战略人力资源管理视域下的高校教师队伍建设研究
胡靖雨
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）1-168-03
摘 要 当前的高校当中应当强化管理及教学工作，提升教学水平及管理质量，注意需要当前高校管理过程当中依赖系统性人力资源作为重要的保障，当前高等教育过程当中要加强人力资源管理，同时要注重高效教师队伍建设。本文主要是关于战略人力资源管理视域下高校教师队伍建设研究，以供相关专业人士进行参考和借鉴。
关键词 战略人力资源管理 视域 高校教师队伍 建设
教师队伍建设的过程当中，为了针对于教师资源进行科学合理的配置。为了提升教师整体素质和综合能力，就应当在教师队伍建设过程中引入人力资源战略管理策略，同时要加强这教师科学研究成果重点保护，只有这样，才能够促使教师教学以及科研热情和积极性得到充分调动，促使当前高校教师队伍建设水平得到全面的提升，进而提升工作质量以及工作效率。
一、大众化给予教师队伍建设空前挑战
当前高校的教师队伍建设过程当中还是存在着诸多问题，其中高校教学体系无法切实满足学生个性化学习要求，大部分高校实际教学的过程当中往往是以学生群体作为教育对象，然后对于学生进行专业性分类之后，根据课程不同开展不同类型教学活动，但是，教学活动过程当中，一般都是以集体性方式开展教学，虽然某些选修课程会给予学生一定自由，让学生进行自由选择，学生可以选择感兴趣课程，但是，课程教学过程当中还是无法促使学生个体性学习需求得到充分满足，这样对于学生个性培养造成严重影响，另外，对于任何学生而言都是具有独特个性个体，若是学校对于学生进行统一化群体性管理，势必会对于学生健康成长造成影响。除此之外，学生个性特征、成长需求及发展空间等多方面并不相同，所以教学过程当中应当选择因材施教，要针对于学生个性特征以及发展要求建立不同培养方案，当前教学活动过程当中，如果过分重视教学模式统一化很难对于管理工作进行良好开展，同时高校教学的过程中还会出现同质化现象，导致大量具有独特个性人才难以得到充分培养，这无疑对社会健康稳定发展造成影响，导致社会高素质以及具有独特个性的人才缺失，造成大多数人才都是千篇一律。除此之外，高校教学过程当中应当针对教育工作者进行明确定位，但是，高校普遍缺乏对于教育工作者确切定位或者是平时工作中学校针对教育工作人员定位模糊，导致大部分教师缺乏责任感以及使命感，很多教师没有深刻意识到自身肩膀上的容易，不够关心教师的荣誉。教师是学生成长以及学习服务者以及引导者。因此，教师开展教学过程当中要服务于学生，同时要关心关爱学生。高校应当对于教师岗位属性进行明确，同时教学过程中要充分了解学生实际需求，教师要以满足学生需求为自身重要任务，同时积极主动开展各种促进学生健康成长的活动，尤其是对某些担任教学工作教师而言，不应当仅仅传授学生知识与技能，而且应当注重和学生进行交流与沟通，提升学生综合素质以及综合能力，只有这样才能够促使教学工作达到良好效果。
二、科学配置资源以及加强教师队伍建设
（一）要以就业为导向以及对教师资源合理分配
首先，教学目标设置上就应当以就业为导向，人才培养过程当中要培养学生综合能力及综合素质，而且应当和企业岗位进行对接，要培养出符合企业用人标准高素质的人才，只有这样，才能够有助于学生在毕业之后不会失业，同时实现学生快速就业，同时促使学生可以更快承担社会责任以及促进企业经济效益提升，所以高校在实际教学过程当中应当要注意教学不能仅仅只是教授专业性知识以及技能，而且还应当对于当前就业政策以及就业形势进行了解和明确，教学计划设置过程当中要以就业为导向，同时要了解现代社会对于人才的相关要求，只有这样培养出来人才才能符合社会需求以及促使人才在社会中发挥重要的价值，另外，高校要切实做好教学资源分配工作，切实保障学生能够满足就业要求，实现教学和就业融合，进而促使当前高校教学水平以及教学质量得到全面提升，发挥高校教学的重要价值。
（二）建立评估机制以及多渠道获取工作开展效果
当前教师队伍建设过程当中应当建立比较良好评估机制，同时要通过采取多种方式获取教师实际工作开展效果，教师团队建设的过程当中，应当针对于教师工作开展实际情况进行科学合理评估同时采取有效措施及时进行反馈，这样就可以促使当前教师管理人员可以充分以及深入了解教师实际工作状态，同时针对于教师工作提出改善性建议和意见，另外，工作过程中要更新工作方法，同时要加强工作进度严格控制，切实保障当前工作目标可以达到。教师管理建立评估机制的过程之中，注意要结合各个高校不同发展情况建立，教学目标进行设置或者在对高校资源进行配置过程当中，要考虑到各类型影响因素，同时要建立评估指标，某些必要情况之下还可以聘请专门人士或者教育专家前往学校进行指导，结合当前教育形势以及教育策略对于当前高校教师队伍建设工作进行科学合理评价，给出合理的指导性建议。除此之外还应当对于学生反馈信息进行全面、充分考虑，與此同时，社会人士还可以给予建议或者意见，对于合理的建议要予以采纳，另外，教师队伍建设过程中注重评估数据准确性。
三、加强教师科研成果保护以及激发教师科研热情
（一）明确教师科研方向性
教学高校教师队伍建设过程当中应当结合高校学科对于教师研究方向进行明确，相对于其他类型教育机构而言，高校具有一定权威性，不管是研究深度还是在密集程度方面一直以来都是社会上的权威，同时高校相对于其他类型教育机构而言，更加充分掌握先进设备以及教学设施资源，除此之外高校之中教师资源较为集中，但是由于高校本身具有特殊属性，某些高校过分注重系统性知识以及理论知识教学，而忽视了以市场为导向，学生所学知识难以直接应用在社会生活当中，无法对于企业发展产生较大效益，难以提升企业经济效益及市场竞争能力，由于缺乏以市场为导向，这样会导致学生毕业之后难以实现良好就业。另外，教学过程当中教师要设置研究领域，要选择和社会实践快速接轨的方向，另外，对于科研成果价值要进行充分研究，要考虑到科研成果是否对社会产生重大价值，同时还要以此为前提针对研究课题进行深入挖掘，高校科学研究过程当中，还需要教师人员对于资源进行科学合理的分配。一方面要切实保障毕业课题研究符合毕业生要求，促使学生专业水平以及社会适应能力提升。另一方面教师研究方向寻找和科学研究密切相关企业实现良好对接，有助于专业人才对于企业定向输出，实现毕业人才快速良好就业。
（二）搭建学术平台以及科研平台
高校科学研究过程当中高校应当注意不要闭门造车，应当结合现实情况进行科学研究，对学术交流渠道应当进一步拓展，要加强和外界交流及沟通，要搭建学术平台，只有这样才能够有效解决当前科学研究和外界环境难以实现良好沟通的问题。针对于大多数高校而言，应当高度注重科学研究项目，科学研究过程中要注意以下几个方面内容，首先，要关注项目是否具备良好研究价值，项目进行立项初级阶段应当确定项目是否能够为整个社会或者为整个学术界带来较大的价值，其次，要针对项目是否具有可行性进行研究，就是说该项目在当前科学技术水平，经济条件以及政策环境之下是否能够可以操作。第三，应当关注项目实施性，主要包括了项目实施过程中所需要项目资金、资源配置以及人力资源是否能够到位等等，项目最终是否能够实现等等，要结合行业实际发展水平针对项目提出相关建议和意见，同时为提供实质性方案，同时要求对项目资源进行科学合理配置。
（三）合理设置激励目标
高校之中应当科学合理设计激励目标，同时应当建立成果回报机制，对于高校而言，科研能力以及学术水平是衡量学校综合实力重要的指标。通常情况下，大多数高校为了促使自身科研能力能够提升，一般是倾向于采取人性化组织管理结构，通常高校要求具有高级职称教师担任代理人，同时要求高职称教师建立研究团队，另外还会根据科学研究方向以及相关要求选择小组成员进行充分研究。课题研究的过程当中还需要教师人员投入大量时间与精力，除此之外，由于科学研究成果想要转化成为实际社会价值还需要一段时间以及需要大量资金，所以短时期内往往无法得到价值回报，如果没有直接得到价值回报，会对工作人员进行科学研究的积极性造成影响和阻碍，不利于教育工作者研究积极性提升，另外，有一部分教师缺乏使命感，所以科学研究过程当中设置科学合理激励目标，这样会对于科学研究工作进一步发展产生良好促进作用，通常来讲，不同类型人具有不同价值观念，能力范围以及需求水平方面存在着差异性，大部分人员对于研究成果回报认同程度可能存在差异性，所以对于当前相关管理人员而言，应当结合不同岗位以及不同阶段设置不同类型激励目标，激励方式选择的过程，可以选择专项拨款、发放奖金或者成果归属方式。
（四）加强知识产权体系健全以及注重科研成果保护
高校之中应当对于产权体系进行完善以及健全，切实保护科学研究成果，一方面，这是对高校知识财富保护，另一方面是对于科学研究工作人员工作成果维护。除此之外，要通过运用科学以及合理的方法针对科学研究成果进行保护，某种情况之下还可以要求高校聘请专家人士针对科学研究成果进行评定，对于科研成果进行明确权属进行划分，同时可以到相关部门进行备案等等，除此之外，教师科研人员还可以和高校之间签订合同，对于科研成果利益分配进行正确划分，还应当针对科研成果进行充分肯定，这种肯定不仅仅只是物质上肯定，而且还应当给予科研人员职位和头衔等等，进而提升科学研究人员研究积极性以及主动性。
四、加强教师团队建设促使管理工作效率提升
（一）明确教学管理各部门职责
高校进行人力资源战略管理过程当中不是单独某个部门能够完成的，这需要各部门之间实现良好协调配合，需要高校通力合作，根据目前高校岗位职责以及机构设置情况进行分析，需要高校各个部门发挥自身工作职责，通常来讲，一方面要根据人力资源战略部署情况设定总体工作目标，要根据部门现有工作情况设立本部门工作目标以及相关工作标准，针对工作规范进行明确规定，另一方面，对当前各部门而言，应当在战略人力资源管理过程中发挥重要作用以及扮演重要的角色，同时要针对各部门未来发展情况制定科学合理战略计划，保障教师队伍建设实现健康稳定可持续发展，除此之外，人力资源战略应当关注于员工个体发展，要充分肯定个人能力以及工作态度，判断个人和岗位是否良好匹配，进而促使个人适合自身岗位，同时针对自身能力进行充分开发和挖掘。
（二）优化教师管理团队以及提升组织运行效率
战略人力资源管理过程当中应当提升组织整体运行效率，通常来讲领导应当对高校管理教师队伍进行优化，同时采取措施促使组织运行效率得到全面提升。在制定工作计划以及工作方案的过程当中要具备较高素质和能力，一方面，应当对岗位职责进行明确，一方面要关注工作细节。主要做到以下三方面内容，首先，应当对教师最高管理人员进行要求明确，工作开始阶段应当切实做好工作部署工作，同时对高校内部各类资源进行科学合理配置，还需要制定较为科学工作计划和工作方案，按照方案以及计划进行科学合理分工，除此之外，还需要相关工作人员做好协调以及沟通交流工作，工作开展过程中要对于各方面利益进行协调，切实保障相关成员都能够得到利益，除此之外，對于团队内部各个成员职责明确，避免一旦出现问题就互相推诿，同时要定期开展会议以及做好汇报等等，促使工作质量和工作效率得到全面提升。
（三）完善绩效考核制度以及奖惩机制
教师队伍建设的过程当中应当针对考核制度进行全面的完善，在绩效考核过程中建立奖励惩罚制度，实际工作过程当中，如果缺乏考核工作或者是考核没有纳入到教师的薪酬系统当中，这样就会导致高校教师实际工作过程当中缺乏明确工作目标以及态度不够积极，所以应当针对于绩效考核制度进行全面完善同时要建立科学合理考核目标，这样提升了教师工作热情和工作积极性，除此之外，针对考核方法还应当进行量化，对于考核结果要进行细分，加强绩效管理，促使教师队伍建设工作得到完善，除此之外，绩效管理工作要和升职奖励和工资发放相关方面融合，促使当前人力资源管理工作可以得到健康、稳定可持续发展，提升人力资源管理工作质量和管理效率。
（四）有计划开展教师培训
高校中应当对教师进行有计划培训，同时切实要求教师可以符合工作需求。工作计划、工作重心以及工作目标方面都需要进行优化和调整。针对于高校教师而言，工作对象就是学生，学生个人需求、背景以及年龄等方面都存在着差异性，所以这就要求教师因材施教，需要教师通过培训工作不断提升自身的素质，同时拓展技能水平以适应外部环境变化以及各学生个性化要求。
五、结语
综上所述，高校应当要加强教师队伍建设的研究工作，提升工作质量和工作效率，除此之外还应当在高校之中建立奖惩制度以及考核制度，加强教师培训工作，同时切实保障各项管理工作顺利开展。目前就业形势严峻，对于高校教师而言，应当明确教学目标，要以就业为导向。除此之外，对于科研教师而言，应当关注科研项目资金投入，同时要设置激励目标，建立学术交流平台等等，另外，对科学研究成果进行充分保护，促使科研团队项目研究热情提升，进而促使高校科研水平以及学术水平得到全面提升。
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