事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策
庞家芳
【摘? 要】事业单位作为优质人才资源聚集地的特点，决定了事业单位人力资源的管理不仅对一个单位的事业发展至关重要，而且对推动整个行业乃至全社会的发展都具有十分重要的意义。随着经济社会的不断发展和近年来事业单位改革的新形势，事业单位同样面临着改革人力资源、改善管理的问题。
【Abstract】The characteristics of public institutions as a gathering place of high quality talent resources determine that the management of human resources in public institutions is not only vital to the development of a unit， but also of great significance to promote the development of the whole industry and even the whole society. With the continuous development of economy and society and the new situation of the reform of public institutions in recent years， public institutions are also faced with the problems of reforming human resources and improving management.
【关键词】事业单位;人力资源管理;改革;新问题;对策
【Keywords】public institutions; human resources management; reform; new problems; countermeasures
【中图分类号】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）05-0005-02
1 引言
事業单位作为我国先进的社会服务性机构，旨在为社会人民提供帮助、解决问题。在新的经济时期，人力资源管理水平和技术日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。事业单位人事管理改革，不仅要适应事业单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人力资源产品服务为核心的转变。本文旨在通过剖析事业单位在人力资源管理改革过程中出现的问题，提出相应的举措，以更好地进行改革。
2 事业单位人力资源管理改革面临的新问题
2.1 单位内部人力资源结构复杂混乱
不难发现，在事业单位的人力资源管理部门，员工的数量、能力等与工作职责、工作内容不能很好地匹配。近年来，开展事业单位公开招聘，员工数量有了大幅度增加，大多数事业单位会按照工龄、学历、职称等将人员分配到不同的工作岗位，而工作能力的考核却很少，只有少数存在笔试等考核，却无法体现员工真正的工作能力。大多数员工都工作在与自己兴趣、优势等并不匹配的岗位，因而工作能力不能得到正确的提升，工作效率水平也不高。员工的能力大小不能满足该岗位的工作要求，例如，公路系统中事业单位的一些现状，新的员工入职大多被安排在内业文字工作，而年龄较大的员工则大多被安排在外业或者业务较少的岗位，这就造成新老员工无法很好地发挥自己的价值。年轻员工缺乏在行业一线更好地了解历练，而老员工的经验和积累不能很好发挥等，影响工作效率，大大降低了工作效果。
2.2 人力资源管理制度体系不完善
归根到底，阻碍事业单位更好前进的绊脚石是内部管理制度的不完善。关于事业单位人力资源管理的制度并没有形成完整的一套体系，领导阶层没有制定符合本事业单位人力资源管理的规章制度，而是效仿，甚至照搬别人的人力资源管理制度，并不适应本单位的现状，不能从根本上改善本单位人力资源管理的现状。即便拥有本事业单位的人力资源管理制度，却很难系统化、细致化，制度之间没有很大的联系和关联，无法将人力配置、人力资源开发、人力结构提升等重要几个角度结合起来。同时，在一套完整的人力资源管理制度体系内，无法做到规范化，很多制度的内容存在相同点，水平参差不齐，不同类型板块的管理制度划分的不是很清楚，导致普通员工根本不明白不同制度间的区别，内容的混乱、不规范直接导致基层很难将人力资源管理制度较好地执行下去。
2.3 人才流失现象频发
随着我国改革开放的脚步不断深入，事业单位起初在国民心中占据很高的地位，事业单位具有福利高、待遇好、工资合理等优点，在较长的一段时间内成为许多高材生毕业选择的一个重要支撑点。然而，近几年事业单位的形势远不如从前，各行各业的发展从很大程度上吸引了更多人才，而事业单位还停留在当初的水平，远远不能满足当下人才的需求，事业单位原有的优势在不断减少，单位内部也出现了许多人才流失的现象，大多是因为事业单位目前的状态无法支撑更好的生活和工作，在能力与岗位不相匹配的前提下，一部分员工考虑离开事业单位进入更好的企业。事业单位更看重员工的工作经验，那么缺少工作经验的应届毕业生等很难迈入事业单位的大门，新员工的待遇和薪资往往在事业单位中垫底，这是事业单位无法挽留人才的一个重要原因。
2.4 人力考核标准不统一
通过查询事业单位关于岗位的用人标准，发现事业单位在分配员工职务的过程中存在许多弊端，人力资源管理的考核没有明确的标准和指标，缺乏严格的管理制度。部分事业单位对员工的考核甚至达不到2年1次，尽管有的单位能做到1年2次考核，但大多是形式主义，如开卷、笔试等，形式十分单一，缺乏对专业技能、应对问题的考核方式，考核的内容也十分局限，考核内容与实际工作内容有较大出入，考核并不能很好地为实际工作而服务，只是单纯的应付。这样水平的考核很难真正地考核出员工的工作能力，也就无法做到在工作岗位上将自己的价值最大化。很多事业单位并没有将考核结果与薪资等联系在一起，考核只是单纯考核，没有真正地代表本单位对人才的渴求，也不能很好地体现员工的工作能力。
3 完善事业单位人力资源管理改革的新举措
通过分析现在大多事业单位在进行人力资源管理改革上出现的几点问题，结合新时代下国民对事业单位的需求和满意度，论文提出几点举措以促进事业单位的人力资源管理改革工作。
3.1 制定事业单位人力资源分配考核标准
事業单位要想脱胎换骨，必须从制度本身入手。首先，单位领导阶层应当认识到人力资源管理不断改革的重要意义，清楚地看到人力资源分配的必要性，只有制定出统一、规范的标准，才能更好地发挥人才的作用和意义。其次，保证每年进行至少2次考核，考核的内容应当与当下本事业单位的工作内容高度契合，可以考虑笔试和业务技能相结合。考核的形式不能单一，除了普通的笔试，更要加大对专业技能、处理问题、应急等能力的综合考核。最后，在考核的过程中，保证全部人员考核过程的透明化、公开化，以考核来促进员工的工作效率，提升员工的工作水平。将考核结果应用于实际的工作中，与薪资挂钩，或者可以制定奖惩措施，以此督促员工更好地学习和工作。
3.2 完善人力资源管理制度体系
在事业单位人力资源管理不断改革的过程中，首要举措是完善该体系的制度内容。领导阶层要改变传统的管理观念，要适应新时代的发展趋势和变化走势，参考优秀的人力资源管理制度办法，认真学习现代化企业的管理经验，结合本单位的实际工作内容和工作水平，制定符合本单位发展需求的人力资源管理制度，落实到不同板块的制度内容不同，而板块之间相互联系，共同制约。将新的管理理念应用到人力资源管理制度体系中，补充和完善体系本身。
3.3 改进单位内部人力资源的模式和结构
在事业单位不被看好的当下，应当提高自身的效益。作为具有社会服务性质的单位，应当以人民为出发点，提高本单位的就业需要，提升新员工的薪资和就业待遇。对于高等院校毕业的高材生，特别是本地生源，给予更多低门槛公开招聘报考政策等措施，以此吸引高水平人才进入事业单位并保证人员减少流失。在将绩效考核与人员分配结合的前提下，综合不同员工的特长和优势，选出适合员工的工作岗位，不以工龄、职称等“死条件”划分工作岗位，使新老员工都能在符合自己工作能力的岗位上发光发热。与此同时，也要加强对本单位原有员工的学习和培训，做到每个员工都能跟上时代的步伐，工作水平得到更高的认可。
4 结语
论文通过考察当今时代事业单位的发展现状以及单位内部人力资源管理改革的情况，提出了目前事业单位存在的问题，如人力资源内部结构混乱、人力资源管理制度体系不完善、人才流失现象频发以及人力考核标准不统一等。针对这些问题，论文提出了合理化的一些对策，如制定事业单位人力资源分配考核标准、完善人力资源管理制度体系、优化事业单位人力资源内部结构等，结合人力资源管理改革的新走向，为实现事业单位最高效益、员工最大收益起一定促进作用。
【参考文献】
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