探析绩效考核在国企人事管理中应用现状和改良方法

    陈钦

    为增进国有企业的市场竞争力，我国国有企业很早引入了绩效考核制度。实践证明，绩效考核制度在组织激励、目标管理、市场活力提升等方面成效显著。但是，绩效考核制度在国企人力实践中也暴露一些问题。本文阐述绩效考核制度在国企人力资源管理中的重要意义、多角度分析绩效考核制度在国有企业管理中存在的问题，并提出具体的改良方法。

    一、引言

    我国国有企业是社会主义计划经济时代发展的产物，与私人企业相比，国有企业具有特殊的政治性和鲜明的时代色彩，肩负着更多的社会责任。随着市场经济的快速发展，外企、私企的不断夹击，市场透明度、竞争力度的不断加大，国有企业臃肿的组织架构、低下的生产效率、老化僵硬的制度等顽疾逐渐显现，特别是落后的管理手段严重制约着新时代国有企业的发展，主要表现在对绩效考核制度认知不透彻、国企整体绩效能力弱、制度体系不健全、员工归属感偏弱等，这些对国有企业的发展是一个巨大的痛点。国有企业要立足于竞争越来越大的新时代，就要结合实际研究绩效考核制度，不断修正绩效考核工作。

    二、绩效考核制度在国有企业管理中的实际意义

    绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是国企人事部门对照企业整体工作目标和绩效标准，采用明确的考核办法，评定干部员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、所取得业绩等，并且将评定结果反馈职工，为企业员工未来工作进行正面指导，以此推动整个国企整体战略目标实现的过程。它体现了国有企业员工的工作情况、优缺点、企业战略实施进度等客观事项。

    对于国企领导层而言，通过绩效考核，可以直观的将职工的业务技能、道德、履职情况进行综合评估，方便领导掌握职工情况，便于发觉优秀人才，实现人力资源的科学管理。同时，可以让企业领导全面了解到企业内部管理的缺陷薄弱环节，例如发现公司整体发展策略与员工具体工作表现是否相匹配或者公司整体目标能否按照预期顺利实现等问题，从而及时制定或修正更科学的企业发展战略和人事培训规划，做到有的放矢。此外，绩效考核制度有助公司整体业绩的提高。

    对于员工个人而言，绩效考核可以促进职工工作积极性。国有企业引入绩效考核制度以后，企业通过绩效考核把每一名职工的综合表现进行量化评估并确定考核等级，对劳动报酬进行了相对合理的分配，激发员工成就感、归属感和工作积极性。同时，可以让员工更清晰的认知自己，帮助员工发现自身特长，在工作中就可以扬长避短，帮助制定自我发展规划。员工掌握自身工作不足之处，可以自己有针对性的学习，便于提升业务技能等综合素质。绩效考核为员工的晋升提供了现实依据，即安抚员工情绪，又营造良好企业氛围。

    三、绩效考核制度在国有企业管理中的现实问题分析

    根据国务院相关部门的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1% 的企业选择考核效果一般，选择非常好和很好的比例合计才 20% ，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7%。这组数据足以说明出绩效考核制度在国企管理中有着很多的不足。

    （一）干部员工对绩效考核认识不透彻。一是一些国有企业员工甚至是领导认为绩效考核是为了评定给个人发放奖金的标准依据，这大大缩小了绩效考核制度的作用力。有数据显示，当前约有75.90% 的被调查企业把薪酬与绩效结合起来当作是绩效管理的主要目的之一，导致企业为“薪酬”进行绩效管理。二是员工对绩效考核制度有选择性认知，认为绩效考核是对自己的束缚，是企业领导在找自己缺点，忽略绩效考核对自己技能提升的鞭策作用。三是与私企相比，国有企业员工工作稳定性好，加上历史原因，国有企业员工背景相对深厚，这导致企业领导不愿意过于为难自己的下属，劳资部门考核人员顾忌与企业员工之间的同事关系，往往乐忠于抱着“你好我好大家好”的心态充当“老好人”。

    （二）绩效考核制度设定不够完善。一是在做绩效考核方案时，没有深入调查研究，没有充分重视职工意见，对绩效考核方法和考核指标设定不够科学，统一的绩效考核方式不能适应岗位的多样性。国有企业从业人员岗位分为管理岗和生产岗，有些国企实施的绩效考核制度没有对不同工作性质的人员进行分类考核，绩效考核方案脱离工作实际，这使绩效考核的评估效果大打折扣。二是考核指标设定不合理。绩效考核内容“虚化”严重，着重考察个人工作态度、考勤等虚的东西，考核指标设定不具体、难量化。三是绩效考核制度缺乏更新，有些国企的发展目标进行了修正，却没有对绩效考核方案做出调整，绩效考核方案失去针对性。

    （三）绩效考核实施过程监督力量薄弱。有的国企在绩效考核过程中，搞平均主义、按资排辈;有的绩效考核人员根据主观印象或关系亲近度进行随意评分;有的绩效考核人员在考核过程中唯上级管理者意志是瞻，绩效考核严肃性受到质疑。

    （四）绩效考核制度的负面作用难克服。从实践中看，绩效考核使得部分员工过于聚焦劳动报酬，员工获得报酬多，工作激情就高，反之，就情绪低落。这使得员工失去了追求工作本身乐趣的动力，也使得感恩心理减退。不利于激发员工的积极性、创造性。

    （五）对绩效考核结果的应用方面做得不够广泛。一是仅把绩效考核作为一项统计结果和发放员工工资的标准，浪费了绩效考核资源。绩效考核制度的设计初衷是总结工作表现、通过考核找出缺点、采取对应整改、促进员工为企业创造更大的价值。二是绩效考核结束后，考核结果只显示评价等级状态，没有指出具体优劣事项，没有对绩效考核结果进行分析，职工不了解自己在工作中的优缺点，进而不利于对照工作目标找出差距，不利于促进员工工作效率、工作改进方案的制定以及工作技能的提升。

    四、绩效考核制度改良措施探析

    （一）强化思想教育，树立正确的绩效考核导向。一是强化理论学习，国企领导思想站位的高度对于本单位绩效考核工作的公平性和准确性起到了关键作用，国企领导要敢于担当，勇于直面绩效考核中存在的问题，不怕批评下属。通过理论学习，消除绩效考核是为了发放奖金、绩效考核制度是对自己的束缚的想法，摒弃绩效考核过程中充当老好人的错误做法。二是要做好绩效考核工作宣传工作，让职工深刻領会绩效考核工作的意义，让职工认识到绩效考核工作与每个职工自身都有着密切的联系，鼓励职工参与、完善绩效考核制度，以群体智慧来推动事业单位的发展。三是警惕绩效考核制度在员工主观意识上的负面影响，抵制“一切上钱看”的片面错误念想，树立正确的绩效考核价值观念。

    （二）完善绩效考核工作制度。一是要规范绩效考核主体、标准、方法，制定明确的绩效考核标准，绩效考核标准要做到紧密贴合单位实际，绩效考核方案要顾及不同工作岗位的属性。二是工作指标的量化要尽可能的具体，细化罗列员工、部门职责。如果量化难度大或者量化后不能保证客观全面，那么可以对照岗位职责的关键职责点进行目标量化，切勿考核指标设定模糊化。三是引入更多的考核方法，使得绩效考核工作更全面、更易被员工接受。四是坚持根据自身企业情况对绩效考核制度进行个性化改造，调整国企的整体发展战略，绩效考核方案亦要适时改动，强化绩效考核方案的针对性。五是推进绩效考核信息化建设，利用网络信息化技术提高绩效考核工作的效率和质量。把绩效考核制度纳入单位的信息管理系统，便于考核结果的统计、查询等工作，节省了人力和时间成本，减小工作失误率，响应节能减排号召，提升干部职工满意度。

    （三）挖掘考核结果运用，加强绩效能力提升。绩效考核结果显示了员工工作状态，体现部门和员工对单位的贡献，引导国企员工工作的改进。根据考核，可以适时开展专业知识的培训和职工再教育工作，聘请专家讲学等方式给干部职工做讲座和技能的培训，拓展职工视野;组织绩效考核优秀职工分享经验，相互交流学习，既节约成本，又促进单位人际关系和谐;鼓励个人自学，完善知识储备，提升自身综合素质和专业技能。

    （四）发挥绩效考核监督保障机制作用。现行中，绩效考核结果常见于在公示栏公示，员工有异议时可以向纪检部门反映，这种单纯的纪检部门事后监督的形式局限性很大。国有企业应该广泛发动员工全程监督，全员参与监督，要让权力运用的全过程全部在阳光下运行。可以建立绩效考核申诉制度，解决职工质疑绩效考核结果而引发的申诉问题。增加绩效考核透明度，绩效考核过程中的平均主义、按资排辈、走后门等不正之风蔓延势头会得到遏制，考核者慢作为、乱作为等懈怠、违纪不良行为也失去了生存空间。引入績效考核监督机制，提升绩效考核公正性，鼓舞士气，增强工作归属感。

    五、结语

    习近平总书记指出，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。这说明我国国有企业发展的好坏关系到整个国家经济的兴衰。笔者希望通过本文探讨，可以完善国有企业绩效考核制度，促进国有企业业绩的提升，为我国国有企业做大做强贡献一份力量。

    （作者单位：郑州市城区河道管理处）