高校图书馆馆员KPI考核评价体系的构建
李晓玲 李红
摘 要：高校图书馆对馆员进行KPI绩效考核可提高图书馆的管理水平和服务质量。本文以三亚学院图书馆馆员绩效考核评价体系改革实践为例，探讨运用KPI的理论和方法，对原有的馆员绩效考核进行优化，将图书馆的发展目标、各部门岗位职责和图书馆馆员考核有机结合，通过量化和细化的KPI实现了对馆员的360度全方位考核，由此构建出一套符合馆情的馆员KPI绩效考核评价体系，为高校图书馆探索馆员绩效考评体系的构建提供思路。
关键词：KPI ;高校图书馆 ;馆员; 考核
近年来，很多企业都将关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）应用到管理和考评中。所谓KPI，是指管理者或管理机构通过对组织或机构内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、分析， 衡量绩效的一种目标式量化管理指标。KPI把组织的战略目标分解为可操作的具体工作目标，强调在管理实践中抓住关键环节，抓住20%的关键行为加以统筹实施，即可达到80%的管理目标，即管理学的“二八原理”。通过KPI绩效管理，将组织的目标分解和量化，能使企业管理者和员工更加清晰明确各自的职责和目标，将更多精力集中在能达成目标的关键行动上，从而调动员工的工作积极性和創造性，推动企业战略目标的实现，因此KPI绩效管理在企业管理中应用较为广泛。
目前，在国外及我国港澳台地区的图书馆中也普遍采用了KPI绩效管理，但我国大部分高校图书馆采用的还是传统的“德、能、绩”考核，绩效管理还处于“粗放型”探索阶段，还存在很多不足之处，如绩效考核指标不明确、绩效考核流程不规范，考核过程流于形式，考核结果粗放，缺乏科学的考核反馈机制等，对馆员起不到积极的激励作用，不能将馆员的工作目标和图书馆的发展目标相统一，不利于图书馆实现总体发展目标。因此，高校图书馆建立KPI馆员绩效考核评价体系是有必要的，对图书馆的发展和个人成长都有积极意义。主要体现在：（1）有利于聚焦核心要素，提升图书馆管理成效。KPI绩效考核可以将图书馆的发展目标和工作要点层层分解至每个馆员，有效约束和引导馆员行为，使馆员工作目标与图书馆发展目标保持一致，更有利于提高馆员的工作成效，实现图书馆的发展目标。（2）有利于构建合理的激励机制，促进馆员成长。通过KPI绩效考核，图书馆管理者能更公正客观地评价每个馆员的工作绩效，做好人事调整和安排，通过一定的考核激励机制促进馆员成长进步。
一、三亚学院图书馆馆员KPI考核评价体系的构建
1. 构建背景
2017年，为切实保障三亚学院卓越发展战略落实和“十三五”发展规划目标达成，三亚学院下发了文件《三亚学院全员目标管理体系设计及实施方案》，在原有岗位目标责任和绩效评价机制的基础上，完善绩效管理模式，系统设计全员目标管理体系，对各级管理目标实现科学评价与考核，对各级组织（团队）和各岗位人员（个人）工作绩效同步实施系统性全程管理，使之与学校愿景、战略、发展目标和阶段重点工作相匹配。相应的，三亚学院图书馆从学校整体战略规划出发，结合本馆馆情，促进规划和措施落实，建立起一套基于KPI的绩效考核评价体系。
2. 构建原则
三亚学院图书馆馆员KPI绩效考核评价体系中，将图书馆发展目标和学年度工作重点纳入到考核体系中，分解成具体的、可操作的工作目标，坚持“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化”的原则，分清各部门、岗位的主要责任，将KPI考核落实到每一位馆员，分层、逐级实现图书馆为读者服务，为教学科研服务的目标。
3. KPI考核模型
针对馆员个人的考核从KPI指标、岗位胜任力、服务满意度以及创新激励或负面清单4个维度进行考核，其中服务满意度分别从上级、同级、下级三个方面进行评价，实现了360°立体全方位的考核。
4. KPI考核评价指标
I级指标
三亚学院图书馆从4个考核维度将馆员KPI分为I级指标（如表2所示）和II级指标，并对其进行细化量化，每项指标都设置了分值和评分标准。其中“图书馆学年度工作重点”将图书馆里的工作要点和重点观测指标纳入考核，“岗位职责和工作要点”结合各部门岗位职责，设置了不同的考核标准。
在I级指标的基础上，进一步分解出II级指标。如I级指标“图书馆学年度工作重点”又分解出科研工作、信息素养教育、学科服务、宣传工作等II级指标（如表3所示），并制定了《图书馆科研工作考核办法》《图书馆宣传工作评分统计办法》《图书馆信息素养+学科服务考核评分管理办法》等文件，对每一项工作进行量化评分。旨在鼓励馆员在做好本职工作的同时，积极参与到图书馆的重点工作中，以达成图书馆的总体工作目标。
在I级指标“岗位职责和工作要点”中，按不同岗位设计了不同的II级指标和评分标准，如采编岗的II级考核指标包括纸质图书采访、图书验收、报刊订购、统计分析和好书推荐等（详见表4）。阅览服务岗的II级考核指标包括图书报刊管理、阅览室管理、志愿者管理、安全管理、参考咨询等，每一项II级考核指标都有清晰的评分标准，能够进行量化评分。
16分 纸质图书的采访及管理工作 4 负责收集、整理、筛查书目数据，按计划提交申购书目;负责采购数据的录入，做好选书、查重及查漏补缺工作;根据学校专业设置和专业性质，制定资源建设发展规划和采访原则，有计划、有重点地采集中外文献资料;负责采编部门相关的各种条例与规章的制定和修订完善工作;如不能按时保质保量完成工作计划，扣1-2分，如出现重大工作失误，扣3-4分。
图书验收工作 4 根据我馆的编目、验收和加工细则，对到馆的新书及时做好物理验收和编目数据查验工作，对不合格图书做退书处理，数据问题要求书商返工，保证系统验收错误率不高于1%;及时做好对账结算工作。如出现工作失误，视情况酌情扣减1-2分;出现重大问题扣减3-4分。
图书资产管理、统计分析工作 3 做好采编加工室的安全六防工作，杜绝图书资源的丢失;对新到图书做好登记，验收，统计到书率;对采访后的数据进行统计分析分析，及时调整采访策略。出现工作失误酌情扣减1-2分;出现重大问题扣减分数可以超过3分;
期刊、报纸的订购及报账工作 3 调查分析各类报刊的使用情况，制定报刊目录;协调沟通各行政部门，征集报刊目录;及时订购各类报刊和报账，出现报刊订购不及时扣0.5-1分，造成严重影响的扣2分。
新书和好书的推荐 2 负责新书、好书的推荐与宣传，新书展示台的上新工作，提高读者对信息资源的利用率;完成领导交办的其他工作。
5. KPI绩效考核的组织实施
每学年末，经图书馆馆务会讨论，成立考核小组，根据图书馆KPI绩效考核指标和评价标准，结合绩效完成实际情况，核算馆员的绩效考核得分，以此作为馆员年终考评的依据。同时，针对考核过程中发现的问题，提出改进措施，在下一年度的考核方案中加以完善。
6. 馆员KPI绩效考核成效
（1）提高了图书馆的科研产出
三亚学院图书馆的KPI考核指标中对馆员的科研产出有明确要求，这在很大程度上督促了馆员更加努力申报课题和发表论文，近两年三亚学院图书馆的发文量得到大幅提高，全馆32个馆员2019年累计发表论文28篇，较2017年的15篇提高了86.67%。馆员的业务能力和科研水平得到了明显提高。
（2）提高了图书馆的服务成效
经过3年的实践探索，三亚学院图书馆馆员整体绩效得到了提升，在科研产出、服务绩效、个人职业发展等方面都有明显改善。在KPI绩效考核的激励下，馆员的工作目标更清晰，效率更高，图书馆不仅按时完成了每学年初制定的工作目标，通过KPI考核也进一步强化了图书馆各部门之间、馆员之间的团队合作精神，增强了图书馆凝聚力和馆员的归属感，提升了图书馆的管理水平和服务质量。
二、三亚学院图书馆馆员KPI考核体系的启示
通过构建馆员KPI绩效考核管理体系，把学校发展愿景和图书馆的年度工作重点分解到各个考核指标中，逐步落实各项工作指标，能使管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的管理行动上，及时诊断工作中的问题，并及时采取改进措施，更有利于完成图书馆的整体工作目标。
KPI关键绩效指标通过相应的约束和激励，让馆员的工作目标和责任更加明晰，更加关注图书馆整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键绩效指标，最大程度地激发了馆员的工作积极性、主动性和创造性，有利于提高馆员的工作效率和服务质量，进而提高图书馆整体绩效。
在KPI目标设定、评估环节中，融入个体的参与和沟通，促进民主机制的建立、主人翁文化的深植。经馆员确认过的KPI考核指标，为馆员更主动规划和开展岗位工作提供依据，有利于岗位创新，有利于馆员充分发挥个人主观能动性、创造性。
KPI绩效考核管理体系降低了考核成本，减少了主观考核的盲目性，缩减了模糊考核的推敲时间，使考核更加公平、透明化。
三、结语
绩效考核是一种科学的管理思想和管理方法，它对于提高馆员工作绩效、激发馆员工作潜能，使图书馆的管理和服务稳步向前具有极大的意义。KPI考核体系是一个动态发展的过程，需要不断修订改进以保持其与学校愿景和图书馆发展目标的一致性，与业界发展步调的一致性。基于KPI的馆员考核评价体系的构建，以图书馆整体目标为导向，关注馆员的能力培养和潜力挖掘，激励馆员行为表现向明确的优秀绩效目标努力，考核内容的量化使得考核结果更为公平合理，符合管理学的人本理念，也更容易被馆员接受。这是图书馆管理实践探索的普遍趋势，需要更为深入的理论研究和实践探索。
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（作者单位：三亚学院）
