发展具有不可替代的作用。
2 国有企业核心员工流失现状
随着知识经济的到来，人才已成为企业与企业之间竞争的焦点。一些国有企业虽然一直高喊重视人才、尊重人才，但其制度因僵化导致分配不健全、人才上升受阻，从而严重制约了人才发挥其积极性和使用效益。近年来，越来越多核心员工选择离开国有企业，转而投奔有更丰厚的报酬、更佳的发展空间的民营企业、外资企业的怀抱。
根据2011年北京市对工业系统150户大中型企业的调查显示，国有企业具有本科以上学历员工流失率高达64%，硕士生、博士生流失率分别是36%、59%，人才主要流向三资企业。2012年中国社会调查事务所对我国500家大中型国有企业人才流失问题进行了一项调查，调查结果显示，各类科技人才的流出/引入比例高达71%，特别是在外企、私营企业较集中的经济比较发达的沿海城市，国有企业的人才流失比率竟高达89%，其中人才流失最严重的一家企业的流出/引入比例竟高達179%。在这些流失的人才中，80%以上的年龄层次大多集中在40岁以下，他们一般都是企业核心技术骨干或管理人才，具有较高的专业水平或管理水平、丰富的实践经验，是企业发展迫切需要的德才兼备型的优秀人才。这也就是我们所说的核心员工。另外，根据北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的管理层调查结果则显示，100名首席执行官和企业高层管理人员中，只有15%的人坚定认为不会离开公司，有近半数的人声称自己在2至3年内很可能离开公司，管理层普遍认为短周期的调换职业是使其实现个人发展和价值最大化的有效途径。[1]
当今整个社会的人才流向呈现出明显的“马太效应”，即由于“外部拉力”的影响，使得人才源源不断地从内陆城市流向沿海发达城市，从业绩一般的普通企业流向实力更强的外资企业或民营企业。简言之，即人才迅速积聚到区域位置好、效益好的企业。在这个链条中，优质人力资源，即核心员工，被不断地往后拖动，处于链条中部的企业尚可从链条前端的企业的核心员工得到补充，但处于最前端的传统国有企业的核心员工缺乏充分的补充却又不断流失，致使其成了核心员工亏空的最后承担者。[2] 由表1可以看出，国有企业核心员工的流失现象较其他企业更为严重，核心员工流失频数最大，流入和流出比例最高，存在的危机比例最大为59.8%。由此可见，无论是技术人才还是管理人才的流失都是对国有企业的损失，核心员工的流失日益成为制约国有企业发展的瓶颈。核心员工的大量流失，不仅导致国有企业前期投入的大量人力资本投资付诸东流，而且这些员工带走的技术、客户和商业机密也会使国有企业蒙受重大的经济损失而元气大伤，甚至面临破产、倒闭的困境。[3]
核心员工的流失对国有企业将会造成巨大的危害。
2.1影响企业核心竞争力的实现
企业目标的实现依靠核心能力做保证， 核心能力表现为创新机制和创新能力， 这在不同的行业有不同的表现， 但有一点是相同的， 那就是所有创新的关键都在于人， 特别是核心员工。[5]因此，核心员工的流失直接影响到国有企业的经营状况，阻碍其战略目标的实现。
2.2增加用人成本
人才流失后置换成本相当高，美国一项研究表明，一个人的离职可能会使公司损失5万-10万美元。根据我国的实际情况，企业花在人员流动上的成本，大约是支付给员工年薪的15-3倍。[6]核心员工离职后，意味着企业不得不重新招聘或培训重新获得备选人才。由于对应聘者的要求较高，使得挑选人才的时间具有极大的不确定性；如若通过猎头等方式挖掘优秀人才，还将产生较高的费用，从而增加企业的用工成本。
2.3影响员工士气
核心员工通常在企业中起着表率作用，其他员工都想通过自己的努力成为企业的核心员工，核心员工的“跳槽”以及辞职都会对其他的员工产生影响，势必会影响其他在职员工的情绪，挫伤团队的整体士气，让其他员工对公司表示怀疑，从而降低了员工的忠诚度和归属感，这不利于创建一个和谐、积极、进取的企业文化。
3 国有企业核心员工流失的主要原因
3.1来自于外部环境的原因
在改革开放的浪潮下，随着我国社会主义市场经济体制日益成熟，为人才流动与成长营造了一个畅通的环境与空间。在全球经济一体化进程不断加快的背景下，越来越多的跨国企业来到我国寻求发展。为迅速抢占中国市场，跨国公司加速推行了其人才本土化战略。为挖掘优秀人才，不少跨国公司有针对性地制定了极具诱惑力的人才政策，不惜血本推行高薪、高福利政策。这就使得人才的竞争日趋激烈，甚至许多行业都出现了人才缺失的现象，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注，而留住核心员工的难度大大增强了。
3.2来自于国有企业自身的原因
3.2.1发展缓慢，竞争力下降
一方面，随着跨国公司和外资企业不断进入我国市场，国有企业的市场份额下降，导致企业效益降低，国企的发展后劲不足；另一方面，国有企业的管理人员不能对企业的发展做一个明确的计划，公司中长期形势走向不明确，员工对公司未来的发展信心也不足。
3.2.2岗位设置不科学、用人机制僵化
岗位设置应通过分析与评价，因事设岗、人岗相宜，最终达到提高人工成本效率的目标。[7]然而在我国不少国有企业里却出现了因人设岗、因人设职的现象，从而造成机构臃肿、人浮于事、任人唯亲。此外，国有企业用人权错位，对党管干部的认识存在偏差，且论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲， 员工晋升也存在不公平现象，员工施展的空间小，聪明才智难以得到有效发挥，造成员工存在负面情绪，一有机会就选择辞职。
3.2.3分配机制不合理， 工资和福利待遇低
薪酬是反映职工价值的重要指标之一，然而长期以来，国有企业“不患寡而患不均”的思想在职工心中根深蒂固，收入分配有“平均主义”和“大锅饭”的嫌疑。过去由于国有企业福利待遇好，特别是能按工龄资历排队分到福利性住房，因此，国有企业无疑具有很大的吸引力。但自1998年国务院颁布《关于进一步深化城镇住房制度改革和加快住房建设》以来，国有企业逐步实现由住房福利性分配向住房货币化分配发展，国有企业诸多优势已逐渐消失殆尽，甚至还远不如民企和外企。
3.2.4未能给予核心员工应有的尊重与信任
良好的人际关系和亲和的文化氛围有助于提高员工士气，培养团队精神。如果企业缺乏和谐的人际关系，良好的文化氛围，不能营造 “企业为我家”的软环境，那么就无法将人才凝集在一起。反观当前我国绝大多数国有企业往往在关心人才、尊重人才、爱护人才方面都做得很不够，相反，有不少管理者在工作过程中总是高高在上，不愿意接受和采纳员工的意见，使得很多核心员工无法感受到温暖和应有的尊重。而在私营、民营和“三资”企业这方面的工作做得很好，如实行年休假、领导与人才谈心交心、关心人才个人冷暖和家庭生活。
3.2.5企业文化流于形式
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，其核心是企业价值观，这种价值观念是一只无形的手，可以将企业的外部压力转化为内部动力，将员工的被动行为转化为自觉行为，从而增强企业的凝聚力和竞争力。然而，我国大多数国有企业对企业文化存在认识误区，把文化建设仅仅停留在服裝、标语、口号等表面形式上，没有将文化建设深入到企业管理的方方面面中去。
3.3来自于核心员工的原因
随着核心员工在公司职位、薪酬的提升，其需求也会发生变化。他们会更加注重自我价值的实现，此时，一旦察觉到组织无法满足其自身发展的需求，他就会对所从事的工作产生不满情绪，并直接影响到其工作效率。而随着这种不满情绪累积到一定程度，他就可能选择离职，在企业外部去寻求更大的发展机会。
参考文献：
[1] 王志勋.当前国企核心员工流失问题分析及对策[J].企业家天地， 2010（5）：228- 229.
[2] 刘德铭.国有企业核心员工保留探讨[J].现代商贸工业，2009（13）：102- 103.
[3] 杨先磊.国国有企业如何留住人才[J].领导力，2012（6）：60- 62.
[4] 夏恩君，任宇航.关于国有企业人才流失问题的思考[J].北京理工大学（社会科学版），2004（6）： 3- 5.
[5] 田伟.国有企业核心员工流失原因及对策分析[J].财经问题研究，2004（10）：83- 85.
[6] 赵宗福.对人才流失的思考[J].企业天地，2008（8）： 20- 21.
[7] 袁催.国企人才流失问题分析[J].今日南国，2008（108）：8- 10.
