适应新发展阶段特点，不断健全公共部门人力资源激励机制

     吴晔欣

    Adapting the Characteristics of the New Stage of Development and Continuously Improving the Incentive Mechanism for Human Resources in Public Sectors

    WU Ye-xin

    （Hebei University of Science and Technology， Shijiazhuang 050000， China）

    【摘? 要】人力资源是能够促进经济和社会发展并且具有劳动能力的人的总合，是社会生产的先决条件，更是事业发展最宝贵的资源。公共部门人力资源管理是以国家行政组织为主要对象，依据相关法律法规，对所属人力资源进行规划、录用、使用、任用等管理活动和过程的总和。

    【Abstract】Human resources are the sum total of people who can promote economic and social development and have the ability to work. They are the prerequisite for social production and the most precious resource for career development. Human resources management in public sectors is the sum total of management activities and processes such as planning， employment， use and appointment of human resources of the state administrative organizations as the main object and according to relevant laws and regulations.

    【關键词】新发展阶段;公共部门;人力资源;激励

    【Keywords】new stage of development; public sector; human resources; incentive

    【中图分类号】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）05-0039-02

    1 引言

    党的十九届五中全会强调了人才强国战略，提出“深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才”，具有主要指导意义。在我国进入新发展阶段的历史时期，更需抓好公共部门的人力资源激励工作，从而让各方面才智充分涌流、交相辉映，为实现我国2035年远景目标凝聚积极力量。

    2 公共部门人力资源管理的特点

    公共部门人力资源管理，既有一般人力资源管理的共性，也有其独特个性，其主要特点表现如下。

    2.1 政治性

    顾名思义，公共部门以政府为核心，把社会公共利益视为组织目标。可见，公共部门人力资源手握国家和人民赋予的相应公权力，执行着国家的法律法规和方针政策，不可避免地带有政治属性，打上政治烙印。在我国经济社会飞速发展的进程中，公共部门人力资源需具备较高的法制理论、政策水平和政治观念。我国公共部门人力资源的政治属性鲜明，这在很大程度上是由“党管干部”的方针决定和影响的，因此，普遍较为重视政治教育和思想建设。

    2.2 公开性

    公共部门之所以姓“公”，就在于它负有的公共责任，其主要表现在于，重视民主、公平以及正义。而为解决公民对政府的信任问题，增强政府的治理效能，离不开与社会发展阶段相适应的“透明化”组织。其中，对外而言，政府在法律允许的范围内，面向公众实行决策、信息和办事“三公开”，包括办公地址、机构名称、内设部门、职责分工、领导成员、服务项目以及办事程序等;对内而言，则公布培训事项、评优指标、提拔机会、考核结果等。可以说，公共部门的人力资源受到来自组织内外两方面的监控。

    2.3 品质性

    公共部门是为大众提供公共服务、对公众负责的部门，其公务人员所处的角色反映公共部门的权威性;能力素质关乎公众对公共部门的认可度和满意率;行事风格、办事效率折射公共部门的声誉形象。因而，公共部门在招录、培训、选拔、考核、激励等全过程各环节，都应注重塑造公务人员高尚的道德品质，不断培养公共管理者的为民情怀、服务态度和廉洁素养等，使其清清白白做事、干干净净做人，更好地维系公共部门的存在价值。

    3 健全公共部门人力资源激励机制的作用

    鉴于人力资源是一种具有高增值性、能动性和时效性的资源，必须持续投入方能维持乃至发挥突出作用。在公共部门，有效激发人员的行为和动机，使公务人员产生较好的绩效表现和较高的服务质量，致力于朝着组织既定战略目标迈进，可谓势在必行。

    首先，适度的激励有利于增强公共部门的凝聚力。通过给予必要的激励，可激活公务人员的主人翁意识，释放内在潜力，使其明晓“智有所用、才有所施、劳有所得、功有所奖、过有所惩”的道理，增强干好工作的使命感和紧迫感，自发地变“要我干”为“我要干”。在此基础上，激励机制可较好地协调所在单位、内设机构和公务人员之间的关系，保证政府的规章制度落到实处，提高人员对单位的向心力、凝聚力。因此，从某种意义上说，能否有效地普遍激励公务人员，直接关系到所在公共部门的和谐统一、绩效高低甚至成长壮大。

    其次，适度的激励有利于留住关键核心人才。当今社会，“新基建”“5G”等科技热点层出不穷。在这个智慧时代、信息化时代，抢抓机遇并调动资源运作，的确能够创造暂时的效益，而拥有一支专业、拔尖、团结的人才队伍，对公共部门而言则至关重要。换言之，优秀人才是公共部门生存发展的决定性要素，是管根本、利长远的基础条件。那么，能否制定并践行一套科学合理的人才激励措施，发现、挽留、培育和使用人才，再借助环环相扣的推进使得人尽其才，是衡量公共部门是否拥有光明前景的标准之一。

    最后，适度的激励有利于实现公共部门战略。众所周知，公共部门制定的战略目标，是其长期愿望及未来状态、组织发展的蓝图或构想，体现出公共部门的价值追求。而达成公共部门的期望和使命，是一个积小胜为大胜的渐进式过程，有赖于源源不断的动力。从社会规律看，到位的激励，是整合部门力量、调控公务人员行为、攻克发展难题、实现长远战略的强大引擎和力量源泉。一旦失去了高效的激励，往往會出现人心涣散、内耗频发的局面，从而背离组织愿景，有碍既定目标的达成。

    4 加强公共部门人力资源激励的若干措施

    通过查阅文献和日常观察思考，公共部门人力资源管理处在运动变化之中，或多或少地存在战略规划滞后、机制制度欠活、专业度不够等问题，特别是在调动公务人员积极性、主动性和创造性方面还有软肋，亟需健全强有力的人力资源激励措施，鼓舞、引导和激发公务人员共赴事功。现阶段，常见且管用的激励措施包括：

    ①物质激励。这一激励最为常规，也最为基础，包括工资、奖金、福利和优越的办公条件等。在公共部门内部，物质激励表现在工资或奖金等的分配上。

    ②精神激励。著名管理学家彼得·德鲁克认为，管理工作的核心任务之一就是“让工作有成效，让人员有成就”，其中的“成就”很大程度上诠释了精神激励的本质。目标激励、荣誉激励和参与激励等，都是精神激励的表现形式。

    ③目标激励。公共部门领导层须确定可行的、难度适中的目标，作为行动的纲领或指南，诱导公务人员的行为，使其焕发工作热情，深刻认同并转化为前行动机。为此，公共部门可在年初为每名人员设定全年各阶段目标，激发奋发向上的内在力量。当个人目标迫切希望成真时，就更会主动关注单位建设，进而对本职岗位产生强烈责任感。

    ④荣誉激励。心理学研究表明，人们普遍盼望得到社会或集体认可。公共部门在客观评定的基础上，对那些为社会或单位作出贡献的个人、团队，给予相应的名誉，如优秀共产党员、“五一”劳动奖章等，不仅可使获奖者经常自我鞭策，也可为他人树立看得见、摸得着的标杆。尤其是，荣誉若能和物质奖励、提拔任用、外出休养等挂钩，则更易调动人的积极性。

    ⑤参与激励。随着公共部门人员学历、知识层次、阅历越来越高，他们参与民主管理的愿望日渐增强。公共部门各级领导应根据员工的思想特点，创造有利条件，让员工加入政策制定之中，使其心里收获成就感、满足感。例如，开展“我为提质增效献一计”活动，设立“合理化建议奖”等，发挥公务人员的聪明才智。

    ⑥感情激励。公共部门领导层应意识到尊重、关怀、信任公务人员的意义所在，从情感上顾及他们的需求，激发其创造力。例如，每月与下属谈心，对勤奋敬业和实绩突出的同志给予表扬等。而公务人员一旦把领导看作朋友、视为亲人，接受命令或承办任务就会自觉自愿，直至对单位忠诚担当、竭心尽力。

    ⑦绩效激励。公共部门通常看重绩效考核。绩效激励是一种将人力资源的收入与其岗位业绩关联起来的措施。通常的做法是，先设定一个基本工资用来维持人员日常生活，再根据业绩给他们加发工资。它的功用不言而喻，应当注意结合单位组织机构和资源禀赋等情况，健全科学、客观、公正的绩效评价体系，充分展现激励效能。

    ⑧发展激励。着眼满足人员的高级需要，公共部门可搞好业务和专业技能培训，使公务人员提高个人素质和工作本领，更具竞争优势;加强职业生涯规划，对不同特长的人员，设计差别化的职业通道，使其找到适合的发展路径;对组织结构再设计，确立职位或职称等级，使得公务人员的事业发展具有舞台;持续完善选人用人和提拔机制，唯才是举，使才能卓著的公务人员进步获得保障等。如此一来，公务人员就能受到鼓舞，士气无疑会更为高涨，与所在单位形成良性互动。

    5 结语

    对公共部门而言，在“十四五”开局之年，设计一套完善的激励机制，锲而不舍地落到实处，对于提高人力资源的办事效率，为公众提供更好的公共产品和服务，提升社会乃至国家治理水平，都极具现实必要性，值得深入研究。

    【参考文献】

    【1】王玉超.公共部门人力资源信息系统应用研究[J].中国集体经济，2021（02）：127-128.

    【2】秦丹妮.公共部门人力资源管理中的问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（01）：23-24.