企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策研究
盛德锁
摘 要 薪酬管理在企业人力资源管理工作中占据重要地位，当前受到多种原因约束，薪酬管理效果不佳，不能有效吸引留住人才，制约企业发展，本文将从其管理内容出发，结合现存问题提出薪资管理过程透明、科学设计薪酬标准、完善绩效考核制度、制度发展动态化等策略，为实现公司长远发展提供理论帮助。
关键词 企业 人力资源 薪酬标准 薪酬管理
人力资源的高效管理是各企业落实现代化建设的重要组成环节，其中薪酬制度的重要性随着人资地位提高而被凸显出来。2017年10月习近平总书记在十九大会议上强调，在保证经济增长的同时，居民收入也需要增长，劳动报酬应该伴随劳动生产率的提高而提高。由此可见本文讨论内容对企业发展有重要意义。
一、企业人力资源薪酬管理内容
劳动工资从宏观意义上来看是指劳动者自身付出了一定的脑力、体力活动后创造的社会价值后获取到的与价值相等的报酬，薪酬分类大概分三种：货币、实物、保险。而企业中的薪酬管理就是通过分析岗位人员职能与工作效率从而对其酬劳进行调度。目前该项工作可对企事业单位发展起到重要帮助，其管理内容涵盖了支付途径、工资标准、福利补贴等各个方面，关系到内部员工切身利益，当前我国对于薪酬处于较敏感状态，“钱”是员工进行工作的根本需求，也是实际生活的保障。很多企业由于不重视人力资源管理、薪酬管理等工作，对工资发放采取扁平化处理，导致很多人实际劳动有报酬之间有很大差异，从心理上对企业产生方案，最终另谋出路。而科学制度能够调动员工积极性，使其意识到劳动就会有回报，全身心的投入到工作中，为企业创造更加可观的经济收益。
二、薪酬管理现存问题及对策
（一）薪资管理过程透明
由于企业领导人员受传统模式桎梏过深，所以导致薪酬管理工作得不到重视，一些人员也因此忽略其对于企业发展的重要性，所以導致在工资发放时的公平、公正、公开性质缺失，部分人员借此“攀关系”、“走后门”导致人资管理形式一片混乱，影响企业内部风气，情况严重时甚至会造成频繁跳槽现象。并且在岗人员工作积极性会大打折扣，对企业文化失去信心，造成各部门活动开展缓慢，长此以往不利于运行效率。因此为了有效改善这一现象的发生，相关管理人员就需要积极对现有管理过程进行改变，保证其过程的公开透明，确保信息调度流程真实有效，稳定员工心理，使其能够对企业发展抱有充足信心，提高自身对工作的参与感，确保自身业务水平得到稳步提升。
（二）科学设计薪酬标准
众所周知，我国因形式需要实行过计划经济模式，当时薪酬制度要求大家吃“大锅饭”，所以平均主义较为严重，但随着市场经济结构转型后，从体制到模式都开始发生翻天覆地的变化，“按劳分配原则”被广泛认可。但是很多企业领导人员收到传统模式影响较深，过管理意识匮乏，在目前企业薪酬发放过程中仍严重“平均化”理念，造成很多员工实际业绩与所得酬劳不成比例。由此也造成了内部很多员工心理的不满，为改善这样的局面，就需要打破“平均化”制约，积极设计出合理的薪酬标准，邀请专家学者来到企业中结合实际情况确定标准框架，在薪酬标准制定时要严格遵循“按劳分配”“贡献分配”“能力分配”，对于业绩优秀，经验丰富，为企业发展做出巨大贡献的人员从薪酬发放上给予充分尊重，实现标准设计的“结构化”，其劳动工资中要融入：基本工资；劳动工资；绩效工资；员工福利等等，并且在年底可以适当给予薪酬鼓励，使其能够感受到企业人性化管理的观点，提高对于岗位工作的满意。另外绩效考核也需要设计的更加具有科学性，可以采用评估系统，改变传统模式中领导人员“大包大揽”的方式，从同事、自身、领导多个角度进行全面性评价。
（三）制度随发展动态化
现代化市场经济结构正随着全球经济一体化进程深入而不断做出改变，所以其自身战略决策上也有动态化调整。但很多管理人员没有将薪酬管理工作纳入到在整体企业战略规划当中，生产与制度之间存在严重的“脱节现象”，薪酬发放与企业发展不能平衡，甚至有一些企业在表面上更新了薪酬发放制度但是并没有落实到实际应用当中。例如：某科技企业在2008年建立，当时某岗位薪酬为2000元，经过10年的发展，企业规模逐渐扩大，但是该岗位薪酬依然保持在2000元，造成了大批量人力资源流失，企业生产运行也因此出现瓶颈。发展是一个动态的过程所以其不仅针对于生产营销方面，在工资发放上也需要随着时代变化而做出调整，墨守成规、一成不变的体制只会造成员工懈怠，只有保证管理制度动态化。针对岗位职能变动调整工资比例才会满足人员心理需求，并以此来推进战略目标的达成。
三、结语
综上所述，当前我国社会经济水平正不断提升，大环境中各类型企事业单位竞争激烈，人才是企业核心力量支持，只有对其实现科学、有效、公平的薪酬管理才能保证内部凝聚力不断加强，使各岗位人员能够真正站在发展角度落实自身工作，为占据市场有利地位，提高经济效益做出积极贡献。
参考文献：
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