新型劳动关系的法律规制

    田展豪

    摘 要 在網约车等共享经济的快速发展下，网约车司机与网约车平台之间出现了一种新型劳动关系。与传统劳动关系相比，新型劳动关系更加灵活多变，随之也产生了新型劳动关系认定难的问题。于是，围绕新型劳动关系能否受到现有《劳动法》保护的争论日渐增多，针对这种情况，本文认为新型劳动关系应被认定为劳动关系，并对新型劳动关系提出法律方面的建议。

    关键词 新型劳动关系 网约车 法律规制

    一、引言

    网约车平台借助于互联网技术，把乘客与司机的需求实现对接的同时，用工模式的多样化、灵活化和复杂化等一系列问题也随之产生，通过调整传统劳动关系的法律法规很难解决新型劳动关系带来的问题，于是笔者试图对网约车平台与司机之间的新型劳动关系提出法律建议，在促进网约车平台健康、有序发展的同时为乘客提供更加优质的服务。

    二、网约车及网约车平台的介绍

    随着互联网的快速发展，以网约车为代表的共享经济快速崛起。网约车又称网络预约出租车。它的出现开启了一种不同于以往商业模式的“点对点”模式，其运行方式是：网约车平台作为信息资源处理方，将乘客的需求分发给司机，通过将司机与乘客一对一配对来提供交通运输服务。相比原来“招手叫车”的方式，网约车平台给乘客带来了极大的方便。故网约车在可预见的未来有较好的前景。

    三、网约车平台视角下的新型劳动关系

    （一）新型劳动关系与传统劳动关系

    传统劳动关系代表着员工有固定的工作时间、工作地点，用工单位会与员工签订劳动合同，并为员工交纳社保，它是一种较为固定的关系。随着第三产业的快速发展，网约车的问世，在传统劳动关系的基础上渐渐发展出了一种新型劳动关系。这种新型劳动关系不同于传统劳动关系中一个员工只能供职于一个公司的模式，形成了一对多的新模式（一个员工可以身兼数职），员工甚至没有固定的工作地点和工作时间。

    （二）新型劳动关系的出现

    在网约车发展壮大的同时，众多网约车企业为了扩大规模、提高利润，采用了多种灵活的用工方式，许多新型劳动关系随之产生。在网约车的不断扩张之中，出现了三种经营模式。一种是平台自己招募驾驶员，与之签订劳动合同；一种是平台将业务外包给下游产业链；还有一种是平台直接与网约车司机签订协议，协议中一般指明平台和司机之间为合作关系。其中的后两种模式都属于新型劳动关系。在现实中，企业若按照传统劳动关系跟每一位网约车司机都签订劳动合同，一个网约车平台通常下属有几百万的司机，这种做法会带来较大的支出和风险。所以，平台在资本的推动下大范围扩张时，为了规避风险会首选与司机建立新型劳动关系，于是后两种模式被规模扩张中的大多数平台所推崇。

    （三）新型劳动关系带来的问题

    在现有的法律法规中，尚未承认员工的“一对多”兼职属于劳动关系的范畴，对企业与员工的合作关系也未做出明确的界定。若平台大量采用将业务外包给下游产业链，或直接与网约车司机签订协议的模式，很有可能会造成平台与司机之间的劳动关系认定困难。当这种认定存在困难时，会产生许多问题，这会成为该企业逃税的借口，也会使该企业员工的权益受损。企业往往会借此不为网约车司机交纳社保从而造成社会隐患。当消费者权益受到侵害时，平台和网约车司机之间也会存在责任互相推卸的情况。平台会拿出合作协议逃避责任，以“这个员工跟我没有关系”的说法推卸责任。所以，现阶段新型劳动关系的认定困难会使相关企业逃脱掉了许多义务，也会使一部分尽了劳动者义务的网约车司机得不到企业员工应有的保障。如在“廉海强与滴滴出行科技有限公司生命权、健康权、身体权纠纷案”和“翟秀花与中国大地财产保险股份有限公司上海分公司、滴滴出行科技有限公司机动车交通事故责任纠纷案”中，法院根据现有劳动法的相关规定，无法认定网约车平台与网约车司机之间存在劳动关系，法院由此判定网约车平台不承担法律责任。通过这两个案例，我们可以看到：网约车平台地位不清晰，业态多样而且网约车司机、网约车平台、乘客之间的法律关系不明确，导致发生事故时，各方的责任难以清晰判定。并可能会造成赔偿责任不明的情况。

    四、网约车与网约车平台之间劳动关系的界定

    在现阶段，《劳动法》保护劳动者的基础是劳动者能被法院认定为与用人单位存在劳动关系。因此，处在新型劳动关系下的劳动者能否被法院认定与用人单位存在劳动关系对于劳动者的保护和消费者的权益都至关重要。

    （一）劳动关系的特征

    劳动关系的特征主要有以下三个方面：一是具有主体特殊性。劳动关系发生在特定的两个主体之间，一方是合法的劳动者，另一方是合法的用人单位，两方都享有一定权利，同时也承担一定义务。二是具有依附性。依附性是指劳动者在经济、人身等方面对用人单位有一定的依赖性和附属性，用人单位雇佣劳动者为其组织成员，劳动者为用人单位提供有报酬的劳动，同时用人单位对劳动者进行管理，规定劳动者的上班时间、工作着装等。三是具有选择性。用人单位可以根据需要自主挑选劳动者，而劳动者也可以挑选用人单位。

    （二）网约车司机与网约车平台的新型劳动关系

    1.网约车司机提供的劳动是网约车平台业务的主要组成部分。一些网约车平台在逃脱责任时经常持有“平台的主业是提供信息而不是交通运营”的观点。但是，网约车平台对司机和乘客提供信息的目的就是通过网络把二者的需求对接起来，进而从事交通运输。而且，网约车平台的成立是为了在交通运输方面盈利，在每次配对成功后，抽取提成是网约车平台的主要利润来源。除此之外，网约车平台还负责对司机进行管理和筛选、对乘客的安全进行保障，以及司乘联络等。所以网约车平台持有的观点显然是片面的，尽管此类互联网平台公司主张其角色是信息提供商，一般采用p2p（peer to peer，即“个人对个人”）的模式提供交易机会。但笔者认为，平台其实就是站在网络背后的交通运营商。

    2.網约车司机与网约车平台之间具有依附性。所谓“依附性”是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是劳动关系的本质特征，亦是学界和司法实践均承认的劳动关系的判断依据。首先在以往的传统劳动关系中，员工使用的工作物品基本全有企业出资购买，而在新型劳动关系中，网约车司机的车辆一大部分是私有的，与互联网企业无关，但网约车司机在接单后每公里的价格是由网约车平台控制的，甚至在用车高峰时对乘客加价加多少也是平台设定好的。网约车司机的收入其实与平台有很大关系。所以，网约车司机与平台之间的经济依附性虽然在数量上有所减弱，但实质上仍然存在。其次，在人格方面，网约车司机较传统员工虽然没有了考勤、签到、固定的上班时间等企业硬性规定，但是依然受到网约车平台的监管。网约车司机需要听从网约车平台的指令。网约车平台会对网约车司机的人和车进行安全审查，平台也有顾客反馈机制，平台会根据反馈对网约车司机进行后续管理。而且大多数网约车司机不能自主选择接单，而是网约车平台随机派单。有些网约车平台还规定了网约车司机的工作着装。这都体现了网络平台对网约车司机的管理。所以，人格的依附性在新型劳动关系中也依然存在。伴随着网约车的发展而产生的新型劳动关系，虽然其外部表现形式与传统劳动关系不同，但其本质的属性并没有改变。所以，网约车司机与网约车平台之间存在劳动关系。

    五、新型劳动关系的法律规制

    （一）创新规制

    面对迥异于传统劳动关系的新型劳动关系，我们应该用制度和法律的创新来回应市场的创新。若按照现有《劳动法》中的要求对处在新型劳动关系下的劳动者进行保护，恐怕网约车平台难以承担如此高昂的人事成本和如此大的责任。同时，现行法律中的规定与新型劳动关系现状出入很大。例如，现有《劳动法》里对员工的上班时间、最低工资、休假等都有明确规定。而新型劳动关系下，网约车司机并没有固定的工作时间，怎么能确定最低工资与休假时间呢？显然新型劳动关系已不适于纳入为保护传统劳动者而设定的符合传统劳动关系的《劳动法》的保护，我们不能用原来适用于传统劳动关系的规制方式来规制新型劳动关系，而应根据新型劳动关系的实际情况，创新思路，更改现有《劳动法》中不合乎新型劳动关系情况的相关条款，从而形成一部适用于新型劳动关系的新法律。如，劳动法中有关工作时间、解约后对于劳动者保护的条款就可以部分删去。这样既能保障网约车司机的合法权益，又能使网约车平台继续发展。

    因此笔者的法律建议如下：

    首先，在法律中应该明确的是，网约车司机与网约车平台之间存在劳动关系。网约车司机也应该受到一定程度的法律保护，我们应在此基础上开展法律规制。

    其次，我们应找出新型劳动关系不同于传统的劳动关系的“新”在何处，进而对现行的《劳动法》进行有针对性的修改。我们还应该完善劳动法里的更多细节。应该对劳动者作出明确定义，给出完整的判断劳动关系的标准，可以结合新型劳动关系的特征，以经济从属性和组织从属性为辅助，采用灵活的人格从属标准判断劳动关系。在司法实践中更为灵活而非固化地认定劳动关系的从属性标准。

    再者，因在新型劳动关系下，网约车司机的流动性很大，在缴纳社保时交接不便，所以应该建立一个网约车司机专用社保平台，网约车司机在哪个网约车平台时就有哪个平台交纳，还可以引入小额商业保险，强制网约车平台为司机购买。

    （二）分类规制

    在实际情况中，不是所有的网约车司机都需要《劳动法》保护。若要求企业按照传统劳动关系为每一位网约车司机都缴纳五险一金，这种做法肯定不现实。因此，我们应对网约车平台下辖的司机进行分类。如果某位司机是平台的全职司机或是接单率较高、每天工作时间都比较长的司机，而且其劳动收入主要来自该项工作，其家庭对其收入的依赖程度较高，网约车平台就有为他们缴纳社保、给予他们适当福利的义务。如果某位司机只利用零散时间接单，每天在线接单时间不长，则可以不给他们缴纳社保，而是由平台监督他们自己缴纳。这样做，既可以保护司机的权益，又可以使平台长久可持续发展。

    （三）激励规制

    对于新型事物，像网络约车，不能因为有什么问题而一棒子打死。综合看来，网约车能促进就业，解决打车难的问题，具有一定创新潜质，应该予以鼓励和发展。这也符合大众创业，万众创新的发展理念。所以应该在《劳动法》里对网约车平台进行扶持，减少它们承担的一部分冗余的义务，为其真正“松绑”，激发创新活力。例如：网约车司机流动性很大，可以降低网约车平台对网约车司机的解约责任，促进行业健康发展。

    （四）变化规制

    伴随着互联网的兴起，除了网约车以外还有很多种创新劳动关系接联出现。为了适应这个劳动关系快速变化的时代，防止出现一部新的法律还没有颁布就已经过时的情况，法律也需要随之而变。所以，应该建立起法律的动态调节机制，使现实中的各种情况真正做到有法可依。

    六、结语

    我国各级法院长期对新型劳动关系的认定存在严重分歧，因此，网约车平台与网约车司机之间的关系是否为劳动关系引发了学者们的广泛讨论。本文分别从新型劳动关系的主体性、经济从属性和人格从属性等方面探讨了网约车平台与网约车司机之间的关系，论证了网约车平台与网约车司机之间存在新型劳动关系，而且从广义上来说这种新型劳动关系是劳动关系的一种，得出了网约车司机也应受到一定劳动法保护的结论。针对他们之间产生的新型劳动关系，笔者分别从分类规制、激励规制等方面对其提出了多种法律建议，以此来促进网约车行业健康、可持续地发展，使其更好地服务大众出行。

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