煤炭企业人才流失原因与对策探讨

    张玉龙

    摘 要 随着时代的变更与发展，计算机网络的出现、资源共享的实现，煤炭企业与煤炭企业之间的竞争不再只是局限于资源、设备以及理念等方面，而更多的是人才的竞争。人才发挥的作用是煤炭企业发展的基础，人才的流失对煤炭企业的兴亡至关重要。在煤炭企业各个部门中拥有专业人才，能够提高煤炭企业各个部门的运营效率，也能够使煤炭企业在行业中快速地立足与强大。反之，如果煤炭企业中缺少人才，不仅会造成煤炭企业各个部门的工作效率低下，而且会使煤炭企业的各种资源出现严重浪费的现象。除此之外，煤炭企业人才的流失也不利于煤炭企业产品的创新与销售，使煤炭企业无法长期稳定的发展。因此，本文就煤炭企业人才流失管理问题进行分析与研究。

    关键词 煤炭企业 人才流失 应对策略

    21世纪是知识经济的时代，知识已经成为影响生产力发展的重要因素。而作为知识承载主体的人才，责无旁贷的成为了影响煤炭企业生存发展壮大的根本保证。现代煤炭企业的管理，就是如何把人才的作用发挥到极致，如何使人力资本的价值得到最大的化的过程。40年的改革开放，使得煤炭企业的管理体制和运行机制发生了根本性变化，让煤炭企业发展活力得以极大释放。改革给煤炭企业带来的最大变化，就是煤炭企业的市场竞争主体地位的强化。大多数煤炭企业不再是政府机关简单的附属生产单位，而是成为了真正的充分竞争行业的煤炭企业。然而，随着我国市场经济的深入发展，煤炭企业人才流失日益严重，从根本上制约了煤炭企业的发展，影响国家的支柱产业。

    一、煤炭企业人员流失原因分析

    （一）自然环境差，生活条件艰苦

    煤矿大多在远离城镇的偏远地区，生活配套设施不全，商业化水平较低，普遍存在自然环境差、职业环境差、文化环境差的现象。煤矿职工多数远离家庭，日常生活单调，缺少家庭温暖，没有稳定的社会关系，与现代社会生活存在一定反差。

    （二）社会环境的变化，为人才流失创造了外部条件

    伴随着我国经济的快速发展，互联网等新兴行业陆续涌现，提供了大量的就业岗位，作为传统行业不再具有吸引力。同时，随着社会进步，人们的就业择业观念也在转变，薪酬不再是选择职业的单一考量因素，生活环境、子女教育、交通、医疗都成为大家选择就业时的考量因素。

    （三）煤炭企业内部人力资源部门的招聘能力与技巧不足

    使煤炭企业无法招聘到优秀人才。虽然煤炭企业内部对人才的福利待遇可能较为完善，但是招聘人员时，人力资源部门在面试的过程中缺少技巧性的沟通，使煤炭企业无法招聘到优秀的人才。

    （四）核心竞争力的降低

    对煤炭企业人才流失的情况进行分析之后我们可以发现，流动最频繁、流失问题最严重的岗位包括管理、技术、销售这三大类人员，他们往往掌握着核心技术，对煤炭企业的生存和发展作用突出，同时外企、民营煤炭企业对这类人才的需求量也与日俱增。这些核心人才如果离开煤炭企业，必然会导致他们所掌握的核心技术的流失，煤炭企业的核心竞争力也会下降。

    二、煤炭企业留住核心员工的对策

    （一）优化煤炭企业人才队伍结构

    人才是一个煤炭企业生存和发展的必要条件，煤炭企业的发展依靠人才，而人才也要依靠煤炭企业提供的资源、平台才能施展拳脚，二者相互依赖、共同发展。因此，煤炭企业若想真正发挥好人才的作用，培养人力资源长期效益，就必须做好人性化管理，深入贯彻“以人为本”理念，企业上下切实认可对知识的尊重、对人才的尊重，为人才的培养成长提供一个良好宽松的煤炭企业环境。煤炭企业在进行对人才的引进时，要重点发展又“专”又“强”的人才，在重点引进以本科以上为主的人才的同时，也要适当接纳一些大中专和技校毕业的优秀专业人才，从而促进煤炭企业人才队伍结构的合理布局。例如，某煤炭企业3年招纳了400多名来自全国各地的大中专业毕业生，并把他们全部安排到施工一线见习，由各个老技术员负责帮带、帮助他们尽快成长起来；同时煤炭企业從大中专学院及部分技校中引进了一批专业对口具有极大潜力的毕业生，以增强煤炭企业的后备力量。此外，煤炭企业还与部分院校相联合，签订了毕业生定向培养意向性协议书，由学院根据煤炭企业专业人才的需要，有针对性的设置课程，创造性的实现半工半读的教学方法，培养一批极其优秀的线路工、维修工等人员，毕业之后直接进入煤炭企业成为一线员工，这样的方式能帮助煤炭企业从源头解决作业层队伍断代地现实问题，可以很好地为今后项目实现架子队的管理方式打下良好的基础。

    （二）实行积极的人才激励措施

    1.不断完善煤炭企业的薪酬体系。煤炭企业整体薪酬水平受工资总额的限制，因此，采取大幅度提高全员薪资的激励措施显然不现实。但是为了留住人才，煤炭企业可以通过调整薪酬结构加大分配梯度。在薪酬结构调整上，煤炭企业可以将固定薪酬占整个薪酬中的比例调减，以便加大绩效薪酬额度，为向煤炭企业核心骨干人才实行差异化分配奠定基础。在加大煤炭企业内部分配梯度、强化对煤炭企业核心骨干人才物质激励时，需要考虑煤炭企业不同类别人员的心理承受能力。2.加大煤炭企业福利体系建设力度。完善的福利体系是许多大型煤炭企业吸引和留住人才的重要手段，煤炭企业应将福利作为激励体系的重点工作之一，探索弹性福利制度等，建立稳定、完善的福利保障体系，解决职工在子女教育、社会保障等方面的后顾之忧。

    （三）重视人才能力建设，提升

    队伍整体素质第一，煤炭企业以教育培训为平台，重点培训员工的学习、实践和创新能力，将选拔出来的优秀的经济管理人才和科技人才送往深层次的在职研究生学习，并鼓励煤炭企业科技人才多多参加技术交流、学术研讨等项目，鼓励中下级别的技术人员继续参与教育培训。第二，煤炭企业通过上岗培训、网络教育培训等方式，帮助煤炭企业人才多方面能力水平的提高，帮助煤炭企业人才队伍整体素质的提升，同时还可把员工受教育的情况同业绩挂钩，切实形成积极有效的教育激励机制。第三，重视现场施工的教育培训途径，把施工的现场作为锻炼煤炭企业人才实践水平的重要场所。煤炭企业要重视施工一线地带在培养人才实践水平方面的积极作用，合理安排管理人员以及技术人员密切参与到施工重点工程和科研难点项目中来，进行共通研究、讨论，必要时还可主持一些工程项目的设计、施工任务，在具体实践中反复进行操练、不断积累经验，有效增长人才的知识才干，提升其实践能力和创新水平。

    （四）创新煤炭企业人才的选用途径

    1.实行党管人才和市场配置人才双管齐下。以党管人才的制度原则为基，将组织推荐和考核的办法与面向市场、面向社会引入人才的途径结合起来，完善人才引入市场配置化、人才选拔组织规范化的管理制度。2.合理配置人力资源，实行人才动态性管理。企业可以通过互联网网站搜集应聘者信息，在企业内部范围进行人才需求的动态信息管理，使人才资源得到充分的共享，从而促进人才合理流动，提高煤炭企业人才使用的效率，避免人才流失的遗憾。3.解除身份限制，广纳人才。煤炭企业要改变过去沿用过“正式干部”等行政级别的不良习俗，变身份管理为职位管理。在市场营销岗位工作的就是市场营销人员，在技术岗位工作的就是技术人员，煤炭企业要积极改进制度人才制度，促进各工作岗位实施公平公开公正招聘、竞争上岗的办法。同时煤炭企业可以将专业技术资格与一般聘用分开来，对于专业能力突出的优秀人才可实施破格录用，任专业技术岗位。此外，煤炭企业还可积极开展职业技能比拼大赛、专业技能鉴定大赛等特殊方式筛选、聘用人才。

    三、结语

    在我国经济转型升级的大背景下，煤炭企业能否在供给侧改革过程中占据有利地位，取决于煤炭企业的发展水平，取决于煤炭企业能否吸引并且留住人才。面对人才流失的现实，需要煤炭企业重视人力资源管理工作，完善煤炭企业的薪酬制度，调整薪酬水平，通过建立人才激励措施、改善员工工作生活环境、细化管理来凝聚员工的智慧，增强员工的向心力，进而促进煤炭企业高质量发展.

    参考文献：

    [1] （美）弗雷德里克·莱希·赫尔德.忠诚的价值[M].北京：华夏出版社，2001.

    [2] 白炳新.对煤炭企业人才流失要标本兼治[J].理论界，2003（4）：84.