浅谈企业人力资源管理建设

    江帆

    随着社会经济的迅猛发展，经济全球化趋势日益增强，技术改革和技术创新速度日益飞涨，消费群体的需求差异性日益变化。企业如果想在市场上占有一席之地，需要面对的机遇和挑战也越来越多。随着社会不断向前发展，科学技术的不断发展，人的作用越来越重要，这就要求企业必须重视人的因素，建立以人为中心的管理制度，而人力资源管理的本质就是通过以人为本的管理方针，通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，达到人力资源有效配置，促使员工潜能和创造力得到发挥和提升，激发人的积极性，实现企业有效发展的目标。

    一、 我国企业人力资源管理存在的主要问题

    （一）人力资源制度建设

    制度建设是人力资源管理之本。一方面，部分企业在人力资源制度建设的过程中，常常制定了各种各样的人力资源制度，虽然对员工行为加以了规范，但是一定程度上也限制了员工的创造力，降低了员工的积极性，没能准确站在“以人为本”的层面，达到员工发展和企业目标实现的和谐统一。另一方面，准确的、全面的人力资源制度是推进企业发展的重点。然而部分企业不注重人力资源制度内容的制定。可以说，准确的、全面的人力资源制度应该是根据企业的发展战略、发展目标及企业内外环境的变化而制定的，通过预测未来企业的要求，达到为完成这些任务和满足要求而提供人力资源的一个目标。在这样的前提下制定出的人力资源制度才能够做到全面契合企业发展，推动企业快速前行，为企业可持续性发展提供出前瞻性的人力资源规划。

    （二）人力资源机构设置

    部分企业并没有设置专门的人力资源机构，职能往往由办公室或行政部兼任。虽然企业在逐步发展的过程中，将人力资源部单列，但即便如此，也存在着非人力资源专职员工，人力资源部的员工往往还兼有许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。企业领导将人力资源管理管理的范畴过于简单化理解，造成人力资源工作仅仅是人力资源部职员工作上的副业，不列入重点工作。

    （三）人力资源管理的侧重

    部分企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理。主要特点是只管“事”，不管“人”，只就“事”论“事”，没有“事”与“人”的协调统一，强调“事”的单一管理，认为人力资源管理只是单纯的解决一个又一个的“事”，“事”解决了，“人”就管好了。一味的控制“人”去做“事”，却不去积极的调动“人”主动去最大限度地完成“事”。

     （四）人力资源机构的定位

    部分企业高级领导层受业务困扰，对人力资源工作的重要性认识不够，不重视人力资源部门的建设，将人力资源部门定位太低，造成人力资源管理过程中，无法统筹管理整个企业的人力资源。受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，造成考核体系不完善，激励机制不健全。

     （五）人力资源专干的配备

    部分企业没有配备人力资源专干。即使有，也常常仅仅是管管薪酬、档案和保险等，按照以“事”为中心的传统模式操作，不能起到应有的作用。

    二、 未来我国企业人力资源管理的发展趋势

    人力资源管理的过程中，我们要努力实现：人力资源管理的规范，良好企业氛围的营造，员工潜能的开发利用，员工生活质量的提高，员工职业满意度的增强，企业核心竞争力的提升。要站在可持续发展的高度进行人力资源管理，企业的各项人力资源管理的方针、政策、实施理念都应围绕“充分调动全体员工的积极性和创造性”为根本。“充分调动全体员工的积极性和创造性”不是单纯的企业人力资源管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发和管理的体现和贯彻机制。

    因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立起完备的人力资源管理机制和环境，将人力资源管理模式进入管理乃至战略阶段，即在确立“以人为中心”的基础上，通过人才选拔、职业培训、工作激励、员工参与等方式来调动员工的积极性和创造性，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上，营造出一种所有员工被调动的环境氛围和管理机制。

    三、 企业人力资源管理建设应注重技术和管理相结合

    决定企业人力资源管理是否有效的影响因素很多，集中体现在企业用人方针及员工自身发展两方面。企业用人方面，讲求科学用工机制的建设，即建立起科学规范的人力资源开发和管理制度，激活全体员工的积极性和活跃度。

    （一）构建人力资源管理制度体系

    企业不仅要注重招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪酬制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事情，而且要重视与客户的联系，关注客户需求和市场变化，从而建立人力资源管理制度体系。制度体系的构建应该与整个企业组织的战略目标、组织文化、组织机构、员工现状等完全协调。以便准确把握，并在制度体系的构建中有效贯彻、实践。可见，人力资源制度体系应包含当前企业继续解决的人力资源管理问题，即明确人力资源管理方向的人力资源规划体系；实现组织战略目标的绩效考核体系；激活人力资源的薪酬设计与激励体系，保证优秀人力资源不断供给的人才培养与管理体系。随着人力资源管理体系的建立及人力资源管理功能的完善，整个人力资源管理体系和谐统一，从而有效地发挥人力资源管理的整体效能。

     （二）构建人力资源管理核心技术

    企业应全方位地掌握人力资源管理技术，才能形成一个有效的人力资源制度。一是人力资源规划明确。根据企业的战略目标、文化价值导向和员工情况，明确人力资源未来导向，规划清晰、有效，具有前瞻性，从而提出企业人力资源管理策略。二是组织结构设置灵活、岗位和编制明确。企业应以市场为导向，结合企业管理实际，灵活掌握机构工作职责和工作范围、工作强度，根据组织结构和组织战略目标，科学设置岗位及编制。三是员工配置准确及时。应根据不同条件。准确规划企业人才库及未来需求建立人才库，有计划、准确地建立员工情况明细，以方便相关岗位配置人才。四是员工规划长远有效。企业应根据自身发展需要，通过职业规划，采用培训、学历深造等方式，有目的、有计划地对员工进行职业规范和能力开发。五是人力资源专干定位明确。人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部门应该根据企业的实际情况，明确角色定位及职责要求，有针对性地锻炼人力资源专干的素质，促进组织目标的实现。

    （三）构建人力资源管理激励机制

    现今社会人才竞争日趋激烈，人力资源管理应通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发员工的工作积极性和创造性。首先，完善薪酬机制。目前薪酬主要涵盖基本工资和绩效工资等方面。通过组织架构以及设置岗位、评价岗位等基础工作，才能有效地确定岗位工资。同时，只有具备相应知识、技能和能力的员工才能配置到合适的岗位。采用基本工资和绩效工资相结合的分配办法，将绩效工资与员工业绩、企业效益挂钩。其次，健全员工培训机制。增加人力资源的培训投入，注重对培训必要性的研究，针对员工履行工作职责能力的不足进行培训，通过各式各样的培训培养出能够发展或拯救企业的人才，以最大程度地降低培训投资的风险，防止员工因培训提高择业能力和职业适应性而另谋高就。再次，完善精神激励机制。企业管理者应从满足员工的精神需要出发，一方面注重创造一套自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制；另一方面强调以团体为中心的奖励机制，增强员工的团结力，进而达到对个体的有效激励，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发员工的上进心和工作积极性。

    （作者单位：河南高速公路发展有限责任公司）