CEO任期如何影响企业创新绩效？
粟路军 杨青月
【摘 要】 文章基于2009—2017年我国A股制造业及服务业739家上市公司样本，构建多元线性回归模型进行实证研究。得出以下研究结论：（1）CEO任期同企业创新绩效呈正相关关系，CEO任期越长的公司，创新绩效越好，并且CEO外部薪酬差距增强了二者之间的相关关系，但这种正向激励效应仅存在于非国有上市公司中;（2）CEO任期与企业竞争战略的激进程度呈正相关关系，CEO任期长的公司在竞争战略的选择上会更加激进;（3）企业竞争战略在CEO任期与创新绩效的关系中发挥了部分中介作用，即CEO任职时间越长，越倾向于选择较为激进的进攻型战略，而进攻型竞争战略对企业创新具有明显的推动作用。研究有助于完善对CEO任期与企业创新路径及后果的认识，对我国上市公司合理确定CEO任期、改善企业战略执行及提高创新绩效具有一定的启示意义，同时也为企业激励机制的优化及薪酬制度的改革提供了理论解释和经验证据。
【关键词】 CEO任期; 竞争战略; 外部薪酬差距; 企业创新绩效
【中图分类号】 F234.3;F275? 【文献标识码】 A? 【文章编号】 1004-5937（2020）15-0068-07
一、引言
创新是企业改善自身绩效及获取长期竞争优势的重要途径之一，但由于创新项目周期长、投入高，加之创新成果难以预期[ 1 ]，长期以来，我国企业创新投入一直处于低水平，创新成果较西方国家存在明显差距。因此，探究企业创新绩效的影响因素，提高企业创新水平已经成为现阶段的重要课题。
现有文献从市场动态、行业特征及资本结构等多方面来探究企业创新绩效的影响因素，但這些研究往往以管理者同质性为假设前提，忽视了管理者的异质性。高层梯队理论认为，管理者因其学历、年龄、性别以及任期等个人特征的不同，在价值取向、认知水平及行为选择上必然会存在差异，进而影响企业行为[ 2 ]。战略学者的研究表明，在两权分离的治理结构下，CEO作为公司最具权势的角色，其个人特质对企业战略决策及后续表现的影响作用最为突出。任期作为代理冲突的重要体现，得到了国内外学者的广泛关注。研究表明在任期的不同阶段，CEO的态度和权力会随着任职时间的推移而发生转变[ 1 ]，即CEO任期会影响企业的战略决策及后续表现，尤其是创新等风险性战略。就CEO任期与企业创新的关系，已有文献基于管理机会主义、短期限决策及声誉与职业生涯考虑等理论角度提出CEO任期与企业的创新绩效可能呈正面、负面或者是倒U型关系。这些不一致的研究结论表明有必要突破以往文献仅局限于探讨CEO任期与企业创新绩效直接关系的研究范式，进一步探讨二者关系的内在传导路径及情境因素。
综合而言，本研究拟从两个方面拓展前期研究。一方面，由于竞争战略是高管团队在对企业自身及所处环境全面分析后所做出的权衡，因此除环境因素外，CEO的风险偏好会在一定程度上影响企业的竞争战略决策，而企业竞争战略的任务就是保证持续地开发新产品，以适应不断变化的外部环境[ 3 ]。也就是说竞争战略作为组织适应的主要形式，影响着企业的创新行为及绩效表现。那么CEO任期是否会通过影响企业竞争战略的选择，进而影响企业创新绩效呢？鉴于此，本研究引入企业竞争战略作为中介变量，探究CEO任期与企业创新绩效关系的内在影响机制。另一方面，前期研究表明合理的薪酬激励能有效提高CEO的风险承担意愿，激励CEO进行高风险的创新决策，但文献梳理的结果表明薪酬激励并没有被纳入到任期与企业创新的研究框架中，因此，本文在既有文献的基础上，引入CEO外部薪酬差距作为调节变量，探究其对任期与企业创新关系的影响。此外，基于我国不同产权性质下CEO所面临的外部经理人市场差异，进一步讨论不同产权性质下CEO外部薪酬差距的调节作用差异，探究影响CEO薪酬差距激励效应的情境因素。
本文的研究贡献表现在：（1）提出并论证了竞争战略在CEO任期与企业创新绩效之间的中介作用，揭示了CEO任期影响企业创新绩效的“黑箱”，弥补了前期研究的空缺，有助于了解CEO在不同任职阶段的决策动机及其对企业创新绩效的影响路径。（2）现有关于高管任期与企业创新的研究缺乏对CEO薪酬的考虑，而薪酬激励作为缓解代理冲突的重要手段其影响是不容忽视的，本文基于委托代理理论，将CEO外部薪酬差距纳入任期与企业创新的研究分析框架中来，弥补了现有文献的局限性，丰富了高管激励经济后果的相关研究。（3）现有文献从社会比较理论、锦标赛理论等角度对高管外部薪酬差距的激励效应进行了大量的讨论[ 4-5 ]，但少有文献从经理人市场理论来进行分析，基于我国国有企业与非国有企业外部经理人市场的差异，本文探究并证实了不同产权性质下CEO外部薪酬差距的激励效应差异，在现有文献的基础上进一步明晰了外部薪酬差距发挥激励效应的边界条件，对前期矛盾性结论提供了一种可供选择的解释，同时为我国经理人市场的完善及上市公司薪酬制度的改革提供了方向。
二、文献回顾及研究假设
（一）CEO任期与企业创新绩效
创新绩效是指企业在一定时间内的创新成果产出，一般表现为新技术、新专利或者新产品。CEO任期是指CEO在特定企业中的履职年限，在一定程度上反映了CEO的工作经验、认知水平及风险倾向[ 1 ]。研究表明CEO的心理状态和权力会随着时间的推移而演变，因此，CEO在任职的不同阶段会表现出不同的投资倾向。
首先，企业创新有赖于CEO对创新机会的识别及把握，随着任期的增加，CEO的信息收集与创新机会识别能力得到提升，CEO更能够认清企业面临的内外部环境，识别企业劣势，并期望通过创新来提高企业绩效。刘运国、刘雯[ 6 ]指出随着任职时间的延长，高管掌握了更多的企业内外部信息，能更加意识到创新所带来的效益，进而增加企业的创新投入。其次，CEO权力及经验的积累会影响企业实施创新战略的意愿及能力。在CEO任职的初期，能力有限的代理问题会占据主导地位，鉴于创新决策本身固有的复杂性和高风险特征，CEO会缩减企业在这一时期的研发支出，而随着任职时间的延长，CEO掌握了更多的决策权和控制权，有更大的自由度来实施研发决策[ 1 ]。最后，随着任期的延长，CEO的报酬逐渐提高，其效用关注点会从薪酬转移到非物质因素，此时的CEO会更加关注事业上的成就感及其在企业中的遗产保留，更加期望通过突破式创新来提升自己在经理人市场的声誉[ 7 ]。此外，较长的任期也是一种减少委托代理成本的激励方式，长期在任的CEO会将自己嵌入到企业的日常经营中，在决策时通常会更多地考虑企业及股东的长期利益，更加愿意承担风险，加大研发投入水平，提升企业创新能力。据此，本文提出如下假设：
H1：CEO任期与企业创新绩效呈正相关关系。
（二）CEO任期与企业竞争战略的选择
企业竞争战略的选择决定了企业内部资源分配和外部竞争优势，对企业的发展至关重要。Miles等[ 8 ]将企业竞争战略划分为进攻型、防御型及分析型三种，这种分类方法突出了高管特征对企业战略选择的影响和指导作用，并且允许在大量样本下对企业战略开展研究，因此，本研究采用这种战略划分方法，但对其中的分析型战略不予考虑。
作为企业经营活动的指导方针，竞争战略反映了企业参与市场竞争的思路[ 9 ]。从经营风险和不确定性来看，与采取防御型战略的企业相比，采取进攻型战略的企业具有更高的风险承担意愿和能力。CEO作为企业日常生产经营的最高决策者，会影响企业的战略决策。研究表明，自信且不惧挑战的CEO更能及时预见到企业的战略机遇，并采取较为激进的竞争战略来开发新产品、探索新市场[ 8 ]。吴芃等[ 10 ]的研究同样表明，过度自信的CEO倾向于使用进攻型的竞争战略，随着任职时间的延长，CEO会高估自身的能力和重要性，继而导致CEO过度自信。任期较短的CEO由于对任职企业缺乏正确的认识，同时受到来自治理层和下属员工的密切关注以及绩效考核的压力，为避免“出错”，此时CEO在竞争战略的选择上会更加谨慎和保守，更倾向于选择防御型进攻战略。据此，提出以下假设：
H2：CEO任期与企业竞争战略的激进程度呈正相关关系。
（三）競争战略的中介作用
采取不同竞争战略的企业，在生产经营及资源的分配上会存在较大差异。研究表明，相较于使用防御型战略的企业，选择进攻型战略的企业在生产经营上面临更高的经营风险和不确定性[ 11 ]。选择进攻型战略的企业会积极地参与市场竞争，不断在变化的市场环境中搜寻战略机会，且将创新与差异化视为提升企业竞争力的根本途径，会将更多的资源分配到研发项目中以提供更多的专利产出。此外，研究表明，实施进攻型战略的企业会有更大的动力学习新技术以提高企业创新绩效，而选择防御型战略的企业在经营风格上会更加稳健，更加注重降低生产成本及维持现有的市场份额，不愿意过多参与风险较高的创新项目。Elenkov等[ 12 ]的研究同样表明，在竞争战略上较为激进的企业，往往奉行敢于冒险、敢于创新的企业文化，对创新失败保持较高的容忍度，因此有利于企业创新项目的开展。也就是说，CEO任期对企业创新绩效的影响可能是通过竞争战略的选择来实现的。据此，提出以下假设：
H3：CEO任期通过竞争战略中介变量对企业创新绩效产生影响。
（四）CEO外部薪酬差距的调节作用
委托代理关系下，两权分离可能导致管理层对高风险战略的规避，因此需要设计恰当的薪酬激励机制来强化管理者的风险偏好。基于社会比较理论的研究指出：较高的外部薪酬差距具有积极的反馈效应，能够激发CEO的工作积极性，促使其在企业内部推行较为激进的创新战略和文化，并通过不断的创新来保持自身的核心竞争力;反之，如果CEO薪酬低于行业基准薪酬水平，他们会感知不公平进而采取各种消极的管理行为，在创新决策上表现为效率低下。根据自我归因理论，CEO倾向于把较高的薪酬水平归因于自身的能力，进而产生过度自信倾向，过度自信的CEO往往会更加偏好风险，增加研发投入，以期获得更多的创新产出[ 13 ]。此外，经理人市场理论指出，当存在成熟的经理人市场时，声誉机制作为一种隐性契约能够激励经理人努力工作，薪酬水平作为经理人的市场定价，在很大程度上代表了经理人的市场声誉。据此，本研究提出以下假设：
H4：CEO外部薪酬差距正向调节CEO任期与企业创新绩效之间的关系。
然而，经理人市场理论的核心是当职业经理人能够在市场中自由流动时，声誉机制才能够激励CEO的工作积极性，提高其风险承担意愿。也就是说是否存在成熟的经理人市场，决定了外部薪酬差距是否具有激励效应[ 14 ]。就目前来说，不同产权性质下CEO面临的经理人市场存在较大的差异。国有企业的经理人市场在某种程度上受到政府的管制，CEO选聘及任免权主要掌握在相应的政府部门手中，而不是从经理人市场中自由选聘，薪酬的制定也较少与企业绩效挂钩，且国有企业CEO的主要目在于追求行政升迁，高薪酬并非国企高管努力的首要目标，因此，外部薪酬差距对国有企业CEO的正向激励效应可能较弱。相较而言，非国有企业高管的薪酬制定和选聘更加偏向于市场化，CEO可以通过提高企业绩效来获得更高的薪酬水平[ 15 ]，相比于国有企业CEO，非国有企业的CEO可能会拥有更强的风险承担能力和冒险精神，在研发创新中会表现得更加积极。据此，本研究提出以下假设：
H5：与非国有上市公司相比，在国有上市公司中，CEO外部薪酬差距对CEO任期与企业创新绩效之间的调节作用相对较弱。
三、研究设计
（一）样本选择及数据来源
在样本的选择上，本文依据国家“十二五”重点扶持产业目录，选取我国2009—2017沪深两市A股上市公司制造业及服务业中的六大行业为研究对象。其中制造业包括医药制造业，汽车制造业，计算机、通信及其他电子设备制造业，铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业;服务业包括交通运输、仓储和邮政业及信息传输、软件和信息技术服务业。同时剔除了被ST、SST、*ST以及数据缺失的公司样本。经上述处理后，最终在样本期内获得了涉及721家上市公司共计4 289条有效观测值。本文的数据来源于CSMAR数据库、Wind数据库，部分专利数据来源于中华人民共和国知识产权局网站，并对所有连续变量在1%的水平上进行了Winsorize缩尾处理。
（二）变量选择与操作定义
1.企业创新绩效（Patent）
（三）稳健性检验
为保证研究结论的可靠性，本研究采取了稳健性检验。稳健性检验一：改变样本时间年限。改变样本期间，检验结果可能会产生差异，本文以2010—2016年的样本对主效应重新进行了检验，得到的结论与表3的回归结果保持一致，说明主效应的检验结果具有稳健性。稳健性检验二：以同行業CEO薪酬中位数作为参照标准重新计算CEO外部薪酬差距并进行调节效应检验，得到的结论与表4一致，表明本研究的调节效应结果稳健。（限于篇幅稳健性检验结果略，有需要的可同笔者联系）
五、结论与启示
本研究基于我国上市公司2009—2017年的数据，考察了CEO任期对企业创新绩效的影响以及竞争战略的中介作用。此外，基于我国目前不同产权性质下企业CEO所面临的外部经理人市场差异，进一步探究了不同产权性质下CEO外部薪酬差距的激励效应差异。研究结果表明：首先，CEO任期与企业的创新绩效呈显著的正相关关系，即随着CEO任期的延长，CEO积累了更多的权力和能力，会更加倾向于增加企业的研发支出，进而提高企业的创新产出。其次，拥有较长任期的CEO在竞争战略的选择上会更加激进，并且竞争战略的激进程度与企业的创新绩效正相关，说明随着CEO任期的延长，CEO更倾向于选择进攻型竞争战略，而选择进攻型竞争战略的企业相比防御型战略的企业，在创新产出上往往拥有更好的表现。这一研究结果补充了刘运国等[ 6 ]的研究，同时回答了张婧等[ 19 ]关于竞争战略导向对企业产品创新影响作用的疑问。最后，关于CEO外部薪酬差距的研究结果表明，CEO外部薪酬差距正向调节CEO任期与企业创新绩效之间的关系，然而这种正向激励效应仅存在于非国有上市公司，在国有企业样本中不存在，这意味着不同产权性质下经理人市场的差异确实影响了CEO外部薪酬差距的激励效应。即在非国有企业中，较高的外部薪酬差距在一定程度上趋同了CEO与股东之间的利益，缓解了代理冲突，降低了CEO在有限任期内的风险规避动机，增强了CEO创新意愿，进而提高了企业的创新绩效;国有企业经理人市场由于受到管制，薪酬制定与企业的经营绩效往往不挂钩，在聘任机制上同样缺乏市场化的流动机制，从而限制了CEO薪酬的激励效应。这一研究结论完善了任期与企业创新的研究分析框架，明晰了外部薪酬差距发挥激励效应的边界条件，为不同产权性质下企业薪酬制度的改革提供了经验证据。
上述研究结论对政府、企业及管理者具有重要的启示。首先，企业应当建立合适的CEO选聘机制，尽量避免频繁CEO更替。较长任期的CEO，在能力上往往更加出色，更了解企业的情况，更愿意为了企业的长远发展而承担创新风险，而频繁更换CEO不仅会给企业增加额外的成本，且会损害企业的创新产出。其次，为避免由于CEO“短视”而盲目采取不恰当的防御型战略对企业创新绩效的消极影响，企业应当建立专门的战略管理部门对企业的竞争战略进行把控，并在必要时进行修正。最后，在CEO薪酬的制定上，一方面，企业应当在CEO业绩考核体系中设立创新业绩指标，使得CEO薪酬水平与企业创新绩效挂钩;另一方面，企业应尽量参照行业CEO平均薪酬标准来设定CEO薪酬，以发挥CEO外部薪酬的激励效应。同时，国有企业应进一步推动CEO薪酬市场化，且薪酬制度改革应当与完善外部经理人市场同步推进。
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