浅谈物业行业人力资源管理的成本控制问题
梁光英
【摘 要】在人力资源管理的层面上控制成本，要做到物尽其用的优化人力资源管理体系和管理团队，让物业行业服务进步的同时实现人力资源管理的成本控制，让我国物业行业的发展在竞争的潮流中凸显其特色和能力。
【Abstract】To control the cost of human resources management， it is necessary to opitimize the human resource management system and management team in a great extent， to realize the cost control of human resources management and improve the evel of property industry， so as to highlight features and capabilities of the development of property industry in the competition trend.
【关键词】人力资源管理措施；成本问题；物业管理现状
【Keywords】human resource management measures； cost problem； property management status
【中图分类号】F295 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）07-0017-02
1 引言
人力资源的管理在很大程度上体现了一个公司的人才吸纳和管理能力，企业对于人才的竞争在经济全球化的影响下尤为突出。物业行业的发展在很大程度上为就业率提供了很大比例，因其对人员的要求标准总体来说并不高，并且在当今的市场上占很大的需求比例，与其链式链接的便是一个企业的人力资源管理，所需的工作人员数量变大，意味着在人力资源的管理方面上也要做出相应的改善策略，应对人员基数带来的成本分量，人力资源管理需要面对行业内的竞争和对人才的需求问题，提高工作人员的行业竞争成绩来填补人员数量造成的成本问题。
2 人力资源管理现状和不足
2.1 我国物业行业人力资源管理缺少竞争优势
人力资源的管理在物业这以服务为指标的行业中是尤为突出的，在发展的新思维影响下过去的物业主色调受到了一定程度的影响，过于传统的人力资源管理方式在人才竞争的现状中不相搭配，不完善的企业人力资源管理体制让企业更缺少竞争优势。物业行业在人力资源管理方向上，缺少一个完备的管理体系和缺乏一定的客观性，并且在人才的整体能力和素质上有待提高，例如一个主力员工的缺少就会让总体陷入水深火热之中，不利于整个团队的进步发展，强大的人力资源管理下应该是管理塑造人而不是人员影响整体管理步伐。同时在企业新血液的吸纳上欠缺更高素质的新人才，对物业人员的入门培养缺少新的思路改变，这就是目前物业人力资源管理在一些方面上的不足之处。
2.2 人力资源管理的成本投入偏高
物业行业的工作间接影响着人们的生活，从基础的需求再到待提高的服务空间，因此物业的人员的分配上担负着重大责任，相对应的服务能力会相得益彰，但就目前的物业行业的不足之处来说，人员的派用问题还是尤为严重的，而影响人员派用的原因有公司的考核不够完善，导致员工的相应能力得不到很好的表现，或者说有能力人员没有得到及时的重用。物业行业的成本输入是以叠加的形式来提高的，而在人力资源需求的增加影响下，整体人力资源的成本投入也有所提高，那么这就要求在人力资源管理方面控制一定的成本投入与产出的比例，有的物业公司在人才吸纳上采用了增加资金成本来作为吸引点，但是这一方式不一定能够得到相应的回报，因此人力资源管理的成本控制应切合客观利益发展。
2.3 人力资源管理阶段性考核存在缺陷
物业行业的传统服务模式满足不了新时期竞争，我国物业行业的人力资源管理模式大多还处于传统的管理模式下，传统的管理模式都是人员因素影响整体管理，以优秀员工为主导来带动整体的绩效，依靠优秀员工带动的人力资源管理是不牢靠的。现阶段物业公司的考核制度存在的更多是利益的追逐，而忽略了对人才的挑选不应该只局限于利益的权衡，很多的物业公司在员工的考核上都是业绩跟自己的金钱利益相挂钩的，自身利益和公司内部竞争的双重压力围绕着员工，随之而来的间接发展问题就会是人才的流失。考核的初始追求是让员工的成绩带动公司总的成绩，但利益的衡量却让总体的成绩适得其反，考核的最终结果应该是提高员工的能力，再而提高公司总体的收益和发展。
3 人力资源管理不足的改善
3.1 物业人力资源管理的思维改变
改变传统的物业人力资源管理思维，从思维开始建设创新型的管理体系，在配合环境上的营造来打造理性的企业人力资源管理。[1]首先从思维的创新上来说，应该先重视起企业的人力资源管理，重视了解企业的客观人力资源管理布局，从客观事实出发制定适合自己企业的人员管理方式，做到与我国的经济和市场需求相适应，有规则和效率的实现人员的分配，适当的控制员工的投入产出比例，并适当的做出人才的引入和当前员工的调整。其次从公司整体的环境氛围营造上来分析，对人力资源的管理应该以人为本，坚持在员工的需求和考核上形成以人为核心的标准，在此标准的基础上健全公司的总体精神追求，建设一个有特色的企业文化，在物业这一行业凸显自己的特色氛围，利于员工的同时促进企业的竞争优势，做到可持续性发展。
3.2 人力资源管理中团队及培训
以团队的力量达到进步的服务目标，团队内部人员的相互学习是一個很好的个人进步平台，重视个人和团体的培训让相关投入得到更高产出。物业的服务也是以人为本，企业员工的服务连接着客户的切身利益，因此以团队的形式带动更全面的人才培养，满足客户的更高要求。企业在引进新的潜力人才时，也应不断挖掘当前内部员工的潜质，有的经验丰富的人员却缺少相对应的知识培训，因此企业在培训上的投入是必须项目，适当的成本预算是有利于总体的收益的，理论和实践性的培训更能提早达到效果，同时对不同工作等级的所有企业工作人员都进行相应培训更利于企业长远的发展。同时培训时应该涉及更多的发展方面，不能只局限于技能的培养，而应注重全面化培养例如沟通技巧或者礼貌基础等。
3.3 人力资源总体管理体系
人力资源的管理体系不只有培训和相应的人才建设体系，还有一项重要的体系建设就是员工的效绩考核制度（如图1）。绩效考核是一个企业公平的所在，考核应实现企业员工的发展进步，又能评定员工的工资应得情况，提高员工的自我意识和进取意识，在公平公正的影响下让有能力的员工脱颖而出，让每位员工拥有同等的机会。同时对将要实行的考核制度，对执行考核的人员进行选拔和培训，保证其公正性和执行能力，同时所有员工进行相应的考核体制学习，了解自己的评定标准和薪酬标准，有利于整个体系的实施，并在实施过程中接受所有人员的建议，进行相关体系的完善。实现人力资源管理的成本控制和实现投入成本的价值所在。
4 结语
物业行业的人力资源管理影响着企业的长远发展，制定适应企业的管理体系提高企业的管理质量，提高企业在人力资源管理方面上投入产出比，做好企业的成本控制。物业行业要将以人为本的人员管理机制和企业发展相结合，塑造新的物业发展形象，实现我国物业在市场经济转型下的新目标。
【参考文献】
【1】李南.浅谈物业管理企业人力资源管理问题与优化措施[J].管理创新，2016（11）：277-279.
【摘 要】在人力资源管理的层面上控制成本，要做到物尽其用的优化人力资源管理体系和管理团队，让物业行业服务进步的同时实现人力资源管理的成本控制，让我国物业行业的发展在竞争的潮流中凸显其特色和能力。
【Abstract】To control the cost of human resources management， it is necessary to opitimize the human resource management system and management team in a great extent， to realize the cost control of human resources management and improve the evel of property industry， so as to highlight features and capabilities of the development of property industry in the competition trend.
【关键词】人力资源管理措施；成本问题；物业管理现状
【Keywords】human resource management measures； cost problem； property management status
【中图分类号】F295 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）07-0017-02
1 引言
人力资源的管理在很大程度上体现了一个公司的人才吸纳和管理能力，企业对于人才的竞争在经济全球化的影响下尤为突出。物业行业的发展在很大程度上为就业率提供了很大比例，因其对人员的要求标准总体来说并不高，并且在当今的市场上占很大的需求比例，与其链式链接的便是一个企业的人力资源管理，所需的工作人员数量变大，意味着在人力资源的管理方面上也要做出相应的改善策略，应对人员基数带来的成本分量，人力资源管理需要面对行业内的竞争和对人才的需求问题，提高工作人员的行业竞争成绩来填补人员数量造成的成本问题。
2 人力资源管理现状和不足
2.1 我国物业行业人力资源管理缺少竞争优势
人力资源的管理在物业这以服务为指标的行业中是尤为突出的，在发展的新思维影响下过去的物业主色调受到了一定程度的影响，过于传统的人力资源管理方式在人才竞争的现状中不相搭配，不完善的企业人力资源管理体制让企业更缺少竞争优势。物业行业在人力资源管理方向上，缺少一个完备的管理体系和缺乏一定的客观性，并且在人才的整体能力和素质上有待提高，例如一个主力员工的缺少就会让总体陷入水深火热之中，不利于整个团队的进步发展，强大的人力资源管理下应该是管理塑造人而不是人员影响整体管理步伐。同时在企业新血液的吸纳上欠缺更高素质的新人才，对物业人员的入门培养缺少新的思路改变，这就是目前物业人力资源管理在一些方面上的不足之处。
2.2 人力资源管理的成本投入偏高
物业行业的工作间接影响着人们的生活，从基础的需求再到待提高的服务空间，因此物业的人员的分配上担负着重大责任，相对应的服务能力会相得益彰，但就目前的物业行业的不足之处来说，人员的派用问题还是尤为严重的，而影响人员派用的原因有公司的考核不够完善，导致员工的相应能力得不到很好的表现，或者说有能力人员没有得到及时的重用。物业行业的成本输入是以叠加的形式来提高的，而在人力资源需求的增加影响下，整体人力资源的成本投入也有所提高，那么这就要求在人力资源管理方面控制一定的成本投入与产出的比例，有的物业公司在人才吸纳上采用了增加资金成本来作为吸引点，但是这一方式不一定能够得到相应的回报，因此人力资源管理的成本控制应切合客观利益发展。
2.3 人力资源管理阶段性考核存在缺陷
物业行业的传统服务模式满足不了新时期竞争，我国物业行业的人力资源管理模式大多还处于传统的管理模式下，传统的管理模式都是人员因素影响整体管理，以优秀员工为主导来带动整体的绩效，依靠优秀员工带动的人力资源管理是不牢靠的。现阶段物业公司的考核制度存在的更多是利益的追逐，而忽略了对人才的挑选不应该只局限于利益的权衡，很多的物业公司在员工的考核上都是业绩跟自己的金钱利益相挂钩的，自身利益和公司内部竞争的双重压力围绕着员工，随之而来的间接发展问题就会是人才的流失。考核的初始追求是让员工的成绩带动公司总的成绩，但利益的衡量却让总体的成绩适得其反，考核的最终结果应该是提高员工的能力，再而提高公司总体的收益和发展。
3 人力资源管理不足的改善
3.1 物业人力资源管理的思维改变
改变传统的物业人力资源管理思维，从思维开始建设创新型的管理体系，在配合环境上的营造来打造理性的企业人力资源管理。[1]首先从思维的创新上来说，应该先重视起企业的人力资源管理，重视了解企业的客观人力资源管理布局，从客观事实出发制定适合自己企业的人员管理方式，做到与我国的经济和市场需求相适应，有规则和效率的实现人员的分配，适当的控制员工的投入产出比例，并适当的做出人才的引入和当前员工的调整。其次从公司整体的环境氛围营造上来分析，对人力资源的管理应该以人为本，坚持在员工的需求和考核上形成以人为核心的标准，在此标准的基础上健全公司的总体精神追求，建设一个有特色的企业文化，在物业这一行业凸显自己的特色氛围，利于员工的同时促进企业的竞争优势，做到可持续性发展。
3.2 人力资源管理中团队及培训
以团队的力量达到进步的服务目标，团队内部人员的相互学习是一個很好的个人进步平台，重视个人和团体的培训让相关投入得到更高产出。物业的服务也是以人为本，企业员工的服务连接着客户的切身利益，因此以团队的形式带动更全面的人才培养，满足客户的更高要求。企业在引进新的潜力人才时，也应不断挖掘当前内部员工的潜质，有的经验丰富的人员却缺少相对应的知识培训，因此企业在培训上的投入是必须项目，适当的成本预算是有利于总体的收益的，理论和实践性的培训更能提早达到效果，同时对不同工作等级的所有企业工作人员都进行相应培训更利于企业长远的发展。同时培训时应该涉及更多的发展方面，不能只局限于技能的培养，而应注重全面化培养例如沟通技巧或者礼貌基础等。
3.3 人力资源总体管理体系
人力资源的管理体系不只有培训和相应的人才建设体系，还有一项重要的体系建设就是员工的效绩考核制度（如图1）。绩效考核是一个企业公平的所在，考核应实现企业员工的发展进步，又能评定员工的工资应得情况，提高员工的自我意识和进取意识，在公平公正的影响下让有能力的员工脱颖而出，让每位员工拥有同等的机会。同时对将要实行的考核制度，对执行考核的人员进行选拔和培训，保证其公正性和执行能力，同时所有员工进行相应的考核体制学习，了解自己的评定标准和薪酬标准，有利于整个体系的实施，并在实施过程中接受所有人员的建议，进行相关体系的完善。实现人力资源管理的成本控制和实现投入成本的价值所在。
4 结语
物业行业的人力资源管理影响着企业的长远发展，制定适应企业的管理体系提高企业的管理质量，提高企业在人力资源管理方面上投入产出比，做好企业的成本控制。物业行业要将以人为本的人员管理机制和企业发展相结合，塑造新的物业发展形象，实现我国物业在市场经济转型下的新目标。
【参考文献】
【1】李南.浅谈物业管理企业人力资源管理问题与优化措施[J].管理创新，2016（11）：277-279.
