基于薪酬满意度的高校青年教师薪酬激励机制初探
刘瑞璇 郭婧 张颖
摘 要：通过对高校青年教师群体的基本特征及现状、薪酬满意度分析发现，现行的青年教师薪酬大多缺乏竞争力和公平性，并且存在薪酬激励方式单一、激励效果不明显、缺少长期激励机制等问题。从青年教师角度出发，改善薪酬体系，提高青年教师收入，健全青年教师薪酬体系的制度保障，丰富激励方式，并且注重精神激励在薪酬激励中的作用等，可以提高青年教师的薪酬满意度和薪酬激励作用。
关键词：高校青年教师; 薪酬满意度; 薪酬激励
中图分类号：G647? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A? ? ? ?文章编号：1006-3315（2020）12-098-002
近些年高校新引进的青年教师具有扎实的专业基础、极强的创新能力和优秀的综合素质，逐渐成为高校教学、科研工作的中坚力量，是高校未来可持续发展的重要保障。薪酬体系是高校吸引人才、巩固教师队伍、提高教师工作积极性等方面的重要保障和激励措施。因此了解高校青年教师的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立更为科学、规范、公平、有效的薪酬激励机制，可以更好地促进青年教师的职业发展。改善薪酬体系并健全青年教师薪酬体系的制度保障等也是高校薪酬管理的重要工作之一。
薪酬激励是指学校根据教师个人、团体完成的科研、教学的绩效而支付与其相匹配的薪酬，从而激发教师工作积极性和创造性，在工作过程表现出与学校相匹配的价值观和服务于学校战略目标的行为。而薪酬满意度是反映薪酬激励效果的一个良好指标。薪酬满意度的建立是基于公平的基础上，人们对个人所付出的劳动与所得薪酬进行比较而产生的一种感觉。目前在关于高校教师的薪酬满意度的研究中，青年教师的薪酬水平偏低，薪酬满意度普遍较低等问题屡被提及[1，2，3]。张和平最新的研究表明，薪酬水平对高校教师科研生产率具有显著的正向影响[4]。本文结合青年教师的特征和现状，试通过对青年教师薪酬满意度研究资料的收集和分析，探讨提高青年教师薪酬激励作用的有效途徑。
一、高校青年教师的基本特征及现状
1.群体人员数量众多
根据教育部的统计数据，截止至2018年，中国普通高校专任教师总人数为167万人，其中40岁以下的青年教师有87万，占到教师总量的52%，是现有高校教师队伍中最为庞大的群体。但青年教师中获得教授或副教授头衔的青年教师仅14万人，仅占青年教师总量的16%，绝大多数的青年教师现在还处于中级、初级和未定职级阶段[5]。
2.青年教师群体经济生活压力较大，物质需求相对迫切
随着高校师资队伍的完善，入职门槛不断提高，新入职的高校教师基本均为博士学历，高学历、高教育成本已成为高校行业特点。由此导致青年教师求学时间较长，初入职场便容易在生活上面临结婚生子、赡养老人等经济压力。但青年教师由于初入职场，收入往往处于内外均缺竞争力的两难境地。因此青年教师对于物质的需求在整个高校教师群体中往往是最为迫切的。
3.以脑力劳动为主，创新性强，工作成果难以精准量化
高校教师属于知识工作者，通过对知识有效的识别，整合和升华，从而推动人类文明的不断进步。这项工作不仅耗费脑力，而且创新性极强。高校教师教学上的成果往往体现在“学生综合素质的提高、专业技能的培养”等方面，实际上大学生的成才是集体协作培养的结果，其中贡献难以区分。同样科研工作，无论是对科研过程，还是数量与质量的关系都难以准确把握，并数字化衡量和奖励。
4.更为强烈的发展需求
发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋于平衡要求。现今高校青年教师高学历，科研功底扎实的特点，并且处于学术生涯的“起飞”阶段，因此青年教师十分重视自身和学科领域的发展，希望可以在自己专业领域内能够不断地深入研究和探索。个人和所在学科的前途，个人进修、团队的组建、经费的支持、专业技术职务的晋升等，都是他们强烈的愿望和迫切的要求。
二、基于薪酬满意度的青年教师薪酬激励机制分析
根据对现有关于高校青年教师满意度调查相关研究的收集整理发现，能够影响青年教师满意度的因素大致分为个体认知、薪酬待遇、发展机会等，而薪酬待遇往往不是最主要的影响因素。以李艳博的研究为例，通过各因素与满意度的回归方程分析，收入在各因素的影响力中仅排第六位[6]。但是大部分青年教师满意度调查结果都显示青年教师对于薪酬福利待遇的满意度是所有因素中最低的，也是整个高校教师群体中最低的。总结发现主要原因大致有以下几点：
1.薪酬缺乏竞争力和公平性
首先，青年教师的人力资本普遍高于同龄人，但其薪酬却普遍低于其他行业的薪酬水平。其次，我国高校教师起始薪资和顶层薪资之间的差异较大，达4倍之多，薪酬模式强调以职位为中心，在按职务职级分配的情况下，青年教师的期望收入与实际收入难以平衡[6，7]。最后，不同学科间同级青年教师收入分配不均、差距明显的现象客观存在，而此种差异的产生往往是由于特定学科与市场或社会需要的远近，或者是学院财力的大小造成的，与教师本人的教学科研能力与付出并无直接联系，这也影响了青年教师的工作热情与工作动力。
2.薪酬激励效果不明显，缺少有效的薪酬激励机制
当前不少高校依旧延续的岗位绩效工资制，注重薪酬的保障性，但是缺少激励性。考虑到岗位绩效工资制缺乏激励性的弊端，近些年很多高校也在积极探索建立激励性的绩效工资方案，但激励性薪酬所占份额较小，力度不足，难以解决物质需求强烈的青年教师的实际困难。另一方面，由于薪酬激励机制不够健全，缺乏切实有效的考核机制，历史遗留问题较多，以及二级领导者改革决心不坚定等原因，绩效薪酬在最终分配时难以公平公正地反映青年教师的工作业绩。这严重打击青年教师的教学和科研积极性。
3.激勵方式单一，缺少长期和系统性激励机制
对青年教师的薪酬激励以经济性激励为主，忽略青年教师作为高知群体，具有强烈的自我价值实现，追求社会认同感和科研创新成果等高层次需求。马洛斯的需求层次理论表示，货币激励只能满足低层次物质需求，而工作带来的成就感和自信心的精神激励效果远大于物质激励。单一的货币性激励，不仅疏远了高校与青年教师间的情感，降低了工作对于教师的重要性。同时也容易造成青年教师过度追求短期利益，而迷失了高校教育和科研工作的初衷。
三、改善高校青年教师薪酬激励机制的探析
1.改善薪酬体系，提高青年教师收入
针对青年教师普遍反映薪酬水平较低的现象，高校管理者应该在当前绩效薪酬体系的情况下，结合学校的实际情况，适当提高青年教师薪酬水平，建立青年教师最低薪酬标准。为青年教师设立个性化的专项保障津贴。如日本高校为青年教师提供额外职务津贴、抚养津贴、地域津贴等。完善日常福利，面对青年教师购房难的问题，建立健全青年教师住房保障体系，如完善周转房管理、提供商——校共建的福利房、实行贷款贴息制度等办法，从而解决青年教师的后顾之忧。
进一步发展激励性质的绩效薪酬体系，将激励性薪酬直接与教师的工作业绩和质量挂钩，保证激励性薪酬的公平性。对于刚入职的青年教师可以引入年薪制管理，用高要求、高薪酬模式，在满足青年教师迫切的物质需求的同时，督促其全身心地投入到科研、教育事业中。同时提高薪酬规划的长期性和延续性，避免青年教师为了追求眼前效益而选择“短、平、快”的研究项目，而放弃了真正的学术研究。
2.健全青年教师薪酬体系的制度保障
合理完善的薪酬评价和考核机制是薪酬体系有效运行的制度保障。只有相互协调的绩效考核和薪酬分配制度，才能真正发挥薪酬体系的激励作用。因此，在建立青年教师激励性薪酬体系的同时，要建立完善的青年教师聘任、培养和考核等机制，选择适当的考核指标，平衡教学、科研和社会服务在考核评价中的权重，把握科研、教学成果“质”与“量”的比重，在对成果给予肯定的同时，也要对过程予以鼓励，避免学术中的急功近利行为。规范考核流程，科学评价，切实保证考核的公平、公正。建立动态化的薪酬反馈和调节机制，充分尊重青年教师个体的感知，建立考核结果、薪酬满意度的长效追踪机制，根据青年教师的反馈结果，即使调整薪酬结构，从而不断完善青年教师薪酬体系。
3.丰富激励方式，提升精神激励在薪酬激励中的作用
在国内高校普遍存在绩效薪酬“天花板”的背景下，挖掘间接薪酬在薪酬激励中的作用显得尤为重要。青年教师作为高学识的工作群体，其对于自我价值的实现、同行的尊重、社会的认同感也有着很强的需求。因此学校及学院需要同样注重对青年教师的精神激励。例如，为新进青年教师举办欢迎仪式、带领青年教师快速熟悉工作和校园环境等人文关怀，增强青年教师的归属感。为青年教师提供参与学科发展、平台构建等院校级事物的机会，可以增强青年教师的影响力和责任感。注重青年教师的自身发展需求，帮助青年教师制定合理的职业发展规划，支持青年教师的访学交流，可以帮助青年教师更好的实现自我价值，从而进一步提升学校的整体水平和竞争力。
本文系中央高校基本科研业务费专项资金资助（14380002）
参考文献：
[1]李媛媛.高校青年教师工作满意度的现状与对策研究[J]领导科学论坛，2015（03）：36-37
[2]陈然.高校教师薪酬满意度影响因素分析——以福建省本科高校为例[J]河南科技学院学报，2016，36（04）：56-60
[3]石建忠，彭海春，黄燕芳.普通高校教师满意度影响因素调查[J]湛江师范学院学报，2011，32（01）：162-166
[4]张和平，沈红.薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究[J]现代教育管理，2019（07）：84-91
[5]http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2018/
[6]李艳博.高校青年教师工作满意度的实证研究[D]华中科技大学，2016
[7]彭晓月.北京地区高校青年教师的收入状况与激励效果调查研究[J]中国校外教育，2012（24）：4-5
