煤矿企业高技能人才的培养与激励策略探析

    高小英

    中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）1-158-02

    摘 要 煤矿企业的发展中，高技能人才发挥着重要的作用。在本文的分析中，简单阐述煤矿企业高技能人才的地位，然后从不同的角度入手，探究煤矿企业高技能人才的培养、激励的策略，以期为相关人员提供参考，促进煤矿企业稳定发展。

    关键词 煤矿企业 高技能人才 人才培养 激励策略

    人才队伍是煤矿企业经营、发展的基本保障，而高技能人才在其中占据着重要的位置。新时代背景下，市场的发展趋势要求煤矿企业进行转型，以此来适应其未来的发展需求。受这一因素的影响，煤矿企业加大了对高技能人才的重视，积极进行针对性的培养、激励，不断完善现行的机制，为高技能人才构建一个完善良好的发展环境。

    一、煤矿企业高技能人才的地位分析

    就高技能人才来说，其是与初级技能人才、中级技能人才相比较而出现的，这部分人才的理论知识、实践能力、思想意识等方面，都有着较强的优势，成为煤矿企业中重要的人才队伍。结合煤矿企业的实际发现，高技能人才处于执行层、管理层之间，属于企业内部的生产一线岗位，所以高技能人才掌握着更加专业的技术，并且实践经验非常丰富。不仅如此，受很多方面有利因素的影响，高技能人才的创新能力较强，可以有效、合理的处理生产过程中的技术问题，常常被其他工作人员称为“技术明星”。例如：在牛儿庄采矿公司中，就涌现出了一位优秀的高技能人才——张顺才，在岗位工作中不仅能够按时完成工作，还能够提高工作的质量，在企业中扮演着重要的角色。总体而言，高技能人才凭借自身在知识、技能、思想等方面的优势，在煤矿企业中有着较高的地位。

    二、煤矿企业高技能人才的培养策略

    （一）完善人才培养制度

    为了实现人才培养的目的，煤矿企业应该构建一个专业的机构，然后结合企业的需求、人才的实际等，制定合理的高技能人才培训计划，同时对当前的人才培养制度进行完善。例如：煤矿企业在成立人才培养机构的过程中，可以由党委书记、矿长担任部门书记，副书记由分管矿长担任。在这一基础上确定培养目标，进一步提高高技能人才的能力，逐渐形成“常年不断线”的人才机制。通过这样的方式，高技能人才可以得到系统的、有针对性的知识、技能培养，使其掌握更多先进的思想、技术，不断优化日常的工作方式，进而保证煤矿企业可以更加稳定的发展。同时，对人才培养制度进行完善，可以煤矿企业的高技能人才培养，提供有价值的参考与保障，强化人才培养的最终效果。

    （二）为职工的成才助力

    人才培养是煤矿企业稳定发展的不竭动力，在完善人才培养制度的基础上，企业应该为高技能人才提供良好的成长环境，保证人才培养的效果。为了实现这一目标，煤矿企业可以通过以下几种方式，为职工的成长助力：

    1.新职工考核。目前，在煤矿企业中的该技能人才，其“90后”“80后”、“70后”、“60后”、的比例为1：4：1：2，这种人才结构存在明显的不合理现象。因此，煤矿必须重视高技能人才的招聘工作，同时对新职工进行合理的培训。具体来说，新职工入职以后，煤矿企业可以发挥职业技能等级鉴定的作用，以此来进一步提升职工的能力，而这实际上是人才培养的基础。从技能等级的角度进行分析，不仅可以增强新职工的能力，并对其自身的技术给予了很大的肯定，还有利于提高新入职职工的薪酬档次，在促进职工长久发展的同时，也可以为煤矿企业的长久发展奠定基础。因此，企业在招聘高技能人才的过程中，必须加大对其能力资格的审查，积极做好技能培训工作，并践行公平、公正的原则，完成对新入职技能人才的考评，助力新职工实现成才的目标。

    2.岗位技能“比武”。在高技能人才培训的过程中，煤矿企业应该营造一个良好的氛围，可以将技能“比武”的方式应用在其中。例如：经过一段时间的培训以后，相关部门可以组织一次“比武”测试，其中分为笔试部分、实践部分。就笔试部分来说，主要涉及企业日常的内容、理论知识、创新思想等，以此来实现对基础知识、表达能力的测试。而实践部分“比武”，煤矿企业可以以工作的内容为基础，即生产工作中的问题为测试题目，组织高技能人才对问题进行处理、解决。该环节的测试主要关注时间、质量、过程等，避免影响最终评价结果的有效性。通过这样的方式，便于高技能人才展示自身的能力，也有利于企业发掘这部分人才的潜能，便于人才部门制定更加针对性的人才培养计划，为人才、企业的发展提供基本的技能保障。

    3.采用师徒制。基于对某矿区的统计中，员工人数共计为28000人，大专及以上学历的人数占9%；初中学历的人数占据80%。在技工中，初级技工人数为1400人，中级技工人数为650人，而高级技工人数仅为180人。这样的现象，会在一定程度上限制煤矿企业的发展，所以可以将“师徒制”应用在人才培养中。经过长期的发展，煤矿企业中已经有了一些技术强、思想先进、组织能力强的高技能人才，这部分人在企业中工作多年，所以可以作为技术师傅，向年轻一代的高技能人才传授工作经验、思想等。例如：煤矿企业组织一批老工人，积极将自身的工作作风、工匠精神、生产经验等，传授给企业新入职的高技能人才，而作为徒弟的工作人员，则应该吸取师傅的经验，并结合自身掌握的知识、技能，将其合理应用在一线工组中，实现企业高技能人才培养的目的。

    三、煤礦企业高技能人才的激励策略

    （一）转变激励理念

    在传统的激励方式中，煤矿企业主要从薪资方面入手，进而调动高级能人才的积极性，但是随着时代的发展，这种单一的激励方式，并不能在根本上实现激励的本质目的。针对这样的现象，煤矿企业必须及时转变思想，将更多先进的激励方式，应用在企业的发展中，进而完善现行的激励策略。结合心理学家马斯洛的理论可以发现，物质需求是最基本的，而在物质需求得到满足以后，就会产生精神需求。也就是说，企业可以在使用物质激励的同时，采用合理的精神激励方式，使其能够弥补相互之间的不足，保证激励策略的有效性，实现调动高技能人才积极性的目的，在企业内部形成良好的工作氛围。

    （二）创新激励模式

    在煤矿企业的长期发展中，必须对高技能人才进行有效的激励，以此来调动其工作的积极性。就传统的激励模式来说，因为思想理念的限制，所以采用的激励方式较为单一、古板，缺乏时代性、科学性。对此，煤矿企业可以通过以下几种方式，对以往的激励模式进行创新：

    1.多样化激励。结合上文的分析发现，煤矿企业需要将精神激励的方式，应用在高技能人才的激励中。例如：煤矿企业的管理人员，可以调动、分析当前工作人员之间的关系，如果发现矛盾问题及时进行处理，为高技能人才营造和谐的环境。另外，管理人员也应该审视自身的言行，密切自身与高技能人才之间的关系，为其提供良好的发展空间，进而实现对高技能人才的激励。不仅如此，煤矿企业还可以在培训的基础上，提高高技能人才之间的竞争力，例如：某煤矿企业中有210名高技能人才，所以企业可以设置10个模范岗位（优秀技工）的名额、3个岗位晋升名额。通过这样的方式，能够为技工提供工作的目标、动力，有利于强化激励模式的有效性。

    2.改革人事制度。目前，煤矿企业中的人事制度，存在很大的缺陷，很难实现其自身的激励作用，所以企业必须及时对人事制度进行改革。对此，煤矿企业应该根据高技能人才的激励目标，践行择优、竞争、平等、公平的基本原则，摒弃当前人事制度中的不合理内容，并为高技能人才提供更多晋升的可能性。另外，煤矿企业还应该确定高技能人才的评价标准，即能力、业绩，进而引导高技能人才高质量、高效率的完成工作，实现人才激励的本质目标。简言之，以往的人事制度很难保证高技能人才的激励效果，需要对其不断的优化，使内容符合煤矿企业的发展需求，促進企业稳定发展。

    3.优化考核机制。对于高技能人才的激励来说，不仅影响着煤矿企业的工作效率、效益，还对高技能人才个人有着直接的影响。所以，企业必须对当前的考核机制进行优化、完善，提高考核工作的全面性、标准性、公平性。具体而言，煤矿企业应该对高技能人才的特点，进行详细的分析，以此来制定针对性的考核机制，同时以业绩为核心，完善考核机制的内容。在这一基础上，煤矿企业还应该对工作内容的复杂程度等，纳入考核机制中，即复杂程度高的工作，可以得到更高的考核标准，进而调动高技能人才的积极性，切实实现科学考核、有效激励的目标。

    四、结语

    综上所述，高技能人才掌握着煤矿企业发展的核心技术，影响着企业在市场中的竞争力，其地位不言而喻，要求企业必须进行科学、合理的培养、激励。在这一基础之上，煤矿企业通过配合不断提高高技能人才的能力，并充分调动了其工作的积极性，为企业注入了更多的活力，对于实现可持续发展具有重要意义。因此，结合本文的分析发现，文中所提及的策略内容，有着较强的可行性。

    参考文献：

    [1] 谭速强.供给侧改革背景下煤矿企业人才管理现状及对策[J].企业改革与管理，2017（11）：95-96.

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