浅析中小企业培训资源开发

    林浩涛

    摘 要 当前我国经济发展最主要任务是进一步推进产业结构升级以及深入促进经济发展方式转型。中小型企业是一个国家经济发展最主要的支柱，企业发展、商业竞争的关键是人力资本，而培训正是开发这种竞争资本最直接有效的途径。本文通过深入分析我国中小企业培训资源开发中普遍存在的问题进而提出了在中小企业培训资源开发过程中的适应对策，从而提升企业培训管理工作效率，进一步推进企业发展。

    关键词 中小企业 培训资源 开发 问题 对策

    一、我国中小企业培训资源开发工作中存在的问题

    （一）中小企业的培训资源开发工作缺乏领导者重视与支持

    对于发展中的中小企业而言，培训这一管理手段，正是开发企业业务知识、专业知识的最有效且最直接途径，能将凝聚在个体身上的价值激发出来进而为企业事业而所用。然而对于我国企业，特别是中小企业来说，培训资源开发工作往往缺乏管理层，尤其是缺乏中高层主要管理者以及领导者的重视与支持。中小企业领导者只强调企业业绩，忽视培训资源价值的潜在性及依附性，对培训资源的投入少，导致培训资源匮乏。

    （二）中小企业的培训资源开发工作目标不明确

    企业培训目标明确有针对性，是对所有培训工作最基本要求之一。然而即使是在培训管理工作较成熟的企业中，满足了明确培训目标的并非培训任务的全部，甚至只是开端。因为这不仅仅涉及到对企业各类、各层次培训需求的准确到位分析，还应从企业发展战略的大局的高度出发，明确满足企业战略实现的人力资本管理开发工作的价值所在，进而体现为培训工作在企业管理机制体制中的关键地位，这样确定下来的企业培训目标才真正具有明确性和针对性，真正体现培训资源开发工作在企业发展中的战略意义。

    （三）中小企业的培训资源开发工作缺乏系统计划

    培训资源因其价值潜在性及可循环利用性等本质属性，需经过系统的开发才能体现其真正价值。中小企业的培训开发工作，往往在各个具体培训课程（项目）之间的互相协调和补充上缺乏考虑，这将导致员工的绩效表现不如人意也无法明确是员工能力无法与岗位匹配，无法满足岗位基本任职要求，还是企业管理失效，缺乏必要的培训，致使员工即使有才能也无从发挥。

    （四）中小企业的培训资源开发工作缺乏必要的监督评估

    当前我国大部份企业，特别是中小型企业往往过于注重培训现场的表现或反应，即只注重培训实施过程中的组织工作或者培训讲师的课堂表现，忽略或无法实施该项培训对于个体行为的影响，以及该项培训对于公司整体绩效、业务发展的影响。这将会直接导致培训流于形式，企业耗费巨资组织的培训活动变成“发证活动”、“旅游机会”，变成特殊人群的“福利”，对于中小企业来说更是严重的资源浪费。培训结束后无法实现“人尽其才，物尽其用”，导致企业培训工作无法大力开展。

    二、我国中小企业培训资源开发对策

    （一）领导重视，提高认识

    企业的管理层，特别是最高管理者对于企业的各项管理工作具有不可替代的决定作用。企业领导对具体工作的认识与重视程度对于该项工作的开展具有重大的推动或阻碍作用。这需要企业领导重新认识培训目的，紧扣企业发展目标，重新定位培训职能部门从而确保相关资源开发利用的有效性。

    （二）明确目标，找准需求

    对于中小企业培训资源的开发工作，企业的中长期战略目标是制定培训规划的依据，短期的经营目标是制定培训计划的基础。找准需求点是关键，与本企业相适应的培训课程体系以及科学的培训组织是取得良好培训效果的基础，在这里，把握好培训需求就是基础中的基础，一个成功的培训项目，是建立在充分满足培训需求的基础上的培训课程、培训资源体系、培训组织管理、受训对象良性互动的结合体。

    （三）建立系统，制订计划

    一个较健全成熟的培训开发系统，可以确保培训工作有序地执行并保证各个项目之间的联系和培训目标的一致性。首先是在需求调研环节中，应强调在调查统计组织培训需求以及人员培训需求的基础上进行企业业务需求、人員发展、岗位任务要求这三个方面的系统性分析；其次要在计划制订环节的精细化设计，即在充分做好各类培训资源的开发利用基础上进一步根据需求及对象的工作特点、学习规律对具体培训项目的实施进行个性化的安排；然后在培训资源的应用实施环节应强调效率与效果的结合，即解决形式化培训的问题，真正做到培训完成后人员能力以及绩效表现充分得以改进；最后是在培训资源开发评估环节应强调对受训对象评估到培训讲师的评估以及培训组织管理工作的系统评估。

    （四）全程监督，全面评估

    培训资源开发工作的监督评估是对培训资源开发管理工作进行价值判断以及动态管控的过程。一般组织管理过程中，培训执行部门或者人力资源管理部门对于培训资源开发应用工作的监督控制仅仅只是着重在受训对象的学习效果以及反应两个层面上，在企业战略发展的层面上，更应该对培训资源开发工作进行受训对象行为层面以及绩效层面的监控及评估。采用综合型培训考评方法可大大满足以上四个层面的需求，目前比较完善的综合考评方法是评价中心技术法，评价中心技术的方法具体步骤是事务作业、自主小组讨论、个人测验、面试评价、管理游戏、个人报告。

    三、结语

    培训开发的意义归根结底在于使培训真正为企业的战略发展服务，起到战略支持作用。实现这一战略职能的关键途径在于加强企业的培训资源开发管理，使企业培训管理工作效率提升至效果相结合，实现从无到有，从有到精的发展。

    参考文献：

    [1] 安鸿章主编.企业人力资源管理师[N].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.