绩效考核在企业员工培训中的运用分析
刘纪旬
【摘? 要】企业的高速发展离不开员工培训工作的开展，但在具体的企业员工培训过程中仍然存在着培训目标不清晰、培训计划不科学等问题，而通过对绩效考核管理工作的有效开展能够从根本上解决以上问题，大大提升员工培训的有效性，因此，必须对绩效考核给予足够的重视。论文简单介绍了当前绩效考核存在的问题，同时提出相关改善措施。
【Abstract】The rapid development of enterprises is inseparable from the development of staff training. However， there are still some problems existing in the process of staff training， such as unclear training objectives and unscientific training plans. The effective implementation of performance appraisal management can fundamentally solve the problems and greatly improve the effectiveness of staff training. Therefore， we must pay enough attention to performance appraisal. This paper briefly introduces the problems existing in current performance appraisal and puts forward relevant improvement measures at the same time.
【關键词】绩效考核;企业员工培训;运用策略
【Keywords】performance appraisal; enterprise staff training; application strategy
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）05-0007-02
1 引言
随着当前我国经济的快速发展，企业在市场中的竞争日趋激烈，要想从根本上改善现状，必然需要加大对企业人力资源的合理应用。企业员工培训是提高企业核心竞争力的主要手段之一，对企业的发展有着至关重要的作用。在企业内部开展绩效考核是为了更好地促进员工培训工作的开展，实现对培训工作的量化考虑，进而保证企业员工培训工作具有一定的针对性和目的性，大大提高对人力资源的利用率，进而更好地带动企业的可持续稳定发展。
2 绩效考核运用存在的问题
2.1 运用范围过于局限
目前很多企业在开展绩效考核管理工作的过程中存在诸多局限性，因为在开展企业管理工作的过程中，会根据绩效结果对相关员工采取相应的奖惩措施，另外，也会结合具体结果来发放相关薪酬与奖金，最后则是需要对其进行相应职位的调整与分配，达到人力资源的最大化作用发挥。而上述过程中企业往往会投入大量的成本，但同时无法发挥其真正的价值，尤其是对于人力资源的开发不彻底，无法真正地在多个方面体现绩效考核结果，资源投入与成果反馈无法成正比，因此，仅靠这些工作无法有效发挥出企业绩效管理工作的真正价值。
2.2 忽略绩效考核的重要性
大部分企业开展绩效考核管理工作的根本原因在于对某一周期内的工作进行总结，同时对企业未来一定周期内的发展作出相应的评价。从企业的发展来看，绩效考核对于未来的发展定位不严谨，一味地总结过去而忽略对未来的规划和发展，并未真正将绩效考核管理的结果进行员工培训反馈，导致企业内部人力资源存在的问题无法得到根本性解决，因此，也就极大地限制了企业的进步和创新。企业在开展绩效考核管理工作时并未充分认识到其重要性，盲目追求短期利益，缺乏对未来的长期培训管理规划，也并未与员工培训进行紧密相连，两者之间甚至毫无关联，无法发挥真正的价值。
2.3 培训内容针对性不强
部分企业内部的管理人员并未真正意识到企业员工的需求，在实际的企业发展运行过程中对企业员工价值开发不彻底，因此，对于开展的相关培训工作内容缺乏针对性。即使在企业内部进行培训也只是盲目地培养其默契程度，更加注重对员工文化的归属感培养，往往忽略了对员工自身需求的充分考量，也并未对其岗位的绩效情况作出相应的调整，因此，使得员工无法在企业内部充分发挥其自身的价值，同时也没有对内部培训工作的层次和对象进行划分，限制了绩效考核作用的发挥。
2.4 培训评估机制不健全
部分企业对培训的重视程度不够，没有形成培训工作闭环管理理念;培训讲师只是一味地讲授课，不关心学员学习效果;企业员工不够配合，认为培训评估与自己无关，是培训组织部门应该考虑的事;相关资源投入有限，人力、财力上缺乏有效的支撑;培训实施过程中的数据和记录不够详细具体，导致培训评估时无可评价等，使得目前培训工作无法保证在有限的培训成本下开发出最大的培训效果。
3 绩效考核在员工培训中的运用策略
3.1 制定绩效培训标准
在进行绩效考评之前，内部管理人员需要结合企业的具体运行状况以及不同岗位的具体要求，制定相应的岗位评级绩效培训管理标准，不同的岗位对应不同的绩效考核级别，并将其作为从业上岗的基本要求，如果无法满足绩效考核要求则视为工作不合格，需要对其开展进一步的培训与管理工作。在进行绩效考核评级的过程中应针对不同的项目参数进行评级，例如，可针对工作能力进行绩效考评，又或者划分工作态度以及专业技术技能等，具体划分要求需要根据企业的具体情况而定。
在绩效考核结束后，管理人员需要根据不同的分类来对相关绩效考评结果进行评级定位，如果不满足绩效要求则需要对其进行筛选并分类处理，针对问题相同的人员进行统一归类，从而在开展培训工作的过程中更具有针对性，并将结果实时分享给相关培训部门，以此来提高人员的综合素质。在开展培训工作的过程中，一定要根据相关岗位要求进行相应的培训，同时也要结合具体的绩效考核结果进行分析，最终根据企业的未来发展开展相应的培训，以此制定出满足要求的培训方案与计划。
3.2 培训效果评估与反馈
培训结束后要及时对培训效果进行评价，该评价包括3个方面：
①员工对培训过程的评估。采用问卷调查或者面谈的形式，调查员工对整个培训过程的意见与看法，让员工对该阶段的培训过程畅所欲言，提出自己在培训过程中发现的问题，以便培训部门完善下一次的培训。
②员工培训效果的考核。通过笔试、演讲等形式，对员工在该阶段的培训效果进行考核，评估员工对培训内容的掌握程度。
③对员工培训后工作绩效的评估。通过客户评价、主管评价、自评等方式，对员工培训之后一个阶段的工作绩效进行评测，观察员工在培训后是否有工作绩效的改善，是否能将培训学习到的知识运用于实际工作中。评估结束后，要及时将评估结果反馈给员工，以便员工能够更好地改进。
3.3 完善绩效考核指标设计
要想从根本上实现绩效考核在员工培训中的作用发挥，必然需要更加科学完善的绩效考核指标设计，如现阶段比较常用的KPI，通过对重要的考评指标进行提取能够有效约束员工的行为，同时还能引导和牵引员工的发展方向。绩效考核指标的制定要以员工的发展为基础前提，通过细化分解来使得员工行为与部门发展进行紧密结合，通常来说需要满足以下几点要求：首先，能够更加科学精准地对业绩进行统计;其次，要保证一定范围的覆盖，确保员工的多元化发展，同时还要对工资和业绩的关系进行清晰明确的划分和定义;最后，提高各部门各人员之间的绩效考评了解熟知程度，进而真正发挥出绩效考评指标的作用。
3.4 制定科学的培训内容和形式
不同培训人员的绩效考核都有可能出现培训不达标的现象，因此，需要对其设置更加科学且具有针对性的培训内容与形式。例如，可以针对岗位职能有所欠缺的人员开展知识技能型培训，对于缺乏专业销售技能的人员可进行调岗或加强专业销售技能培训，针对综合软实力较差的员工可加大企业文化与职业道德素养培训。因此，可以说培训内容的规划取决于具体员工自身所存在的问题，在开展培训的过程中一定要加强理论与实践的有机整合。
在进行培训形式的设计时，应更加侧重于企业員工的创新性与实践性。摒弃传统企业千篇一律的保守培训方式，积极引进各种先进的培训教学模式与手段，例如，可以采用岗位知识技能竞赛的方式引导培训，又或者是以岗位技术交流开展技术培训，同时还应组织员工外派学习培训，进而从根本上提升员工的综合素质水平，避免盲目培训所带来的员工抵触心理，真正将企业员工培训与绩效考核进行结合。
4 结语
综上所述，企业员工培训工作离不开绩效考核的参与，两者之间是相辅相成的，企业管理人员只有充分认识到绩效考核在企业员工培训中的重要作用，才能更好地发挥员工的内在价值，将企业培训做到精益化管理，实现企业核心竞争力的提升。
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