审判实践中竞业限制协议效力的认定
关键词 竞业限制 效力认定 商业秘密
作者简介：葛一支，江苏沭新律师事务所主任，研究方向：金融证券、房地产开发及政府法律顾问等领域。
中图分类号：D926.2 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.226
竞业限制制度在我国首次出现在2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》中。劳动合同法规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。该制度有利于保护用人单位的商业秘密及维持其竞争优势，因而在实践中得到了广泛应用。经济的快速发展一方面促进了劳动力资源的流动，使得劳动力资源配置更加合理高效，另一方面也增加了用人单位泄密的风险，竞业限制因此成为用人单位保守商业秘密及核心技术的手段之一。为了平衡劳动力资源的流动和用人单位保守商业秘密之间的利益冲突，就需要将竞业限制限制在合理的范围之内。
通常认为，有效的竞业限制协议由主体、保护对象、范围地域和期限、经济补偿四个要素所构成。判断竞业限制协议是否合理有效，应当综合这几个要素作出判断。在审判实践中，法官一般从公平合理和诚实信用的基本原则出发，综合考量竞业限制协议的效力。一、竞业限制主体
竞业限制分为法定的竞业限制和约定的竞业限制两类。法定的竞业限制主体主要为企业的董事、监事、经理等高级管理人员和在职的知悉用人单位商业秘密的普通人员。此外，因劳动关系的本质决定雇员对雇主负有忠实义务，故知悉雇主商业秘密的普通在职雇员应当承担保密义务及不竞业义务如果用人单位违反法律规定，将不负有保密义务的普通劳动者纳入签订竞业限制协议的人员，一旦劳动者主张该协议无效，法院在审理中就会认定协议无效。在劳动关系实务中，有的用人单位常常对 “其他负有保密义务的人员” 作随意的扩大解释，有的用人单位甚至与所有的劳动者都约定了离职竞业限制条款。这种不区分劳动者是否接触本单位商业秘密一律约定竞业限制的做法，违背立法精神，在实践中很容易被认定为无效。
商业秘密具有秘密性、实用性、保密性等特点。秘密性是指不被大众所知悉，其经济价值以秘密状态来维持。用人单位的信息是否构成商业秘密，应当经过严密的审查，没有商业秘密就不存在竞业禁止问题。
在河南金佑财富企业管理有限公司与曾运运劳动争议一审民事判决书，郑州高新技术产业开发区人民法院认定：本案原告作为用人单位，虽于2017年7月6日与被告重新签订了《劳动合同书》和《保密合同》并约定了竞业限制条款，但因该两份合同均系格式合同、未区分公司员工的身份且合同中关于劳动者任职期间的工资已含有竞业限制补偿费的约定内容明显与上述法律规定不符，既加重了劳动者单方所负的义务，又剥夺了劳动者获得经济补偿的权利。鉴于被告曾运运在原告公司的任职岗位仅为文员，其身份不符合上述法律规定竞业限制人员的范围，原告亦未向本院提供有效证据证明被告存在违反竞业限制义务的情形，故对其主张的该项诉讼请求，证据不力，本院不予支持。。二、保护对象的合理性
近些年来，对保护对象合理性的审查呈现越来越严格的趋势。审判实践中审查竞业限制条款效力时经常对保护对象进行合理性审查。对用人单位商业利益的保护不能超过必要地限度，在出现利益冲突时，也要站在劳动者的角度适当的考虑劳动者权益。如果竞业限制不会对劳动者权利构成明显不合理的损害， 而披露该商业秘密将会给用人单位带来较为严重的损害或损害的威胁，则竞业限制存在合理性。如果两者之间的比例明显不合理，则竞业限制条款无效。同时，约定的竞业限制不能妨害社会公共利益。
在黄骅市骨科医院与刘智鹏劳动争议二审民事判决书中 ，沧州市中级人民法院认为，上诉人黄骅市骨科医院与被上诉人刘智鹏于2008年1月签订了劳动合同，之后又签订了竞业限制补充协议。关于补充协议约定的竞业限制效力问题，法院认为上诉人作为普通医疗机构，虽然具有盈利性质，但亦具有公益性质，上诉人没有提供证据证明其是具有科研项目的医疗机构，故不存在商业秘密和知识产权相关秘密，双方签订的竞业限制协议与法律规定的目的和意义相悖，与劳动者择业自主权相冲突，同时妨碍了高级技术人才的流动，影响社会公共利益，故双方约定竞业限制是无效的。三、竞业限制约定的范围、地域、时间
对同类产品、同类业务要进行尽量详细的约定，有的企业约定很笼统，比如约定同行业等等。例如一家房地产销售代理公司就不宜笼统的将竞业限制的范围约定为整个房地产行业，否则就可能会因为限制过宽影响协议效力。
竞业禁止的期限法律规定的最高年限是2年，但可以约定低于2年，一般认定超出部分无效。
竞业限制约定的区域应当结合用人单位的业务影响区域以及市场份额等相关因素来进行确定。用人单位不得随意扩大竞业限制的地域和区域，也不能一概规定不得从事同行业工作。如果企业强行已作出类似约定，就构成了对劳动者择业自主權的侵犯，因而是无效的。
在范文瑾与厦门大学附属厦门眼科中心劳动争议二审民事判决书，福州市中级人民法院认定，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，竞业限制期限不得超过2年。原告与被告所签订的劳动合同约定原告离职后5年内，不得在福建省内从事与被告同业或有竞争的任何活动。该约定系双方当事人的真实意思表示，但由于约定竞业限制期限超过了法律规定的期限，故超过2年期限的部分约定无效。
四、经济补偿
劳动合同实践中常常出现只约定竞业限制义务而未约定经济补偿的情况。这种情况下，竞业限制协议是否有效，各地法院意见不一。
实践中，浙江省、广东省等地的法院通常认定没有规定竞业限制协议未约定经济补偿，该协议无效。
在卓思建筑应用科技顾问（珠海）有限公司与辛志勇劳动合同纠纷二审民事判决书中 ，珠海市中级法院认为，适用竞业限制约定追究劳动者的违约责任应向劳动者支付竞业限制补偿金，只约定竞业限制的违约责任而不支付相应经济补偿，是在免除了用人单位义务的前提下，单方面约定劳动者的违约责任，此种约定无疑是显失公平的，不应具有法律效力。在此情形下，辛志勇有权不受相关竞业限制条款的限制，卓思公司以辛志勇违反《保密协议》要求其支付违约金的主张法院不予支持。
但有的地方法院认为经济补偿条款并不是竞业限制协议的生效要件，双方当事人没有约定经济补偿，应理解为当事人愿意按照法律或者法规的标准执行。
在北京美利华生国际科贸有限公司与王磊磊劳动合同纠纷二审民事判决书，北京市第三中级人民法院认定， 美利华公司、王磊磊签订的保密协议约定王磊磊离职后负有两年的竞业限制义务，并约定了违约金标准，据王磊磊所述，其入职欧美瑞公司后为注册商标的负责人，此确与其为美利华公司工作期间的工作内容存在重合，王磊磊确有违反竞业限制义务的行为。王磊磊于2015年3月2日辞职，于2015年7月入职欧美瑞公司，此时已经超过三个月，美利华公司、王磊磊签订的保密协议未约定经济补偿，美利华公司亦从未实际向王磊磊支付过任何补偿款项，故本院认定王磊磊在入职欧美瑞公司时即享有单方解除竞业限制约定的权利。美利华公司虽主张其未支付经济补偿系因双方未约定经济补偿的标准，责任并不在美利华公司，但其在签订保密协议时本就应于王磊磊约定经济补偿的标准，且最高人民法院的司法解释亦规定了双方未约定经济补偿情形下的法定标准，故本院对美利华公司的该项主张不予采信。王磊磊虽未向美利华公司直接发出解除竞业限制约定的通知，但其于2015年7月入职欧美瑞公司，应视为其以实际行为表示要求解除竞业限制约定，同时考虑到劳动者的法律知识素养及美利华公司从未向王磊磊支付给经济补偿的情况，本院认定双方签订的竞业限制约定已于王磊磊入职欧美瑞公司时解除。美利华公司要求王磊磊支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏依据，本院不予支持。
总之，我国《劳动合同法》对竞业限制的相关规定缺乏完善统一的适用规则和制度体系，实务中容易产生法律适用不一致的情形。虽然2013 年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对竞业限制相关问题作了解释，解决了竞业限制适用过程中存在的部分问题，但仍有一些遺留问题。由于存在法律空白点和漏洞，引发了司法实践的混乱，导致类似案件在不同地区的法院审理结果大为不同，影响了法律的严肃性和权威性。这一点需要引起立法和司法机关的重视，在实践中不断完善。
