能力素质模型在电力人力资源管理中的实践
张钊
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-139-02
摘 要 电力企业的人力资源管理是供电服务开展、电力正常供应的保障，也是我国经济社会能够正常运转的基础。进入新时期之后电力企业的人力资源管理渐渐落后于时代需求，需要及时以最新的理论来指导企业人力资源工作，能力素质模型具有实用性强、灵活性高的人力资源管理理论，能够完美契合电力企业的人资管理需求，如何将能力素质模型应用到电力企业的人资管理中去就值得分析探讨，本文将对该问题展开简单阐述。
关键词 能力素质模型 电力 人力资源管理
电力企业作为基础的能源供给与服务企业，具有技术密集度高、专业程度高及资产密集高的特点，企业在用人过程中对于岗位与人力的匹配是提高电力企业人资管理的基本要求，同时为了激发员工的工作积极性、培养员工的专业技能及服务意识就必须从专业的角度进行人力资源规划、员工薪酬绩效考核、晋升制度安排等工作。传统的电力人资管理模式已经不能适用于新时期电力企业的人资管理需求，针对岗位需求制定建设完善的能力素质考评机制，既能够综合性的评估岗位技能需要又能完善的评价员工整体素质，对于做到岗位与能力匹配、需求与技能结合具有重要意义，也能够更好的激发工作热情调动员工的工作积极性，同时起到降低企业人员流动增强企业凝聚力，促进企业长期稳固发展的作用。
一、能力素质模型的概念阐述
能力素质于1973年被美国的麦克利兰博士提出，他认为：“能力素质是个体的一种潜在特质，可以预测一个人的行为方式和思维方式。”简单来说能力素质模型就是担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质综合，是提高实际工作业绩、增强企业竞争力的一种有效人资管理方式。一般来说能力素质模型是企业人力资源管理框架建设的核心理论及关键环节，将企业中的岗位与员工紧密整合，被广泛应用于人力资源的招聘、培训、发展、考核及规划等环节之中，能够确保员工在岗位上发挥出最大的实际效能及工作价值，为企业的发展提供最基础的人力保障。
二、能力素质模型电力人资管理中的意义
在电力人力资源管理的开展中合理利用能力素质模型能够保障人力资源工作开展的质量和水平的提升，具有一定的现实意义；最核心的作用主要有三点，第一是能够最大限度地对新员工进行专业培训，电力企业除过某些支持性岗位之外其他岗位均需要专业的电力技术，因此在招聘新员工之后针对性地开展swot分析，确定员工的优势及特长，发掘员工的潜能從而进行挖掘性培训，促进新员工对企业文化、岗位职责、技能素养等有全面的了解和提升促使新员工能够快速融入工作；第二是对员工积极性有明显的提升，电力企业通过建设完善的能力素质模型能够帮助企业实现岗位与员工的完美契合，进而让员工在自己的工作中获得最大的满足感和成就感，提升自身的工作积极性；第三是为员工的绩效和晋升提供依据，在电力企业中考核的正常开展一直是极为重要的工作也是开展难度较大的工作，开展不当会直接影响企业的效益及员工的工作信心，通过能力素质模型能够将考核具象化数据化进而为员工的绩效和晋升提供坚实的依据。
三、能力素质模型在电力人力资源管理中的开展方式
（一）在绩效考核中引入能力素质概念
电力企业的员工能够在工作中发挥自我激励，积极主动地开展工作与绩效考核有着密切关系，绩效考核扮演着企业与员工的联系纽带的角色，要想让企业薪酬支出控制在合理的范围之内又能够让员工获取满意的薪酬，就必须有较为完善的薪酬管理体系。传统电力企业薪酬管理通常以岗位层级、员工级别等来确定薪酬，忽视了绩效考核中岗位与能力素质的配合，常常造成员工技术高、能力强、干得多的员工绩效反倒不如层级高、资格老的员工高，甚至因为绩效诱发企业内部的明争暗斗损害企业的凝聚力。在绩效考核中引入能力素质概念能够依据员工自身的能力素质及岗位工作技能开展进行完整评价员工的实际工作，让员工对公司的绩效考核更加信服和认可继而让员工对自身所取得的绩效和报酬有较高的认同，同时引入能力素质概念之后也能够客观地评价员工工作开展，对于能力强素质高的员工可以依据考核标准进行适当奖励，从而达到以绩效考核为手段提高员工的工作积极性，也能够在企业内部形成良好的竞争意识促进企业的发展进步[1]。
（二）在人力规划中应用能力素质模型
人力资源规划是企业人力资源管理的重要核心，对于电力企业来说合理的人力资源规划能够保障未来企业人才不断档、人员流动有依据，在电力企业人力资源规划中应用能力素质模型能够充分结合未来企业发展对人才的需求和岗位差异对员工职业能力素质要求的不同，帮助企业构建起具有可行性和可操作性的人力资源管理模式。应用能力素质模型能够保障未来企业人力资源分配、规划及培养与企业未来的发展规划与战略目标相适应，确保人力资源能够发挥出最大的效能服务企业促进企业发展，以能力素质模型为基准开展电力企业的人力资源规划时需要对企业发展前景、企业岗位数量、企业扩大规模、企业经营效益等多方面因素进行整合评价，才能预测出未来企业岗位所需要的员工应该具有哪些具体能力素质，并在未来的企业人员招聘中准确迅速地达成员工补充目的满足未来企业用人需求[2]。
（三）在员工培训中融合能力素质理念
电力企业的员工培训不仅仅是针对刚入职的新员工还应该包括需要提升技能水平的老员工，并且在电力企业中部分老员工常常“摆架子、使性子、甩脸子”不认真看待培训工作甚至不参加培训工作，造成自身素质得不到提高无法满足新时期的电力工作需求，因此，在电力企业的员工培训中无论是针对新员工还是面向老员工都必须要将能力素质培养理念融合进培训之中，通过培训的方式提高员工对电力工作重要性的认识，提升员工爱岗敬业的工作态度，对员工进行专业的电力知识及素养进行培养，在提高行为素养的同时提高专业技能。需要注意的是在员工培训中融合能力素质理念需要制定完整的培训计划，明确培训目标开展针对性的培训活动，才能重点培养员工的工作思路、工作意识及自身素养，提高员工的综合业务能力[3]。
（四）在岗位晋升中利用能力素质考评
无论是何种企业岗位晋升的考评都是人力资源工作开展的重中之重，在电力企业的人力资源管理中传统的岗位晋升常常出现“熬时间、论资历、找关系”的不良风气，导致某些有能力有技术的员工岗位长期得不到晋升，反倒是某些“会来事、会做人”的员工岗位迅速得到晋升，造成岗位晋升的不公平导致员工怨声载道甚至纠纷不断工作积极性下降，要想保障企业人员的正常流动岗位能上能下，就必须建立完善的晋升考评机制。通过在岗位晋升考评环节应用能力素质模型，首先能够让电力企业人资工作者了解晋升目标岗位的技能需求、能力要求等，其次能够应用这些岗位要求对目前的竞争该岗位的员工进行公平系统的评价做出具有竞争性的能力排序，促使电力企业员工都能得较为合适的岗位晋升。同时，采取能力素质进行晋升考评也能对员工的思维方式、工作作风、职业技能、心理素养等有具体的统计分析，形成完整的企业员工信息数据，为日后企业人资管理工作提供完整的参考。
（五）在企业文化中形成能力素质氛围
电力企业文化的形成看似与人力资源管理没有直接关系，但是人力资源管理工作的开展却能够在潜移默化中促使企业文化的形成，如果某个电力企业人资管理不严格、随意度高、弄虚作假甚至违法乱纪，那么这个企业文化也会是一团糟也不能起到正向的引导作用，如果一个企业人资管理严格规范、公平认真、透明公开，那么该企业的文化将会是积极向上、严肃活泼的能够规范员工行为促进企业发展。因此，在电力人力资源管理中应用能力素质模型能够从人员培养、薪酬考核、晋升考评等方面，保证企业用人方面的严肃与公正、透明与严格，进而让企业人员工人本的角度散发出良好的企业文化氛围，进而实现能力素质模型通过人资管理对企业文化构建及影响，促使企业形成积极向上、严肃认真、遵章守纪的文化氛围，保障企业的长久稳步发展[4]。
四、能力素质模型在电力人力资源管理中的应用原则
（一）坚持以人为本原则
人力资源管理工作是做人的工作，能力素质模式是针对人进行考评的具体模型工具，在电力人力资源管理工作中不能死板的依据能力素质模型进行人力资源工作，必须坚持以人为本的原则，从员工自身的思维、技能、素质、能力、人际关系等角度出发，综合性地对员工做出评价，获取到较为客观公正的员工综合素质评定数据，并依据数据开展具有针对性的人力资源管理工作，既能提高人资管理工作的效率，有能切实为企业发展打好人资基础。
（二）坚持岗能匹配原则
电子属于技能密集型行业要想最大限度的发挥人资管理工作对企业的价值，最大限度地提高員工的主动工作意识，就必须坚持岗能匹配原则，通过能力素质模型进行量化分析将合适的员工安排在适合的岗位之上，才能让员工自身的技能和知识得到最大限度的应用，才能让员工获得极高的工作成就感，从而调动员工的积极性和热情。
（三）坚持末位淘汰制度
末尾淘汰制度虽然有些不近人情甚至有些残忍，但是却能够最大限度上让员工保持“战斗力”，传统的电力行业由于具有垄断性特征员工进入之后一般不会被淘汰，这也造成了企业负担过重，经营利润被大量浪费。在采取能力素质模型能够对每一位员工的工作成绩、工作态度、工作技能进行完整的分析，依据这些分析数据适当进行末位淘汰能够刺激员工认真开展工作，提高工作效率保质保量完成工作内容[5]。
五、结语
能力素质模型是人力资源管理工作中常用的评价工具，在电力人力资源管理工作开展中只有坚持以人为本、岗能匹配等原则，从员工培训、绩效考核、认知规划、晋升考评等角度入手，才能真正发挥出能力素质模型的作用推动电力人力资源管理工作的进步。
参考文献：
[1]谢玲玲.供电企业基于能力素质模型的人力资源管理[J].科技创新导报，2019，16（35）：168-169.
[2]吕海华，李晓东.基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理[J].现代营销（创富信息版），2018（9）：110.
[3]徐嘉.电力人力资源管理中能力素质模型的应用研究[J].通讯世界，2018（6）：306-307.
[4]王媛.基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理[J].科技创新导报，2017，14（15）：193+195.
[5]李维芳，姜松峰.基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理[J].企业改革与管理，2017（24）：69.
