国外人力资源归因研究现状和未来展望
摘要：基于过程视角的人力资源归因是影响人力资源实践实施效果的重要因素。人力资源归因是指员工对组织实施人力资源实践的意义感知，主要包括内部型（承诺型、控制型）和外部型人力资源归因。文章在阐述人力资源归因内涵的基础上，对人力资源归因的国外研究现状进行综述，通过分析现有研究不足，提出在人力资源归因分类标准、影响因素、影响效应、研究层次以及理论基础五大方面的未来研究展望。
关键词：过程视角；人力资源归因；人力资源实践
一、 引言
战略人力资源管理领域研究的核心主题聚焦于探讨人力资源管理实践与绩效之间的关系。截至目前，学者们分别从基于内容的人力资源实践和基于过程的人力资源实践研究两者之间的关系及过程机理。在内容型的人力资源实践研究中，大量学者发现员工对人力资源实践的感知与员工健康和幸福感、情感承诺和流动意愿、组织绩效等有着显著的正向影响。还有一些研究表明人力资源实践并不总是会带来好的结果，比如，Jensen等（2013）研究发现人力资源实践能带来更高水平的压力和情绪倦怠。这些人力资源实践的影响效应研究结果的差异性部分原因在于对人力资源实践的定义、测量、分析层次和理论基础等方面的不同。还有学者认为人力资源实践是否能够带来积极的影响效应不仅在于人力资源实践内容本身，而且还受到人力资源管理过程的影响（Bowen & Ostroff，2004）。
Bowen和Ostroff（2004）提出人力资源管理强度（Human Resource Management Strength）的概念来体现人力资源过程对人力资源实践实施效果的重要作用，他们认为人力资源管理内容和过程必须有效的整合方可从战略人力资源管理视角提升组织绩效。人力资源管理强度强调的是组织如何采取有效措施使得员工感知到人力资源实践的独特性（Distinctiveness）、一致性（Consistency）和共识性（Consensus），提升员工对人力资源实践的理解、认同和支持，从而激发员工的积极态度和行为，最终带来组织绩效的提升。Nishii等（2008）指出员工对于人力资源实践的感知可能在员工对组织表现出的态度和行为之前，这就意味着人力资源实践的效用并不是自动产生的、按照预期的设想发生的（Katou et al.，2014）。尽管基于过程的视角日益被人力资源学者们所接受，并且员工的人力资源实践感知也受到普遍的重视，但是很少有研究者关注员工对人力资源实践赋予的意义（Katou et al.，2014）。由此，Nishii等（2008）基于人力资源实践的心理过程视角提出人力资源归因（Human Resource Attributions，HRA），以此不断丰富战略人力资源理论研究。
大多数有关战略人力资源的文献聚焦于雇主视角，Nishii等（2008）则聚焦于员工对人力资源战略的归因视角。他们指出任一人力资源实践对于不同的员工有着不同的感知，一些员工把人力资源实践看作是基于质量提升战略的，还有一些人将人力资源实践看作是基于低成本战略的，而不是管理者所追求的真实人力资源战略。总体来说，他们从战略人力资源文献的承诺和控制的区别出发，结合管理哲学，基于员工视角，将人力资源归因主要分为承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因。
二、 人力资源归因的内涵
人力资源归因是员工对特定的人力资源实践的管理动机所做出的因果关系解释，其对员工的承诺和满意度有着重要的影响（Nishii et al.，2008）。早期的归因理论分为内部归因和外部归因，但是，与外部归因相比，内部归因对个体的态度和行为影响更强（Nishii et al.，2008）。Koys（1991）对人力资源实践的内部归因和外部归因进行过区分，指出组织为获得和留用员工的人力资源管理活动属于内部归因，旨在提升个体或组织绩效的人力资源管理活动属于外部归因。尽管对于Koys为什么选择这一特殊的视角进行研究还不是很清楚，但是他的实证研究很大程度上证实内部归因与承诺有着积极的相关关系，而外部归因与承诺不相关。
Nishii等（2008）在Koys研究基础上，对外部和内部人力资源归因进行重新区分，认为内部归因可能是多维度的，是员工对管理者能够控制因素的感知，以此，他们从战略人力资源管理和员工导向的管理哲学视角识别员工对管理者采纳人力资源实践的动机感知。其主要包括两个方面的内容，这与Koys（1991）的见解有所不同但又相关。第一个涉及到人力资源实践的战略或商业目标。战略人力资源管理文献大部分讨论聚焦于质量提升和成本压缩战略，他们假设雇佣者采纳人力资源实践很可能是为了将员工的态度和行为与组织的商业战略相匹配。因此，Nishii等（2008）将人力资源归因反映在服务质量提升和成本压缩战略上。第二，战略人力资源管理研究者也基于管理者所持有的潜在的员工导向的管理哲学区分人力资源系统。这一管理哲学旨在最大化员工的幸福感，而不是最大程度上利用员工。由此，Nishii等（2008）提出内部人力资源归因的两种类别即承诺型人力资源归因（Commitment-HRA）和控制型人力资源归因（Control-HRA）。承诺型人力资源归因源于员工感知的公司潜在聚焦质量的人力资源战略（员工被看作公司的资产）；在员工导向的管理哲学方面，管理者或组织更关注员工的幸福感和成长；控制型人力资源归因源于员工感知的公司聚焦成本压缩的人力资源战略（员工被看作是成本压缩的对象）；在员工导向的管理哲学方面，管理者或组织更关注如何充分利用员工。此外，外部归因则倾向于认为管理者是外部环境的被动接受者，也就是说，被采纳的人力资源实践并不是管理者的自愿选择，而是外部限制因素所要求的管理者不得不采纳的特定人力资源实践。这些限制因素大部分来源于工会契约和员工联合会，还包括国家宏观政策、法律法规。
三、 人力资源归因研究现状
虽然有关人力资源归因研究还未受到应有的关注，但是也有少数学者对其进行过探讨，主要有四篇文献。Nishii等（2008）在提出人力资源归因时，通过严谨地质性和实证研究逻辑开发出最佳拟合度的三因子人力资源归因量表，包括承诺型内部人力资源归因、控制型内部人力资源归因和外部归因。随后，他们针对人力资源归因与员工态度之间的关系进行实证研究，通过服务公司的样本研究发现关注提升服务质量和员工幸福感的人力资源实践归因（承诺型人力资源归因）与员工态度（包括满意度和承诺）显著正相关，聚焦降低成本和利用员工的人力资源实践归因（控制型人力资源归因）与员工态度呈现显著的負相关关系。具体来说，员工感知到他们越被看作雇主的资产，他们越愿意以承诺的形式给予雇主回馈；员工感知到他们越被看作组织成本压缩的对象，员工对组织的承诺水平越低。此外，从人力资源管理哲学看，当员工感知到组织潜在的人力资源管理哲学关心他们的幸福感时，员工的满意度越强，承诺水平越高，反之，员工的满意度和承诺水平将会降低；当员工感知到组织的人力资源管理哲学重在利用他们时，员工将表现出消极的承诺和满意度。Nishii等（2008）从社会交换原则和资源基础观视角对他们的实证研究结论做出解释。根据社会交换原则，能够对员工带来积极影响（服务质量和幸福感的提升）的承诺型人力资源归因更可能使员工产生互惠的责任感，进而员工满意度和承诺将会提升。但是，当员工认为人力资源实践的目的很少关心他们的幸福感并且更倾向于是压缩成本为目的控制型人力资源归因时，员工的满意度和承诺将会降低。由资源基础观可知，学者们认为当公司采纳质量提升的人力资源战略时，员工被当作公司获得高质量产品和服务的重要资产，从长期来看，公司将会在员工技能提升投资更多，管理者更重视激励员工努力工作，将员工的福利看为比其收入要重要。相反，当公司采取低成本的战略时，管理者将把员工看作是控制成本的对象，强迫员工更多地服从规则和流程，监控员工的产出数量。
Nishii等（2008）研究还发现与工会合规相联系的外部归因与态度不存在显著的相关关系，可能的原因在于，其与内部归因相比，对将来行为或事件的预测效用更低，其易随着外部环境的变化而变化，更重要的是，遵从法律、法规和政策的要求是强制性，与潜在的性格特征和管理价值观的关联度较弱（Jones & McGillis，1976），并且它对行为的解释是不稳定的和难以控制的。
Chen和Wang（2014）以中国服务业的20家公司为样本，从社会交换的视角出发，以Nishii等（2008）提出的人力资源归因理论为基础，研究了组织变革期间人力资源归因对员工结果的影响。其主要聚焦于内部型人力资源归因对员工结果的影响，原因在于中国的劳动关系环境不同于Nishii等（2008）研究中所使用的西方国家样本，中国工会更多的是组织必须遵守的合法规定，而不是真正意义上的员工代表，所以其选用与西方国家类似的两个内部人力资源归因即承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因。研究结果发现承诺型人力资源归因与组织支持感有显著的正向关系，控制型人力资源归因与组织支持感有显著的负向关系；此外，组织支持感在承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因与流动意向和任务绩效之间的关系中均起到中介作用。
Van De Voorde和Beijer（2015）立足幸福感人力资源归因和绩效型人力资源归因，从高绩效工作系统视角探讨了两种归因的影响因素，并且还对两种归因与承诺和工作压力（Job strain）之间的关系进行研究。来自150个工作团队的1 065名员工样本的跨层分析表明，高绩效工作系统不仅与幸福感型人力资源归因正相关，而且还与绩效型人力资源归因有着积极的关系，这一发现认为高绩效工作系统能够向员工传递两种信号，组织不仅把他们看作是有价值的资源，而且还向员工暗示绩效的提升是组织所期望的（Jensen et al.，2013）。此外，幸福感型人力资源归因能够带来较高的情感承诺水平，降低工作压力，主要原因在于幸福感型人力资源归因让员工意识到组织对他们的支持。但是绩效型人力资源归因带来了更高的工作压力，并且其与员工的情感承诺无显著的相关关系，这就意味着如果员工认为组织的人力资源实践是为了获得绩效的提升，员工将会体验到较高水平的工作要求，工作要求激起的能量损害过程将逐渐导致员工压力感的增强，同时这一过程并不能被可获得的资源所缓解（Bakker et al.， 2004）。针对绩效型人力资源归因与情感承诺无相关关系的解释是，绩效型人力资源归因被看作一种工作要求，与缺乏支持或社会资源无关。Bakker等（2004）的研究证实工作要求和工作资源启动两个心理过程，工作要求主要与工作压力有关，与工作投入和情感承诺不相关。
Shantz等（2016）指出过去有关人力资源管理实践感知与幸福感之间的关系研究结论存在很大的不一致性，甚至研究结论相反。为解决这些研究结论的不一致性，他们引入人力资源归因的概念进行研究，结果发现当员工感知到他们组织的人力资源管理实践旨在改善他们的工作绩效时，他们将会体验到较高的工作卷入，进而降低情绪衰竭水平；相反，当员工认为组织的人力资源管理实践旨在减少组织成本时，员工将体验到较大程度的工作负荷，进而带来更高水平的情绪衰竭。他们从资源保存理论的视角对这一研究结论进行了详细的解释。
四、 人力资源归因未来研究展望
从以上研究现状阐述中可看出，人力资源归因的研究尚处于起步阶段，我们对人力资源归因的理解还不够透彻，人力资源归因理论对人力资源管理实践的指导作用还未充分体现出来。为进一步丰富人力资源归因理论的研究，提升其对人力资源管理的实践指导价值，将来应至少从以下五个方面对人力资源归因理论进行深入研究。第一，加强人力资源归因的分类研究。目前使用的人力资源归因基本上都是基于Nishii等（2008）从战略和管理哲学所提出的人力资源归因分类，将来可试图拓宽分类的基础，比如引入集体主义和个体主义价值观等指标對人力资源归因进行分类。第二，丰富人力资源归因的影响因素研究。Van De Voorde和Beijer（2015）研究表明高绩效工作系统对人力资源归因能够产生显著的正向影响，但其仅选择幸福感型人力资源归因和绩效型人力资源归因，并且还未探讨两者之间关系的过程机制和边界条件，后续的研究应进一步研究高绩效工作系统对幸福感型和绩效型人力资源归因的影响机制以及高绩效工作系统对其他类型的人力资源归因的影响作用机制。另外，个体人格特点（比如大五人格、核心自我评价）、领导风格（比如变革型领导、家长式领导）、组织氛围等对人力资源归因的影响研究也应当受到重视。第三，丰富人力资源归因的影响效应研究。目前有关人力资源归因的影响效应仅局限于情感性承诺、工作压力、工作倦怠、任务绩效等员工心理因素、态度和绩效方面，其对员工行为的影响研究还很缺乏。后续的研究可探讨人力资源归因对员工创新行为、建言行为、知识共享行为、反生产行为等的影响机制。第四，现有的研究基本上均是从个体的人力资源归因层次进行研究，如果员工对组织实施的人力资源管理实践能够行为一致性的归因，则对员工态度、行为和绩效的影响作用更强。因此，将来可试图提高人力资源归因的研究层次，深入探讨团队层次和组织层次上人力资源归因的影响效应。第五，现有的研究从资源保存理论、社会交换理论、组织支持理论视角对人力资源归因的影响效应进行了探讨，其理论基础可进一步拓展，比如计划行为理论、自我决定理论等。参考文献：
[1] Bakker，A.B.，Demerouti， E.，& Verbeke， W.Using the job demands-resources model to predict burnout and performance[J].Human Resource Management，2004，43（1）：83-104.
[2] Bowen， D.E.， & Ostroff， C.Understanding HRM-firm performance linkages：The role of the strength of the HRM system[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.
[3] Chen， D.，& Wang， Z.The effects of human resource attributions on employee outcomes during organizational change[J].Social Behavior and Personality： an international journal，2014，42（9）：1431-1443.
[4] Jensen， J.M.， Patel， P.C.， & Messersmith， J.G.High-performance work systems and job control： Consequences for anxiety， role overload， and turnover intentions[J].Journal of Management，2013，39（6）： 1699-1724.
[5] Jones，E.E.，& McGillis，D.Correspondent inferences and the attribution cube： A comparative reappraisal[J].New Directions in Attribution Research，1976，（1）：389-420.
[6] Katou， A.A.，Budhwar， P.S.，& Patel， C.Content vs.process in the HRM-performance relationship： An empirical examination[J].Human Resource Management，2014， 53（4）：527-544.
[7] Koys， D.J.Fairness，legal compliance， and organizational commitment[J].Employee Responsibilities and Rights Journal，1991，4（4）：283-291.
[8] Nishii，L.H.，Lepak，D.P.，& Schneider，B.Employee attributions of the why of HR practices：Their effects on employee attitudes and behaviors， and customer satisfaction[J].Personnel Psychology，2008，61（3）：503-545.
[9] Shantz， A.， Arevshatian， L.， Alfes， K.， & Bailey， C.The effect of HRM attributions on emotional exhaustion and the mediating roles of job involvement and work overload[J].Human Resource Management Journal，2016，26（2）：172-191.
作者簡介：林新奇（1962-），男，汉族，福建省莆田市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为绩效管理与薪酬激励、组织变革与管理创新、战略人力资源管理；郑海涛（1985-），男，汉族，浙江省苍南县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为人力资源管理归因与知识共享。
收稿日期：2018-08-12。
关键词：过程视角；人力资源归因；人力资源实践
一、 引言
战略人力资源管理领域研究的核心主题聚焦于探讨人力资源管理实践与绩效之间的关系。截至目前，学者们分别从基于内容的人力资源实践和基于过程的人力资源实践研究两者之间的关系及过程机理。在内容型的人力资源实践研究中，大量学者发现员工对人力资源实践的感知与员工健康和幸福感、情感承诺和流动意愿、组织绩效等有着显著的正向影响。还有一些研究表明人力资源实践并不总是会带来好的结果，比如，Jensen等（2013）研究发现人力资源实践能带来更高水平的压力和情绪倦怠。这些人力资源实践的影响效应研究结果的差异性部分原因在于对人力资源实践的定义、测量、分析层次和理论基础等方面的不同。还有学者认为人力资源实践是否能够带来积极的影响效应不仅在于人力资源实践内容本身，而且还受到人力资源管理过程的影响（Bowen & Ostroff，2004）。
Bowen和Ostroff（2004）提出人力资源管理强度（Human Resource Management Strength）的概念来体现人力资源过程对人力资源实践实施效果的重要作用，他们认为人力资源管理内容和过程必须有效的整合方可从战略人力资源管理视角提升组织绩效。人力资源管理强度强调的是组织如何采取有效措施使得员工感知到人力资源实践的独特性（Distinctiveness）、一致性（Consistency）和共识性（Consensus），提升员工对人力资源实践的理解、认同和支持，从而激发员工的积极态度和行为，最终带来组织绩效的提升。Nishii等（2008）指出员工对于人力资源实践的感知可能在员工对组织表现出的态度和行为之前，这就意味着人力资源实践的效用并不是自动产生的、按照预期的设想发生的（Katou et al.，2014）。尽管基于过程的视角日益被人力资源学者们所接受，并且员工的人力资源实践感知也受到普遍的重视，但是很少有研究者关注员工对人力资源实践赋予的意义（Katou et al.，2014）。由此，Nishii等（2008）基于人力资源实践的心理过程视角提出人力资源归因（Human Resource Attributions，HRA），以此不断丰富战略人力资源理论研究。
大多数有关战略人力资源的文献聚焦于雇主视角，Nishii等（2008）则聚焦于员工对人力资源战略的归因视角。他们指出任一人力资源实践对于不同的员工有着不同的感知，一些员工把人力资源实践看作是基于质量提升战略的，还有一些人将人力资源实践看作是基于低成本战略的，而不是管理者所追求的真实人力资源战略。总体来说，他们从战略人力资源文献的承诺和控制的区别出发，结合管理哲学，基于员工视角，将人力资源归因主要分为承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因。
二、 人力资源归因的内涵
人力资源归因是员工对特定的人力资源实践的管理动机所做出的因果关系解释，其对员工的承诺和满意度有着重要的影响（Nishii et al.，2008）。早期的归因理论分为内部归因和外部归因，但是，与外部归因相比，内部归因对个体的态度和行为影响更强（Nishii et al.，2008）。Koys（1991）对人力资源实践的内部归因和外部归因进行过区分，指出组织为获得和留用员工的人力资源管理活动属于内部归因，旨在提升个体或组织绩效的人力资源管理活动属于外部归因。尽管对于Koys为什么选择这一特殊的视角进行研究还不是很清楚，但是他的实证研究很大程度上证实内部归因与承诺有着积极的相关关系，而外部归因与承诺不相关。
Nishii等（2008）在Koys研究基础上，对外部和内部人力资源归因进行重新区分，认为内部归因可能是多维度的，是员工对管理者能够控制因素的感知，以此，他们从战略人力资源管理和员工导向的管理哲学视角识别员工对管理者采纳人力资源实践的动机感知。其主要包括两个方面的内容，这与Koys（1991）的见解有所不同但又相关。第一个涉及到人力资源实践的战略或商业目标。战略人力资源管理文献大部分讨论聚焦于质量提升和成本压缩战略，他们假设雇佣者采纳人力资源实践很可能是为了将员工的态度和行为与组织的商业战略相匹配。因此，Nishii等（2008）将人力资源归因反映在服务质量提升和成本压缩战略上。第二，战略人力资源管理研究者也基于管理者所持有的潜在的员工导向的管理哲学区分人力资源系统。这一管理哲学旨在最大化员工的幸福感，而不是最大程度上利用员工。由此，Nishii等（2008）提出内部人力资源归因的两种类别即承诺型人力资源归因（Commitment-HRA）和控制型人力资源归因（Control-HRA）。承诺型人力资源归因源于员工感知的公司潜在聚焦质量的人力资源战略（员工被看作公司的资产）；在员工导向的管理哲学方面，管理者或组织更关注员工的幸福感和成长；控制型人力资源归因源于员工感知的公司聚焦成本压缩的人力资源战略（员工被看作是成本压缩的对象）；在员工导向的管理哲学方面，管理者或组织更关注如何充分利用员工。此外，外部归因则倾向于认为管理者是外部环境的被动接受者，也就是说，被采纳的人力资源实践并不是管理者的自愿选择，而是外部限制因素所要求的管理者不得不采纳的特定人力资源实践。这些限制因素大部分来源于工会契约和员工联合会，还包括国家宏观政策、法律法规。
三、 人力资源归因研究现状
虽然有关人力资源归因研究还未受到应有的关注，但是也有少数学者对其进行过探讨，主要有四篇文献。Nishii等（2008）在提出人力资源归因时，通过严谨地质性和实证研究逻辑开发出最佳拟合度的三因子人力资源归因量表，包括承诺型内部人力资源归因、控制型内部人力资源归因和外部归因。随后，他们针对人力资源归因与员工态度之间的关系进行实证研究，通过服务公司的样本研究发现关注提升服务质量和员工幸福感的人力资源实践归因（承诺型人力资源归因）与员工态度（包括满意度和承诺）显著正相关，聚焦降低成本和利用员工的人力资源实践归因（控制型人力资源归因）与员工态度呈现显著的負相关关系。具体来说，员工感知到他们越被看作雇主的资产，他们越愿意以承诺的形式给予雇主回馈；员工感知到他们越被看作组织成本压缩的对象，员工对组织的承诺水平越低。此外，从人力资源管理哲学看，当员工感知到组织潜在的人力资源管理哲学关心他们的幸福感时，员工的满意度越强，承诺水平越高，反之，员工的满意度和承诺水平将会降低；当员工感知到组织的人力资源管理哲学重在利用他们时，员工将表现出消极的承诺和满意度。Nishii等（2008）从社会交换原则和资源基础观视角对他们的实证研究结论做出解释。根据社会交换原则，能够对员工带来积极影响（服务质量和幸福感的提升）的承诺型人力资源归因更可能使员工产生互惠的责任感，进而员工满意度和承诺将会提升。但是，当员工认为人力资源实践的目的很少关心他们的幸福感并且更倾向于是压缩成本为目的控制型人力资源归因时，员工的满意度和承诺将会降低。由资源基础观可知，学者们认为当公司采纳质量提升的人力资源战略时，员工被当作公司获得高质量产品和服务的重要资产，从长期来看，公司将会在员工技能提升投资更多，管理者更重视激励员工努力工作，将员工的福利看为比其收入要重要。相反，当公司采取低成本的战略时，管理者将把员工看作是控制成本的对象，强迫员工更多地服从规则和流程，监控员工的产出数量。
Nishii等（2008）研究还发现与工会合规相联系的外部归因与态度不存在显著的相关关系，可能的原因在于，其与内部归因相比，对将来行为或事件的预测效用更低，其易随着外部环境的变化而变化，更重要的是，遵从法律、法规和政策的要求是强制性，与潜在的性格特征和管理价值观的关联度较弱（Jones & McGillis，1976），并且它对行为的解释是不稳定的和难以控制的。
Chen和Wang（2014）以中国服务业的20家公司为样本，从社会交换的视角出发，以Nishii等（2008）提出的人力资源归因理论为基础，研究了组织变革期间人力资源归因对员工结果的影响。其主要聚焦于内部型人力资源归因对员工结果的影响，原因在于中国的劳动关系环境不同于Nishii等（2008）研究中所使用的西方国家样本，中国工会更多的是组织必须遵守的合法规定，而不是真正意义上的员工代表，所以其选用与西方国家类似的两个内部人力资源归因即承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因。研究结果发现承诺型人力资源归因与组织支持感有显著的正向关系，控制型人力资源归因与组织支持感有显著的负向关系；此外，组织支持感在承诺型人力资源归因和控制型人力资源归因与流动意向和任务绩效之间的关系中均起到中介作用。
Van De Voorde和Beijer（2015）立足幸福感人力资源归因和绩效型人力资源归因，从高绩效工作系统视角探讨了两种归因的影响因素，并且还对两种归因与承诺和工作压力（Job strain）之间的关系进行研究。来自150个工作团队的1 065名员工样本的跨层分析表明，高绩效工作系统不仅与幸福感型人力资源归因正相关，而且还与绩效型人力资源归因有着积极的关系，这一发现认为高绩效工作系统能够向员工传递两种信号，组织不仅把他们看作是有价值的资源，而且还向员工暗示绩效的提升是组织所期望的（Jensen et al.，2013）。此外，幸福感型人力资源归因能够带来较高的情感承诺水平，降低工作压力，主要原因在于幸福感型人力资源归因让员工意识到组织对他们的支持。但是绩效型人力资源归因带来了更高的工作压力，并且其与员工的情感承诺无显著的相关关系，这就意味着如果员工认为组织的人力资源实践是为了获得绩效的提升，员工将会体验到较高水平的工作要求，工作要求激起的能量损害过程将逐渐导致员工压力感的增强，同时这一过程并不能被可获得的资源所缓解（Bakker et al.， 2004）。针对绩效型人力资源归因与情感承诺无相关关系的解释是，绩效型人力资源归因被看作一种工作要求，与缺乏支持或社会资源无关。Bakker等（2004）的研究证实工作要求和工作资源启动两个心理过程，工作要求主要与工作压力有关，与工作投入和情感承诺不相关。
Shantz等（2016）指出过去有关人力资源管理实践感知与幸福感之间的关系研究结论存在很大的不一致性，甚至研究结论相反。为解决这些研究结论的不一致性，他们引入人力资源归因的概念进行研究，结果发现当员工感知到他们组织的人力资源管理实践旨在改善他们的工作绩效时，他们将会体验到较高的工作卷入，进而降低情绪衰竭水平；相反，当员工认为组织的人力资源管理实践旨在减少组织成本时，员工将体验到较大程度的工作负荷，进而带来更高水平的情绪衰竭。他们从资源保存理论的视角对这一研究结论进行了详细的解释。
四、 人力资源归因未来研究展望
从以上研究现状阐述中可看出，人力资源归因的研究尚处于起步阶段，我们对人力资源归因的理解还不够透彻，人力资源归因理论对人力资源管理实践的指导作用还未充分体现出来。为进一步丰富人力资源归因理论的研究，提升其对人力资源管理的实践指导价值，将来应至少从以下五个方面对人力资源归因理论进行深入研究。第一，加强人力资源归因的分类研究。目前使用的人力资源归因基本上都是基于Nishii等（2008）从战略和管理哲学所提出的人力资源归因分类，将来可试图拓宽分类的基础，比如引入集体主义和个体主义价值观等指标對人力资源归因进行分类。第二，丰富人力资源归因的影响因素研究。Van De Voorde和Beijer（2015）研究表明高绩效工作系统对人力资源归因能够产生显著的正向影响，但其仅选择幸福感型人力资源归因和绩效型人力资源归因，并且还未探讨两者之间关系的过程机制和边界条件，后续的研究应进一步研究高绩效工作系统对幸福感型和绩效型人力资源归因的影响机制以及高绩效工作系统对其他类型的人力资源归因的影响作用机制。另外，个体人格特点（比如大五人格、核心自我评价）、领导风格（比如变革型领导、家长式领导）、组织氛围等对人力资源归因的影响研究也应当受到重视。第三，丰富人力资源归因的影响效应研究。目前有关人力资源归因的影响效应仅局限于情感性承诺、工作压力、工作倦怠、任务绩效等员工心理因素、态度和绩效方面，其对员工行为的影响研究还很缺乏。后续的研究可探讨人力资源归因对员工创新行为、建言行为、知识共享行为、反生产行为等的影响机制。第四，现有的研究基本上均是从个体的人力资源归因层次进行研究，如果员工对组织实施的人力资源管理实践能够行为一致性的归因，则对员工态度、行为和绩效的影响作用更强。因此，将来可试图提高人力资源归因的研究层次，深入探讨团队层次和组织层次上人力资源归因的影响效应。第五，现有的研究从资源保存理论、社会交换理论、组织支持理论视角对人力资源归因的影响效应进行了探讨，其理论基础可进一步拓展，比如计划行为理论、自我决定理论等。参考文献：
[1] Bakker，A.B.，Demerouti， E.，& Verbeke， W.Using the job demands-resources model to predict burnout and performance[J].Human Resource Management，2004，43（1）：83-104.
[2] Bowen， D.E.， & Ostroff， C.Understanding HRM-firm performance linkages：The role of the strength of the HRM system[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.
[3] Chen， D.，& Wang， Z.The effects of human resource attributions on employee outcomes during organizational change[J].Social Behavior and Personality： an international journal，2014，42（9）：1431-1443.
[4] Jensen， J.M.， Patel， P.C.， & Messersmith， J.G.High-performance work systems and job control： Consequences for anxiety， role overload， and turnover intentions[J].Journal of Management，2013，39（6）： 1699-1724.
[5] Jones，E.E.，& McGillis，D.Correspondent inferences and the attribution cube： A comparative reappraisal[J].New Directions in Attribution Research，1976，（1）：389-420.
[6] Katou， A.A.，Budhwar， P.S.，& Patel， C.Content vs.process in the HRM-performance relationship： An empirical examination[J].Human Resource Management，2014， 53（4）：527-544.
[7] Koys， D.J.Fairness，legal compliance， and organizational commitment[J].Employee Responsibilities and Rights Journal，1991，4（4）：283-291.
[8] Nishii，L.H.，Lepak，D.P.，& Schneider，B.Employee attributions of the why of HR practices：Their effects on employee attitudes and behaviors， and customer satisfaction[J].Personnel Psychology，2008，61（3）：503-545.
[9] Shantz， A.， Arevshatian， L.， Alfes， K.， & Bailey， C.The effect of HRM attributions on emotional exhaustion and the mediating roles of job involvement and work overload[J].Human Resource Management Journal，2016，26（2）：172-191.
作者簡介：林新奇（1962-），男，汉族，福建省莆田市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为绩效管理与薪酬激励、组织变革与管理创新、战略人力资源管理；郑海涛（1985-），男，汉族，浙江省苍南县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为人力资源管理归因与知识共享。
收稿日期：2018-08-12。
