企业人才流失研究
勾庆烨 承冬书
[摘 要] 文章运用了相关的理论原理，以问卷调查等研究方法，搜寻目标企业的相关资料进而研究归纳；针对驼人集团当前出现的员工流失问题进行研究，找出相关原因，及时为企业分析出有针对性的解决办法，进而缓解企业人才流失现象。
[关键词] 企业发展；员工流失；人才管理
中图分类号： D641 文献标识码：A
随着医疗行业营销模式的不断改进，政府对其管理的流程越来越透明化，及市场不断趋于完善和饱和，相关企业渐渐告别了传统的简单粗暴仅依靠信息不透明就可以获取大额利润的时代。笔者通过问卷调查的研究形式，在经过定量的数据分析后，探究员工流失的根本原因，进而有针对性地提出有建设性的应对方案，以便能够加强企业员工流失的前期预防、中期干预控制和后期的弥补措施，因而可以将员工流失对企业带来的负面干扰降到最低。
一、研究模型
（一）研究模型
计划行为模型（Theory of Planed Behavior， TPB），其根源是Fishbein和Ajzen提出的理性行为理论。计划行为理论模型认为，行为意向是影响行为最直接的因素，而知觉行为控制、主观规范以及态度则对行为意向产生影响。
（二）设计思路
根据计划行为理论，行为意向与行为呈现各种相关性，行为意向受到行为态度、主观规范、知觉行为控制的影响。
二、实证分析与讨论
（一）描述性统计分析
本次调查的对象为驼人集团的员工，包括企业高管、企业部门经理、企业职员等。调查采用问卷形式和实地派发问卷相结合的方法。
（二）正式问卷的信效度分析
本研究首先对驼人集团受访者问卷数据进行了信度分析，通过结果可以发现：Cronbach α系数值为0.946，其大于0.9的比较标准，说明笔者研究的数据信度质量很高，问卷调查数据可以用于进一步的研究分析。同时，笔者研究项对应的共同度值全部高于0.4，说明了研究的信息可以被有效提取。本研究的KMO值为0.847，其值大于0.6的比较标准，说明本研究得出的数据具有非常不错的效度。
（三）因子分析
1.根据数据可知，受访者问卷结果行为态度的KMO值为0.890，其值远远大于0.6的标准，因此本研究数据可用于因子分析。
2.主观规范的KMO值为0.827，其大于0.6，说明了相关的数据适合做因子分析。
3. 本文研究对应的共同度值全部高于0.4，说明本文研究项和因子之间有着较强的相关性，该因子可以有效地提取出信息，应该保留。
4. 本次因子分析提取出了一个因子，特征根值均大于1，它的旋转后的方差解释率为75.925%。
5. 感知行为控制的KMO值为0.877，说明了研究获得的数据适合做因子分析研究。
6. 本文研究行为意向的KMO值为0.772，其满足和符合因子分析研究的要求。
（四）企业人才流失研究内容分析
1.人才流失与否的因素的内容分析
根据结果分析可知，人才流失与否的因素维度包括了6个题项，除了“可以感受企业文化”和“企业能够促进本地经济增长”这两个题项低于平均值，其余均高于平均值。因此可以认为，驼人集团的员工对企业福利、企业对人才的重视、企业良好管理、企业能够提供个人发展机会比较重视，是人才流失与否因素的必要条件。
2.主观规范的内容分析
人才流失主观规范的均值是4.07，由表4-22可知，驼人集团的受访者对主观规范非常认同。主观规范维度包括了4个题项目，除了“没有提供社会保险保障”这个题项远远低于平均值，其余均在平均值附近。因此可以看出，驼人集团的员工认为工资待遇低、工作环境没有安全保障、没有事业发展的安全感是导致人才流失的原因。至于是否提供社会保险保障，该企业员工并不是特别注重。
3.感知行为控制的内容分析
人才流失感知行为控制的均值是4.420，驼人集团的受访者对感知行为控制对人才流失的影响也是高度统一的。行为意向维度包括了2个题项，所有题项均在平均值附近。因此可以看出，驼人集团的员工认为是否可以感受到上司重视、是否升迁有望是人才流失与否的重要原因。
4.实际行为的内容分析
人才流失实际行为的均值是4.320，驼人集团的受访者对实际行为对人才流失的影响也是高度统一的。实际行为维度包括了2个题项，所有题项均在平均值附近。因此可以看出，驼人集团的员工对于上班快乐程度以及是否给人才一个好的发展环境非常重视，这些实际行为会影响人才的流失。
5.结构方程模型分析
本根据TPB模型，利用问卷因子分析的维度构造结构方程，形成以行为意向作为中介变量，行为态度、感知行为控制、主观规范、人才流失与否因素基础4个维度作为自变量，实际行动作为因变量的结构方程模型。
人才流失与否因素对于行为意向产生影响时，其路径并没有呈现出显著性（z=0.864，p=0.0380.05），因而说明行为态度对行为意向并不会产生影响关系。主观规范对于行为意向产生影响时，其路径并没有呈现出显著性（z=1.430，p=0.0150.05），因而說明感知行为控制对行为意向并不会产生影响关系。行为意向对于实际行为产生影响时，其路径并没有呈现出显著性（z=0.063，p=0.0090，并且其路径呈现出0.01水平的显著性（z=3.032，p=0.002<0.01），因而说明人才流失与否因素会对实际行为产生显著的正向影响关系。
三、结论与建议
（一）结论
（1）对于人才流失与否的因素中，驼人集团的员工对企业福利、企业对人才的重视和企业良好管理以及企业能够提供个人发展机会比较重视，这几项调研结果是人才流失与否因素的必要条件。
（2）对于行为态度的方面来说，驼人集团的员工对可以感受到企业整体良好的发展氛围比较认同。企业在本产业中仍富有生机活力，在市场中具有较强的竞争力。这是企业人才是否流失的关键。而其余因素，特别是家人、朋友是否在这个企业，对于人才的流失行为态度抱中立态度，对此并不有着过多的关注。
（3）在主观规范的内容方面来看，驼人集团的员工认为工資待遇低、工作环境没有安全保障、没有事业发展的安全感是导致人才流失的原因。至于是否提供社会保险保障，该企业员工并不是特别注重。企业员工更多为的是当下所得，对以后策划相对较少。
（4）行为意向的内容分析，驼人集团的员工对于参与企业发展、与企业管理层对话、将所学之长贡献企业这三个方面能够使人才流失与否获得更多意向支持。人才还是乐意与企业沟通，希望企业能提供更为合适的平台。
（二）企业应对人才流失的相关措施
1.制定合理的薪酬福利激励机制
对企业来讲，想要保持企业的核心竞争力就要想尽办法将人才牢牢地与企业捆绑在一起。合理且公平公开的薪酬体系不仅会使人才稳定地在企业工作，同时还会提升工作的积极性，极大地开发出职员的工作潜力。
2.加强对企业文化的学习
对于当下的企业来讲，企业文化是企业进行管理的重要内容，也体现出了企业的价值理念，可以经过企业员工的行为模式与工作能力等反映出来。一个拥有良好企业文化的企业不论是对企业的发展还是对其内部的人才的成长都有着极大驱动力。
3.培养人才对其职业的发展规划
首先，企业应当为人才建立起有条理的职业发展规划。这可以使员工在初期理解做一些基础重复且距离自身追求相差较远的工作的意义。
其次，在企业内部需建立起完善的培训平台。在人才的职业发展中，要想使得人才全方位的进步，需企业开展务实可行的培训内容，只有通过具体的实际训练才会让员工学到相应希望学得的技能，进而胜任相关岗位为企业的成长出谋划策。
最后，建立起合理的企业内部轮岗与内部职位竞争制度。通过实施人才间轮岗制度，企业可以向人才传授相关的知识与技能，从而培养出更加适合企业要求的复合型人才。
