旅游企业人力资源管理模式研究

    陈军华

    摘要:本文通过对四川旅游企业人力资源及其管理现状分析,发现四川旅游业人力资源的素质和结构与旅游业快速发展的要求有较大的差距,并在一定程度上影响和制约着四川旅游业的进一步发展。因此,提高四川旅游业人力资源管理水平,有效进行人力资源的开发已成为四川旅游企业迫在眉睫的要务,鉴于此,本文提出了相应的人力资源管理模式并对其进行了解析。

    关键词: 旅游企业;人力资源;管理;模式

    中图分类号:F592.7 文献标志码:A 文章编号: 1671—7740(2009)07—0037—03

    一、引言

    随着震后四川旅游的恢复力度的加大,四川旅游正在全面复苏,2009年第一季度全省共实现旅游总收入337.91亿元,同比增长12.1%,旅游产业恢复态势良好。众所周之,旅游业是较为典型的劳动力密集型行业,在这个行业中,人才的作用非常突出,如何合理的培养人才,留住人才,使用人才,对一个旅游企业的生存和发展起着至关重要的作用。在四川旅游快速发展的背后,四川旅游企业人力资源问题越来越显得突出。并在一定程度上影响和制约着四川旅游业的进一步发展。因此,提高四川旅游业人力资源管理水平,有效进行人力资源的开发已成为四川旅游企业迫在眉睫的要务,鉴于此,本文提出了相应的人力资源管理模式并对其进行了解析。

    二、四川旅游业人力资源现状

    1.从业人员总量分析

    从总量上看,从业人员队伍在不断扩大。据有关部门的统计,四川省经过近年快速发展,旅游行业规模不断扩大,相关要素逐步配套,旅游行业初具规模,产业要素协调发展,产业体系日趋完善。“5·12”汶川地震前,旅游直接从业人员40万人左右,其中旅游及其带动的相关行业从业人员已达180多万人。但是由于“5·12”汶川地震,造成大量的旅游直接从业人员就业困难。据四川省旅游局局长张谷在会上介绍,仅四川灾区就有361家景区、1 384家饭店、200家旅行社以及数万家“农家乐”受到损毁。因灾失去工作或面临收入困难的旅游从业人员达到36万。

    2.从业人员素质分析

    近年来,旅游业已经成为四川省最具发展潜力和活力的重要产业。在“十一五”期间,四川省还将进一步作大作强,实现由旅游资源大省向旅游经济强省的跨越。随着旅游业的全面发展,四川省旅游人才已经达到相当规模,且年轻化、社会化、多样化趋势明显。但另一方面,旅游从业人员文化素质整体偏低,40万从业者中,中专及以下学历人员占80%,无职称和初级职称的近90%,从业人员持证上岗率不足50%。而在旅游人才的构成中,高层次的经营管理人才和旅游专门人才以及外语类专业人才明显短缺,小语种导游匮乏。其中,又以日语、韩语、泰语等小语种导游人数更明显,只有374人,占总数的1.66%。

    三、四川旅游企业人力资源开发与管理现状

    1.人力资源开发与管理的理念落后

    虽然四川旅游业取得快速发展,但与此相应的人力资源开发与管理的观念却滞后于旅游业的发展,对人力资源开发的认识已经不能适应旅游业发展的需要,在某种程度上制约了人才的培养。众所周之,人力资源的管理关键取决于管理者的认识程度、重视程度。旅游业是以人为主体的服务行业,“人”在旅游运营和发展的过程中具有不可或缺的位置,人力资源是旅游业发展的第一资源。但在实际工作中,人力资源的重要性并没有被充分的予以重视。旅游企业还没形成人力资源的理念。

    2.人力资源开发缺乏整体规划

    旅游企业人力资源的开发是关系整个旅游业发展的关键因素,它涉及到旅游行业的各个部门、行业协会、旅游院校、培训机构以及旅游企业的共同努力和密切合作。但目前的状况是四川省新的旅游人才规划尚未出台,对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划,缺乏统一的强有力的组织协调机制,统筹性、针对性和前瞻性较差。这造成了旅游企业人力资源结构不合理,主要表现在旅游企业中操作型人才多,但是创造型、复合型、协作型人才缺口较大,这个问题解决不好,不仅会影响到现在旅游企业的效益,对旅游业的长远发展更是一个隐患。由于缺乏整体规划势必还会引起旅游企业人力资源流动过于频繁,而频繁的人才流动会造成员工的紧缺,影响行业的健康发展。

    通过以上分析,四川旅游业人力资源的素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距,并在一定程度上影响和制约着四川旅游业的进一步发展。因此,构建适合四川旅游企业发展的人力资源管理模式,有效进行人力资源的开发已成为四川旅游企业迫在眉睫的要务。

    四、人力资源开发与管理模式构建

    1.模式构建原则

    (1)系统性原则。人力资源开发与管理是指企业对人力资源的获得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制活动。系统性原则要求首先将旅游企业人力资源开发与管理视作一个整体系统来对待,把人力资源开发与人力资源管理进行有机的融合,在人力资源开发的过程中加强管理,同时,在人力资源管理的过程中注重开发。

    (2)科学性原则。科学性原则要求构建旅游企业人力资源开发与管理模式必须要有科学理论作依据和基础,不能单凭经验和想象。旅游企业人力资源开发与管理模式构建的理论基础和方法技术包括人力资源开发与管理理论、现代管理理论、旅游企业管理理论、系统科学理论、系统工程方法技术等。

    (3)针对性原则。针对性原则强调要针对旅游行业和企业自身的特点以及旅游业从业人员的人力资源特征来构建具有旅游业特色的人力资源开发与管理模式。尽管在理念、原理和方法上,所有的人力资源开发与管理的模式都有相似性,但在具体操作上和表现形式上会有所不同。

    2.模式构建思路

    以系统理念为指导,树立旅游业全域观念,整合行业所有可用于旅游企业人力资源开发与管理的各种资源,从全局和长远利益出发进行战略规划;以当前旅游企业人力资源开发与管理的实际情况为切入点,综合借鉴国内外人力资源开发与管理的先进理念、思维、方法和模式,提出旅游企业人力资源开发与管理模式的系统模型。四川旅游企业人力资源开发与管理模式模型构建思路如下图。

    

    3.构建模式

    具体而言,旅游企业、旅游行政主管部门、各级各类旅游学校以及社会旅游培训机构要运用系统整体思维,共同为旅游业的人力资源发展和行业振兴竭尽全力,从宏观政策、中观体制、微观管理以及资源、条件和咨询等所有方面为旅游企业人力资源开发与管理提供系统支持。根据四川旅游企业人力资源开发与管理模式构建思路,构建旅游企业“四位一体”人力资源开发与管理模式。所谓“四位一体”实际上就是旅游企业、旅游行政主管部门、各级各类旅游学校以及社会旅游培训机构要共同担负起开发与管理旅游企业人力资源的重任。该模型强调旅游业的所有相关社会主体要整体协同,追求旅游业人力资源效益的最大化。在整个模式体系中,旅游企业人力资源开发与管理的主要任务和职责是规划和落实人力资源开发与管理的组织管理体系、资源保障体系、方法技术体系以及制度建设体系等。政府旅游行政主管部门的主要任务和职责是提供宏观政策支持与业务指导、建立从业人员资格考试与认证体系、对行业教育培训市场进行监管以及与其他地区的相关组织进行协调等。各级各类旅游学校的主要任务和职责是承担旅游专业学历教育、举办旅游文化知识讲座、提供旅游管理咨询等。社会培训机构的主要任务和职责是提供旅游知识培训和旅游技能培训等。

    4.模式运作建议

    当前,整个旅游行业培养旅游人才的观念认识不到位,“旅游教育”和“人才市场”的观念不够深入。许多旅游企业对旅游人才对企业发展的重要性没有足够的认识,“人力资源是第一资源”的观念还没有深入人心。因此,构建和实施旅游企业人力资源开发与管理模式面临的重要任务就是大力宣传人力资源开发与管理对企业长远发展的重要意义,运用整体观念强调整个旅游业所有相关社会主体积极参与人力资源开发与管理对旅游人力资源数量、质量和结构的重要影响,从而在旅游业内真正树立起“人力资源是第一资源”的观念。

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    [责任编辑张静]