超越单纯技术培训的犯罪现场勘查专业化路径：增强职业发展项目中认知、领导和社交能力的培养
莎莉?F?凯蒂 [澳]詹姆斯?罗伯特森 [澳]罗伯特?朱利安 杨怡雯 关颖雄译?
内容摘要：发展各等级/位阶的犯罪勘查员以及现场法证人员的高级认知和领导力是有实际意义的。处理刑事案件现场，并在移动实验室中分析各类微量痕迹物证，或应用法证情报关联分析系列事件的工作， 是当今刑事侦查和犯罪预防的重要内容。研究表明，对犯罪现场管理的不充分，实践主体思维的狭隘和局限，以及低水平分析操作等因素，都会使警务和法律事务决策时所依赖的科学基础有所减损。如今采集和分析准确法证信息已变得越来越重要，需要探讨犯罪现场勘查员应当具备哪些非技术性的特质？本文是关于犯罪现场勘查员专业化问题研究系列论文中的第4篇。第1篇论文分析、确定了表现优秀的犯罪现场勘查员区别于一般表现的同行所具备的7个关键特质。第2篇论文提出一个有助于甄选出具有成为最佳表现犯罪现场勘查员申请人的总体招聘策略。第3篇论文则为法证实验室管理层提供表现优秀的犯罪现场勘查员的心理测量画像，并同时给出了应当如何在经过设计和重点突出的招聘过程5环节中正确运用上述画像信息的原则指引。本文作为系列研究的第4篇论文，目的在于提供一种结构化的指引，用来帮助司法和法证机构建设初、中级领导力和专业化发展项目，以增强处于职业发展生涯起步或中期阶段的犯罪现场勘查员和其他现场法证人员的认知、领导和社交能力。
关键词：法证人员职业发展项目；法证事务管理；犯罪现场勘查员；领导力；培训项目
一、引言
当提及法庭科学的领导力时，人们往往会认为这仅是涉及本领域的高级管理人员。然而，发展领导力，是不分人员等级或位阶的。事实上，如今我们在招录初级法证专业人员时，其实已经将申请人是否具备领导力潜质，作为其中的一个评价准则。处置犯罪现场、分析法证微量痕迹物证，或运用法证情报对系列事件进行关联等工作，已构成警务调查工作的一项主要内容，也是我们预防犯罪所依赖的主要策略。正是由于犯罪现场上管理工作的不充分、实践主体思维狭隘和局限、以及低水平的分析操作，令警务人员和法律人进行角色所依赖的科学基础受到减损（Kelty， Julian， and Ross 2013；Kelty， Julian，and Hayes 2015）。而脆弱的法庭科学系统运作所带来的结果，将成为司法错误的一个重要原因（Gould et al. 2013）。
应当认识到，高效的刑事案件侦查工作的基础是在犯罪现场发现最具关联性的微量痕迹物证并能高效省力地将其提取（Kelty， Julian， and Robertson 2012）。而且，犯罪现场是良好法庭科學实践的开端。也就是说，当我们将犯罪现场处理好，便能提取到最有意义的各类微量痕迹物证（Julian， Kelty， and Robertson 2012）。除了讨论如何有效地识别、记录和提取高质量的各类微量痕迹物证的问题外，凯蒂等论者（2012）还通过有关研究，以确定是否可依据某些非技术性特质，将表现优秀的现场法证工作人员（特别是犯罪现场勘查员）与其他同行们区分开来。论者应用职业分析技术对澳大利亚5个司法辖区中的74名资深侦查员、法证专家和警务督察人员，以及18名同行公认表现优秀的犯罪现场勘查员进行了访谈。通过使用内容分析法和凯利方格技术，论者确定了与犯罪现场工作有关的7种认知、社交和领导力（CSL）特质。这些与领导力相关的CSL特质包括：对司法的整体知识、认知能力、工作定位、专业沟通能力、专业举止，以及良好适应力等。值得注意的是，在本文中所使用的如“重要技能”和“关键特质”术语，与人才目录中所指的含义是相接近的。同时，术语“犯罪现场勘查员”（CSE）的外延，涵盖了犯罪现场调查人员、法证事务官员、以及在犯罪现场上开展相关工作的公职人员和警务人员。
二、关于表现优秀的犯罪现场勘查员的重要特质详述
以下是从我们过往研究中确定的具有最佳表现的犯罪现场勘查员的7个重要技能集合的概要（Julian and Kelty 2015； Kelty et al. 2012），其有助于为我们讨论如何通过结构化职业发展项目以提升犯罪现场勘查员表现时提供一个具体语境。在过往研究中，我们曾经应用了一系列的职业分析技术，与来自澳大利亚5个司法辖区的74名资深侦查员、法证科学家和警务督察人员，以及8名同行公认的表现优秀的犯罪现场工作人员进行了访谈。最后，经过采用内容分析以及凯利访问格分析等技术处理，确定了与犯罪现场最佳表现有关联的7种认知、社交和领导力（CSL）特质。这些认知、社交和领导力方面的特质和技巧具体包括下列内容：认知能力、知识储备、生活经历、工作定位、沟通技巧、专业举止，以及生活态度。
（一）认知能力
表现优秀的犯罪现场勘查员区别于其同行的一个显著特征，便是他们所具有的思维方式。高效的犯罪现场勘查员无论在何时何地，都能够从实际情况出发并进行思考。他们能够在作出决策前便考虑到多种备选方案，这些决策有时候被认为是“不按常规的”，而且并不是一些死记硬背且缺乏创意的解决方案。更为重要的是，表现优秀的犯罪现场勘查员更倾向于从中、长期角度考虑其行动所带来的后果，这就使得他们的决策具有较强的理性基础，而不是仓促而为之的。（Kelty et al. 2012）
例如，在涉及决定提取哪些样品/微量痕迹物证时，本研究中那些表现优秀的犯罪现场勘查员指出，他们知道各类证物如何才能符合法律要求，也知道某些不起眼的痕迹物证可以为调查带来哪些重要价值。这种对法证证据在司法体系中扮演多样角色（即人们称之为侦查信息、联结分析/犯罪关联/法证情报以及满足审判等）的意识是与当前瑞士同行（Ribaux et al. 2010）所报道的相关研究成果是一致的，即不能仅仅将证据采集的关注点单纯地放在法庭审判上，这会限制了法证证据所能发挥的潜力。因此，我们认为，从应用法证情报/犯罪现场关联分析的实践和运作程序看，选派具备更高层级认知能力的（如本研究项目中所确定的各方面）优秀犯罪现场勘查员是有必要的。
一些专题报告，如《改进科技工作的模式》（British Home Office 2007）以及《增强美国法庭科学》（National Academy of Science 2009）等曾经指出，犯罪现场勘查人员所决定提取的证据在类型和质量上的差异较大。我们的研究发现也是支持上述报告结论的，而且，我们主张，具有良好表现的犯罪现场勘查员应当是具有創造力和前沿思考能力的，并且，在其决策中应具有较强的整体性和创新性特点。此外，我们的研究发现与先前的相关研究的结果也是相符的，即表现优秀的高级调查官员（SIOs）身上同样表现出这样的特点，即经过理性的决策才具有创新性和整体性（Smith and Flanagan 2000；Fahsing， Glomseth， and Gottschalk 2008）。
（二）知识储备
第二组特质，是指高效的犯罪现场勘查员所具备的宽泛而分门别类的知识。也就是说，表现最佳的犯罪现场勘查员对于其工作所涉及的双重过程具有较为全面且深入的理解。这种整体性的理解将能够统摄关于犯罪现场勘查员如何与刑事司法体系进行契合（例如，证据的可采性和证明力问题），以及犯罪现场勘查员如何有效助力刑事侦查（例如，理解在案件侦查中犯罪现场勘查人员将能够如何协助侦查员）两个方面（Kelty et al.， 2012）。
而在本研究过程中，也出现了一个引起了广泛争议的论题，即为了能够胜任岗位要求并掌握业务能力，是否应要求犯罪现场勘查员持有自然科学领域的学位？就澳大利亚目前的情况看，关于上述问题，本行业所确定的基本准入要求是定位于高等教育文凭或高级文凭的层次。在本研究中，来自澳大利亚5个司法辖区的19名具有优秀表现的犯罪现场勘查员中，12人（占67%）持有大学学士学位（其大多数是自然科学相关学科，而非都是法庭科学），4人（占22%）具有研究生资格，如科学硕士或者工商管理硕士等。
（三）生活经历
生活经历被认为是区分值得信赖的犯罪现场勘查员与其他同行的主要特质。本项目研究的参与者，特别是犯罪现场相关工作人员曾指出，在参与犯罪现场勘查相关工作前“有过一定生活经历”，是能够长期胜任这一工作岗位的必要条件。正如其中的一名犯罪现场勘查员所指出的，“凶杀和儿童遇害案件现场都令人十分不安，大多数人在生活中并不会遇到，因而，这份工作对年纪尚轻的年轻人而言并不是一份理想的工作。”（Kelty et al.， 2012）
与知识储备方面所面临的问题相似，对于从事犯罪现场勘查工作的人员而言，他们的生活经历到底怎么样才算得上是充分，人们也是有着不同意见的。有一些参加者坚持认为，如要成为一名优秀的犯罪现场勘查员，其有必要在一般警务官员的工作岗位上经受多年历练，并曾应对各种警务状况，这是胜任犯罪现场勘查工作岗位的必要预备阶段。例如，在现场指挥控制、执行查缉和拘捕，并询问刑事案件被害人等。另外一些受访者则指出，正是由于警务人员的独特经历，使得相关人员能够胜任犯罪现场勘查员的工作岗位。当然，在应急部门工作，如作为医务辅助人员或消防员参加现场勘查工作也能获得类似经历。而其他表现优秀的犯罪现场勘查员则认为，在急诊部门工作时处理深夜醉酒事件也能够获得宝贵经历。可以看到，尽管人们对于生活经历丰富的定义以及如何获得这些经历有着不同的见解，但是总体上，对于缺乏应对各类困境或者是未曾经历过各种糟糕情形的人而言，不论他们具有何种教育背景或掌握何等程度的有关技能，犯罪现场勘查员的工作岗位都并非是其最为理想的选择。因此，不论是否具有警务工作背景或曾经参加过实际警务实践，在与犯罪现场相似的环境下工作（例如应急中心的工作），应当是有关人员在承担犯罪现场勘查工作岗位职责前的必要条件。认识到这一点，将会在很大程度上影响人们甄选合适岗位人员，以及对这些人员所开展的职业生涯早期培训。
（四）工作定位
在这组特质中，有如下三个方面的具体表现：合理的时间管理、愿意为工作奉献的热情（超越职位描述内容的境界），以及持续不断改善自我知识结构并提升工作表现的自我驱动力。我们的研究发现，表现优秀的犯罪现场勘查员与其同行相比，在上述提及的三个方面均有着十分明显的区别。从表现层面上看，具有高表现水准的犯罪现场勘查员总是精力充沛地对其所扮演的角色和工作内容倾注热情。可以说，这些发现并不让人感到意外，其实际上也是与“澳大利亚公职人员委员会”（APSC）对具有高表现水准公职人员的研究所得结论是相类似的Australian Public Service Commission 1999）。
在与被选定的18名表现优秀的犯罪现场勘查员进行访谈的过程中，我们发现，这些人员所具备的对工作和专业化方面的专注和热忱，不仅仅反映在谈话内容本身，而且还表现在谈话的有形场所中。例如，他们的办公桌上大多摆放有被称为“个人图书角”的相关专业期刊和书籍。这些勘查员力求与本专业发展保持同步，甚至愿意自费参加本专业领域的各类会议，并积极成为专业性组织的管理和研究委员会成员。在访谈过程中我们发现他们身上的一个突出特点，便是有着强烈的专业化触觉，并认识到保持对于其所属学科以及司法系统方面知识的持续更新的重要意义（Kelty et al. 2012）。上述提及的信念，与我们所认为的真正的专业人士所依赖的基础性特质是相一致的（Robertson， Kent， and Wilson-Wilde 2014）。
（五）沟通技巧
沟通交流的技巧对于大多数受雇人员而言都是必需的。在进行招聘时，人们所考察的一个重要方面，便是被考察对象与他人进行交流、进行知识传递以及进行人际交往技巧的程度如何等（Herrenkohl 2010；Yeung 2009）。过往对犯罪现场勘查员所进行的相关研究（Pepper 2010）同时指出了这些人员进行信息交换的重要性，而尽管其研究成果中并未明确表示，沟通技巧也会成为表现优秀的犯罪现场勘查员与一般同行之间的差异。
从更为宽泛的意义看，将复杂理念用日常化语言加以解释的能力，应涵盖与同事之间所进行的交流。在本研究中，接受访谈的侦查员指出，表现优秀的犯罪现场勘查员能够向其说明各类物理性证据和微量证据的关联性问题，而且他们所采用的描述和诠释方式，也容易使侦查人员对这些被提取的证据建立信心。受访者还指出，具有较佳表现的犯罪现场勘查员所采用的描述和诠释方式，确实有助于其理解各種科学概念，并且在他们之间相互讨论与犯罪现场勘查有关的法证技术/概念时，犯罪现场勘查员的描述和诠释通常也是较为简明直接的。
不论参与项目研究的人员是何种职业，其均同意下述观点，即，具有最佳表现的犯罪现场勘查员区别于一般勘查员的一个突出技能，便是对于犯罪现场的管理和所采取的控制措施。前者往往具备十分出众且自信的沟通技巧。例如，他们可以较为有效地防止任何人，包括高级警官进入犯罪现场，其在现场告示牌上所写的“抱歉，该现场目前已关闭”等信息，能够避免发生各类人际冲突或争议。
（六）专业举止
根据参加研究人员的观点，通过这一组反映个人特质的技能，可以将表现优秀的犯罪现场勘查员与其他同行区分开来（Kelty et al. 2012）。此处所指的专业举止，是指那些表现优秀的犯罪现场勘查员身上所表现出的谦逊特质，他们在同行和同事群体中受到高度尊重并被认为是十分可靠的人物。表现优秀的犯罪现场勘查员往往关注和聚焦的问题是如何完成其工作，很少受外部因素影响，如现场上各种令人不安的或让人感兴趣的状况，而且他们会避免参与到办公室政治当中。
表现优秀的犯罪现场勘查员能够理解其工作角色，并对履行职责抱有坚定信念。他们愿意为其所作出的各项决策进行辩护。然而，他们所信任的，是自身的能力（这不是狂妄自大）；在发生错误时，他们也能够主动承认错误。他们能够坚持从自己出发，寻找错误原因并表现出愿意从中吸取教训，而不是为错误百般狡辩或怪责他人。
在过往有关高水平资深侦查员的研究中，也提及到了与此相类似的一些个人特质（Fahsing et al. 2008；Smith and Flanagan 2000）。同时，这方面的特质也是海伦科尔（2010）的研究当中所强调的具有高表现水准的私营部门雇员所具备的重要特质之一。由此可见，专业举止特质基本体现了不同受雇领域中所界定的具有高表现水准人士所具备的共性。
（七）生活态度
在最后一组特质中，我们所确定的是一系列具有个体独特性的特质，这体现在：能够以轻松自如的态度应对犯罪现场勘查的各项工作任务、时刻关注工作/生活之间的动态平衡、建立一种自觉超越职位头衔的身份意识，并且保有与其工作生涯一样完整和有意义的个人生活。上述这些特质明显地带有个人态度驱动的属性。被访谈的对象曾指出，表现优秀的犯罪现场勘查员对待生活的态度积极，并且对目标、个人存在的意义以及其所能够达到的层次有着十分理性的认识。他们在同行眼中多是坚忍不拔、头脑冷静、忠于现实并能自如地调节压力。关于压力调适和管理方面，我们认为这是十分重要的。警务工作是需要承受巨大压力的职业，尤其是对于处在一线执法环境下的警务人员而言，经历各种心理创伤已成为其所面临的主要精神健康风险因素之一（Williams， Ciarrochi， and Deane 2010）。通过访谈，我们发现，这18名表现优秀的犯罪现场勘查员身上所体现的特质已非单纯地是调适压力，而是一种自我压力管理的特质（Kelty and Gordon 2015）。
可见，用正面的态度对待生活，用黑色幽默来缓解紧张气氛，以及积极寻求工作生活之间的平衡等做法，能够为具备优秀表现的犯罪现场勘查员提供正向的精神健康基础。
三、早期职业生涯培训项目的理由说明
应当认识到，新招录的缺乏工作经验的雇员，包括法证从业人员，较之于已在岗的具有较高表现水准的人员而言，工作效率是较低的（Kelty 2012a；Spector 2012）。当他们在接受在岗培训并逐步进入角色的过程时，实际生产力也是处于较为低的水平的。
当某个非经仔细甄别挑选而招录的人员继续担任其工作岗位，并且他的表现始终处于较低水平时，工作团队中的其他成员可能会因此心生不满。我们的研究发现，表现欠佳的犯罪现场勘查员（即技能水平层次不高，或者并不愿意对工作全情投入）会为工作团队中的那些具有较高表现水准的犯罪现场勘查员带来直接的精神和职业压力（Kelty 2012b）。被访谈的对象指出，由于犯罪现场上的勘查工作任务并不是均等分配的，因而，表现欠佳的勘查员实际上是让其同事承受了更多的工作任务。通常而言，严重暴力刑事案件现场需要有两名或两名以上的犯罪现场勘查员到场开展现场勘查。也就是说，尽管这些犯罪现场勘查员之间有着类似的从业经历，但是，如果彼此之间的实际水平参差不齐，现场勘查工作职责实际上是处于分配不平均状态的。具有较佳表现水准的犯罪现场勘查员在常规情况下除了需要承担管理现场勘查工作的职责外，还要对表现稍逊的勘查员所进行的工作加以监督和管理。同行的表现低于一般水准的犯罪现场勘查员的情况，往往会增加团队工作量和压力。长期的不满意或许会最终导致那些表现优秀的犯罪现场勘查员转到别的团队或部门工作（Kelty 2012b）。因此，应当考虑到由此而招聘新的人员时整个部门所需付出的成本和代价。在应用层面上，职业生涯早期培训应当致力于保证对专业实践有帮助的各种技能得到均衡发展。设置早期职业生涯培训项目尽管会增加管理成本，然而，较之于因为缺乏新人培训而导致优秀人才流失的后果，我们认为，这已经是一种更为有效的资源运用方式了。
（一）职业培训项目为个人、管理者以及组织所带来的益处
专业方面的发展，特别是其对于早期职业生涯发展阶段的益处，可以从个人、监督/管理者的以及组织机构等三个层面观察。专业发展项目对个人所带来的影响主要体现在能够增加职业生涯成功的机会、强化专业发展内在动力，提升职业道德境界，提升生产力，减低出现错误的几率，同时，增强专业态度和工作满足感（Hess and Orthmann 2012）。
对于管理者（如团队领导或监督人员）而言，专业发展项目所能够带来的一系列益处，包括创造更融洽的人际关系氛围、增强对人员能力的信心，提升专业机动性，提升人员创造力，降低出现纪律问题和错误的几率，并在一些情况下，争取更多的发展时间。总而言之，监督者和受训者之间的关系发展，大体经历着从“单向依赖”到“相对独立”，再到“相互依赖”的基本阶段。职业生涯早期的培训项目所着眼的，是将一个依赖于他人的员工（即该人员仍表现出通过工作来学习、依赖他人、观察他人、跟随他人并需要他人做出指引，并且时常需要团队领导告诉他应该怎么做等），发展成为一个能够独立开展工作的人员（即表现为已经较少依赖于团队领导，而且团队领导会更多地赋予其工作自主性和工作职责）。赫斯和奥尔特曼（2012）主张教育（包括专题研讨会、大学本科和研究生阶段的教育课程、在职培训、研究型写作等）是支持人员从依赖型发展为独立型的一个重要途径。
而从组织和机构层面上看，专业发展方面的培训，能够使得组织拥有更多具有更好表现的人员，提升业务数量和质量，降低业务中的失误、旷工现象，减少业务投诉和人员不满，同时带来更好的公共和同行间合作机会。
（二）对工作表现带来的正面影响
由于法庭科学专门工作通常会引起刑事司法/法律方面的后果，其工作所秉持的规范/准则也会因此而经常遭受质问和检视，故而，负责管理和监督的人员尤其应该对新招聘的法证工作人员进行有效监督，以确保这些人员能够在最短的时间内按照高标准要求工作。职业生涯早期的培训将有助于缩短新招录人员达到特定表现水准层级所需要的时间间隔（Hess and Orthmann 2012）。正是由于对工作职责的不熟悉，导致了一些与工作职责有关问题的发生，而这将使本机构人员形成自己的工作模式并形成各种适得其反的行为和措施（Mizell 2010）。
赫斯和奥尔特曼（2012）曾指出，确定人员是否正确地执行技术操作，具有十分重要的意义，因为“……约定俗成的操作方式实际上并不完善，这只会使得不正确的操作程序更为固化，因而产生适得其反的效果”。早期职业生涯培训能够有效改善上述方面，同时能够保证所有技术和程序从一开始之时就是被正确执行的，因而这也成为一种可靠的风险管理途径。
“按理说，较之于其他措施，将核心技能等重要知识和能力作为警务工作的安全、高效和合法支撑，更能促进对风险的管理并避免责任。”（Means 2008）
（三）将科学置于具体语境下
法庭科学工作者需要掌握各类型方法、程序和技术以支撑其法证实践，同时，他们也需要熟悉工作环境所建立的具体语境。相关司法辖区内的证据规则、法庭、警务程序等方面的知识，都属于法庭科学工作者所需要的一系列通用知识。因而，有必要对新招录的毕业生所具备的通用技能和知识进行审核，以期待识别出当中与法证实践所需的语境知识之间的关键差距。通过识别差距，其有助于我们策划开展早期职业生涯培训，以保证新招录毕业生职业发展更迅速和平稳，降低对组织所带来的风险。
（四）吸引和留住人才的成本
与法庭科学有关的各方面内容并不都会在刑事司法、警务、科学或法庭科学学位项目课程中予以讲授。提供额外的资助将有助于人员更好地应对新工作环境所带来的挑战。运作良好的专业导入项目以及职业发展生涯早期至中期的各类职业发展课程，可以在人员发展的较早阶段解决对职业满足感和道德方面带来负面影响的各种问题，并且因此可以留住人才。
此外，上述项目也为人员已有的知识结构带来了附加价值，而新招录人员也因而可以成功寻找到早期职业生涯发展的契机。组织心理学研究表明，机构对专业早期发展支持的程度，与人员的可雇佣性（就业潜力）、人员对于其在本机构内发展潜力的认同程度（Nauta et al. 2009），以及人员未来在职业上取得成功的机会是呈正比的（Van der Heijden et al. 2009）。
吸引并留住人员的成本包括了提升新招录人员至一定效能水准，投入到定位、培训和持续发展方面的成本等（Patterson et al. 2010）。并且，这些培训和持续发展项目可能需要重复多次。同时，这类培训往往是不同于那些具有高表现水准个体为保持其表现水平所需的培训。
（五）抵御工作压力
针对较高人员流失现象所进行的研究已经注意到，由于压力所增加的高经济成本，以及职业压力与高人员流失率之间的关系。对执法和刑事司法机构而言，高人员流失率会带来连锁反应，造成组织自身的高层级和专门化工作知识的流失。林奇和塔基（2008）曾研究了全澳大利亚和新西兰各个司法辖区内警务人员流动率及其发展趋势。研究者收集了4个财政年度（1999-2000年以及2002-2003年）当中人员自愿（辞职）和非自愿（因机构或外部因素而导致的辞职）流失的相关数据。4年当中宣誓警官的自愿辞职率占总数约59%，这表明了自愿辞职成为澳大利亚各警务辖区内人员流动的主要原因。由于自愿辞职在很大程度上是可以避免的，因此，建议执法和法证机构应当尝试对人员自愿辞职的原因进行调查，并调整其吸引和留住人员的策略和方案。
一些关于在过去3年人员流失率接近50%的澳大利亚执法机构报告指出，法证人员离职的最大原因是与接触重大案件和犯罪现场有关的。大约20%的人员表示，他们由于接触犯罪现场而经受着长期的精神创伤，并需要较长时间的休假乃至辞职（Kelty 2012b）。實际上，有关人员可能需要耗费5年或更长的时间去掌握处理严重刑事案件现场勘查所需的技巧和专业能力，并熟悉如司法弹道学和指纹鉴定等其他专业领域的工作。也就是说，这些专业人员会花5年或更长的时间内接触到各类型的人员伤亡案件现场。此外，法证以及犯罪现场勘查工作岗位由于程序方面的因素，包括漫长的检控程序和疲劳、高压，尤其是在凶杀案件和其他重大案件侦查过程中，这些岗位的工作人员往往经历着抑郁、愤怒和敌意反抗等情绪（Sewell 1994）。当然，并非所有法证从业人员都会因经历工作过度、压力或过度疲劳，而进行长期休假甚至辞职的。因此，了解表现优秀的一线法证从业人员应对职业要求的方式，对于我们加深对法证组织和机构应当如何应付和管理职业风险的理解是十分关键的。
柯兰克等论者（1993）的研究发现了能够证明通过教育活动确实可以缓解职业压力的一些具体证据。上述研究者对1120名警察局长所面临的压力差异程度进行分析后发现，持有研究生学位的警察局长较之于持有3年或4年制学士学位的警察局长而言，会更少地承受职业压力，而后者相对于那些仅具有高中教育程度的警察局长而言，又更少地会经受着职业压力。这就是说，从表面上看，教育可成为警察行政长官对抗压力的一种缓冲器（Crank et al. 1993）。
而我们对犯罪现场勘查人员的研究发现，表现优秀的犯罪现场勘查员身上拥有明显的能够针对不同工作压力水平进行自我调适和管理的策略（Kelty et al. 2012）。在招录法证工作人员，尤其是那些需要反复接触各类会潜在地造成个人情绪极大波动的严重暴力案件现场的岗位人员时，考察被招录人员是否具备压力管理能力是十分重要的。那些被成功招录的候选人应能够建立起充分应对压力的机制，可以顺利地从心理痛苦或职业压力中调整过来。在这个框架下，法证和职业心理学的应用，将在为犯罪现场勘查和其他法证工作人员建立并培养适应力的过程中发挥显著作用。这不但有助于我们遴选专业人员，并且有利于建立并维持一个有益于心理健康的工作环境。我们主张，不应将应对压力以及对压力的管理策略仅仅当作是专业人员自身的事情，认识到这一点尤为重要。组织应当建立和运作相关的压力管理/意识培训，以及制定持续的压力管理策略并加以实践（Kelty 2012； Sewell 1994）。
我们过往已开展的研究结果表明，针对法证专业工作人员，引起其精神疲倦的一个风险因素，便是人们对犯罪现场勘查人员的一种可以被称作理想主义的理解，即认为无需社会生活或支撑网络便能够有效抵御在严重暴力刑事案件现场上工作所导致的高压情形。在一个群体中，具有较强的自我适应能力以及较高表现水准的犯罪现场勘查员，大多倾向于避免卷入办公室政治，以及工作场所中发生的负面事件。他们保持着对生活的正面态度，对目标以及可能采取的方式有着十分清醒的认识。他们认为，用黑色幽默的方式询问工作任务进展，能够让其有机会与同行一起开诚布公地讨论所勘查的犯罪现场上各种让人感到震惊的情况，向同行询问和讨论是十分有帮助的（Kelty and Gordon 2015）。如果能够从工作环境中获得更高层级的支援，这将有效减低其个体的整体压力水平，当中的一个原因，便是在人和组织之间交互关系中所形成的信赖和支持（McCarty， Zhao， and Garland 2007）。上述发现表明，具有较高表现水准的人员，能够将先前的经历转化为成功应对压力的策略，并建立起自我调适机制并对压力进行自我管理。
四、运用已确定的关键技能作为早、中期职业生涯发展项目的基础
在教育和培训两者之间刻画一条清晰的界线是十分重要的，尽管这两个术语时常被交替使用（Roux and Robertson 2009）。一般意义上的培训，是指通过结构化的渐进实践，讲授一些可被观察到的技能和行为，使受训者可以完全加以掌握；而“教育”所指向的，是更为宽泛意义的认知能力发展，这会使受教育者学会思考，适应不同场合，并能最终解决问题。我们认为，法庭科学工作者应致力于在教育和培训两者之间寻找平衡点。我们的观点是，在现实中这种平衡可以通过学术和行业之间的最优化整合而实现，并满足机构的实际需求。
雇主的首要责任，是为其所属人员提供专业导入和职业培训项目，以便让雇员形成行业所需的相应层级的能力，并正式授权有关人员从事工作。当雇员沿着早期至中期职业发展路径成长时，我们认为，责任天平的一端，将逐渐倾向于雇员一方，即雇员自身要逐步承担起实现高层次职业发展的责任。而这就必然地会涉及继续专业发展（CPD）以及正规学术课程和资格方面的问题。
上述提及问题的后一个方面，反映了构成专业人士的一些内在特质。作为专业人士，基于自身所具有的专业知识，其往往会被期望能够进行不同程度的自我管理。而当中的专业判断的重要性，得到了澳大利亚国家标准“法证分析”（AS 5388）的承认，尤其是专业判断与一些诸如检验结果的诠释等高层级的认知过程是密切关联的。AS 5388.3-2013 《诠释》标准文件的资料性附录中提出了专业判断6要素，具体包括：资格（教育）、培训、能力、当代知识、继续专业发展和经验。
我们认为，对技术性方面技能的培训是支撑能力形成的重要和核心的内容，而且根据人员所选择的不同职业发展路径，需要在职业生涯发展早期阶段便进行相应的技能培训，并在中、长期职业发展阶段中得到维持和提升。然而，如果将目标仅仅定位于通过培训人员进行专业判断，也是不够充分的。不论是通过教育、继续专业发展，或两者结合的方式，我们在雇员职业生涯发展早期到中期阶段所着重发展的特质，应当是其认知、社交和领导力的特质。
表1提供了如何将前文所确定的具有高表现水准的犯罪现场勘查员身上反映的7个重要技能，应用于相关人员招录以及策划职业生涯发展早期至中期项目的概览。从表格中可以看到，本文提及的7类认知、社交和领导力技能中的5类，与认知、社交和领导力特质是直接相关的。针对其它方面的特质，则需要运用整体方法才能使其发展。最后，我们将
五、发展犯罪现场勘查员认知、社交和领导能力的结构化方法
要在职业生涯早、中期发展认知、社交和领导力，其必然需要雇主和雇员双方的参与，并且最好能够综合运用各种专门课程、自主研修以及提供接触和实践机会等途径。
（一）专门化课程
对于诸如运用判断力、创造力、情景意识建立等各种策略，理解并改變工作的完成方式等方面的任务，其均需要以发展高层次技能、知识以及工作所处的具体语境为基础（Brown 2009）。在凯蒂等（2012）的研究发现中，表现最佳的18名具有学士学位的犯罪现场勘查员中，有4名具备硕士学位资格。而这些勘查员在学士学位阶段所修读的专业，则涵盖教育学、文学、法庭科学以及化学等。在其中一个司法辖区中，表现最佳的犯罪现场勘查员是文学学士（荣誉）学位的持有人，他们有着最高的DNA和指纹比中率记录，而且他们在加入法证部门之前并未接受过相关自然科学方面的任何专门训练。然而，上述提及的18名人员在被任命为犯罪现场勘查员后，都取得了犯罪现场科学的文凭。这表明在招录人员时，申请人具备学士学位当然是有用的，但在入职后为人员提供不同层次的正规技术科学方面的教育则是十分重要的。
不论毕业生的所学专业是什么，各类型学术机构都致力于培养他们具备一系列通用技能。然而，尽管毕业后走上工作岗位的学生必然会具备某些基础性的通用技能，但这些技能尚不足以满足其职业生涯发展早中期阶段转变的需求。因此，雇主有必要考虑需要深入发展人员的哪些方面的通用技能，并且如何才能增强员工的认知、社交和领导力特质。
表2所示的是发展通用技能的一种学术方式的例子。澳大利亚堪培拉大学将其原来确定的通用技能（沟通、分析调查、问题解决、独立工作以及合作能力，专业化和社会责任等）提炼为3类具有更宽泛意义的“特质”——即成为专业人士、成为全球公民，以及成为终身学习者。可以说，这些特质实际上是与法庭科学以及其他行业中对于专业人士的期待相一致的。
开设正式课程的方法在人员早期职业生涯发展项目中占有重要地位，并能为人员和组织带来益处。沃克（2007）指出，正规教育能够通过“实际且有技巧地将观察、经验、反应、推理或者交流所获得或形成的信息进行概念化的综合应用能力并将其作为行动向导”，使得受教育者能够建立起批判思考能力。正式课程包括职业类或研究生层次的相关文凭资格课程，或是以特定问题为导向的内外部短期课程。当然，不论提供课程的形式如何，重要的是，当组织愿意培养起未来的监督人员、管理人员和团队领导时，其应当采用一个具有内在一致性的整体框架，以发展上文提及的非技术性能力。
通过在线学习的方式，可以获得岗位晋升所要求的正式资格。而雇主和雇员双方关系的平衡点体现在，雇主为个人提供发展机会的同时，雇员也满足了组织所需的技能。因此，雇主宜给予雇员足够的时间学习，并给予带有鼓励性质的经济资助，尽管这些资助无法完全补偿获得正式学位的全部支出。
（三）提供接触和实践的机会
发展认知、社交和领导力技能以及提升关于法庭科学和刑事司法整体性知识水平的最后一种方法，就是提供不同类型的工作接触途径和机会。通过这些工作接触机会，使得处于职业发展生涯早、中期的法证工作人员以及犯罪现场勘查人员能够与警务人员、医学专业人员、应急管理人员、刑事司法机构人员以及其他隶属于刑事司法系统的人员进行持续交流。这些与他人接触的过程，能够为法证和现场勘查人员创造亲自实践所学技能（例如，沟通）以及观察如何运用理论（例如，访问死因裁判庭或法庭）的机会。
史密斯和艾达莫特（1997）以及艾达莫特和芬克（2001）在研究报告中强调了教育培训与经验（亦即此处所指的接触）之间的关系，并认为高等教育会更多地体现在那些具有“多年”从业经历的警官身上。而上述效应在那些尚未完成高等教育的警官身上则未得到反映。科林、范德海登以及路易斯等（2012）论者指出，正式的以及非正式的学习模式实际上是相互支撑的，因而，在开发继续专业发展项目时，将上述两种模式加以结合就是十分关键的。
布伦德尔等（1999）发现了正式教育（高等教育）和工作中（在职）培训之间的关联性，即可以根据人员在前者上取得的程度预测其在将来参与后者的情况。而对此，较为稳健的结论是，早期的成就和资格是今后参加教育所能够达到程度的重要决定因素。具有高等教育经历的人员，相应地会倾向參加更多的在职培训，并且如在前一阶段参加培训的——不论是在现岗位上参加的或者是在前雇主聘用期内参加的——则都更加倾向于继续参加后续的培训（Blundell et al. 1999）。
从这个意义上讲，正式教育是终身学习的催化剂，并且能够促进人员继续参与在职培训。由此可见，为其雇员提供完成学位和证书，以及接触和实践的机会后，雇主也能够从中获益。
六、对项目进行评价的必要性
对于所有引入工作场所的各种改变而言，对其进行评价是十分重要的。本文所讨论的职业生涯早期专业发展项目一经实施，便有必要分别地从短期和中、长期的角度评价该项目的影响。评价的重心宜放在项目实施过程的中后期，人员相对于初始状态（项目启动时）而言，在认知、社交和领导力技能方面以及关于警务、法制和法证专门知识方面的增量程度。同时，建议应当由外部机构来执行对各个执法/法证机构所实施项目的评价，这有利于确保整个评价过程具有相应的合适程度的客观性。
在实施一次完整评价时，需要令相关人员掌握专门化知识，并且对于评价目的和过程具有批判性理解。特别是在评价目标并不仅仅是“产生与日常运作有很大关联，但从根本上和方针无甚关联的各类常规信息”时，尤为如此（Leeuw and Furubo 2008）。
（一）评价目标
《澳大利亚公共服务评价指南》（2009）确定了建立项目评价的4个具体目标。其包括：（1）评价预期学习和发展的目标是否已经达到；（2）评价学习和发展项目的持续改进；（3）评价资源运用是否具有合理性；（4）评价投入到学习和发展项目经费所产生的价值。
（二）评价模型
尽管有许多评价模型可供采用，然而，他们大多数都是基于柯克帕特里克（以下简称柯氏——译者注）模型而开发的（Kirkpatrick 1959； Kirkpatrick 1996）。柯氏模型的基础是在培训项目或课程实施后所开展的4个层次的评价。这4个层次包括：反应；学习；转移；以及成果。后一个层次较之于前一个层次而言，能够提供更为深入的培训信息，而与此同时，所需投入的时间和资源也相应地有所增加。反应层次的评价所测量的，是主动参加者对于培训的反应。这一层次是各类型培训项目都需要进行的最低程度评价。其信息可被用以改善培训的供给和风格。正面的反应被认为对于获得下一层次的正面结果而言，是十分重要的。学习层次的评价所测量的，是参加者在培训后直接学习到的课程内容量。其通常采用覆盖主题的培训前测试和培训后测试，以确定培训参加者所掌握的程度。所谓的转移，是指将在培训中学习到的技能转化应用于工作实际场合中。当然，对转移方面进行测试的最佳方法和特定时机往往是难以在特定情形下进行预测的。最后，成果层次评价所预期测量的，是参加者从培训中学习到的技能转移应用于工作场合后为组织所带来的总体影响。可通过运用各类指标，对成果进行测量，例如，考察利润、事故下降率、质量改善及生产率的提升情况等等。
根据柯氏模型，评价面向犯罪现场勘查人员以及其他法证从业人员职业生涯发展早期的专业发展新项目时，需要涉及一系列问题，其包括以下内容：
1.法证从业人员对于这些职业生涯早期发展项目的反应如何？
2.法证从业人员在这些职业生涯早期发展项目中学习到了什么？
3.法证从业人员通过参加职业生涯早期发展项目，行为发生了哪些改变？
4.实施职业生涯早期发展项目（对于个人和组织而言）带来了哪些方面的影响？
（三）评价时机
《澳大利亚公共服务评价指南》（2009）确立了学习和发展干预项目生命周期的3个阶段。一个完整的评价应覆盖这3个阶段并且包含下列问题：
1.实施干预前
A.学习和发展项目是否与学习需求、目标、语境、文化、资源安排等方面相适应？
2.实施干预过程中
a.学习和发展项目是否得到良好实施和管理，并是否有助于学习者获得和迁移所需的能力？
3.实施干预后
a.学习和发展项目是否生成了各种有形和无形的结果，以及这些结果对于个人和组织带来了哪些方面的影响？
概括地说，一个运作稳健的培训评价将采用综合的方式获得法证人员参加职业生涯早期发展项目以及参加项目后的相关数据，同时，也能够注意从管理者、外部相关方处（例如，广义刑事司法系统涉及的各方）收集数据。同时，评价也将包括对投资回报（ROI）的分析。
七、概要和总结
通过创造机会，同时开展课程培训和引导自主研修等活动，将能够为犯罪现场勘查员以及法证从业人员带来长远的正面影响，使得刑事司法系统运作变得高效，而且也会使得执法/法证机构能更有效地运用其时间和资源。本文的主旨，除了论证相关组织将资源投入到面向职业生涯发展早期至中期的专业发展项目的必要性以及发展一些特定的技术性技能所可能取得的进展外，还在于能够讨论法证专业组织应当为其所属的犯罪现场勘查员和其他法证工作人员建立起一个概念化项目体系。
这个概念化的项目所涉及的两个核心技能，实际上超出了传统理解的特定领域技术知识和技能的范畴。第一个方面，是发展高层级的认知、社交和领导力（CSL）技能，具体包括抽象和批判思考、策划与时间管理、领导和指导技巧、协商以及争议处理、还有高水平的书面、口头和人际交往方面的能力。第二个方面，是为人员建立一个整体性的知识基础，使得相关从业人员能够更加熟悉其所在的刑事司法、死因裁判和民事法律體系的架构、过程和不同的机构。
整个项目的理念依据体现在，可通过3种基本形式，使得处于其职业发展生涯早中期阶段的从业人员能够有效增强自身认知、社交和领导力的特质和技能，以及相关的整体知识水平。这些基本形式包括：课程、接触和自主研修。参加正式课程，可以是完成修读大学或学院开设的学位资格课程，或成功修读一个领导力课程项目。而短期课程主要是指那些具有明确目标指向的，在机构内部举办的或者是由本地培训服务提供商提供的各类课程，如以问题解决为导向的研讨会等。让从业人员接触各种获得知识的机会，包括与不同专业领域的同行并肩工作，或者能够观摩一些以其个人身份所难以参与的民事法庭或死因裁判庭的听证活动等。自主研修，主要是指组织应当给予人员以实践和强化所新习得技能的时间，例如，给予人员开展专题研读的时间，支持其完成在线学习研修模块，以及给予其在参加短期课程后完成相应课后作业任务的时间等。文中表1列出了与表现最佳的犯罪现场勘查员所具备的每一种特质相配套设置的模块、实践机会和课程。
本文当中所提出的面向职业生涯早期至中期的专业发展项目的意义，体现在通过课程、自主研修以及在工作中增加与同行接触的机会等形式，使得从业人员能够学习并形成一套与高表现水准的现场法证实践相关的技能集合。当然，组织投入资源以建立起一个具备稳健性质的人员招录策略体系后，并非必然意味着针对人员所设立的职业发展项目和培训需求会相应地降低。相反，我们认为，如果在招录到优秀人才后，如能够继续为其提供有效且合适的培训，组织将能够从中获益更多。这种将招录和培训优秀人才相结合的模式，有助于提升组织获得一个具备最佳表现水准的犯罪现场勘查员和法证专业人员团队的机会。最后，组织建立并运作一个面向职业生涯早期至中期的专业发展项目后，有必要注意持续评价该项目的运作，以保证整个项目是能够有效满足其建立并保持一个具有高表现水准人员团队的预期目标。
本文是关于犯罪现场勘查专业化问题研究系列论文的末篇。系列研究的首篇报道了从具有最佳表现水准的犯罪现场勘查员身上识别出的关键技能集合（Kelty et al. 2012）。随后两篇论文讨论了研发一个具备稳健性质的犯罪现场勘查人员招录策略的相关基本问题（Kelty 2012； Kelty and Gordon 2013， 2015）。
内容摘要：发展各等级/位阶的犯罪勘查员以及现场法证人员的高级认知和领导力是有实际意义的。处理刑事案件现场，并在移动实验室中分析各类微量痕迹物证，或应用法证情报关联分析系列事件的工作， 是当今刑事侦查和犯罪预防的重要内容。研究表明，对犯罪现场管理的不充分，实践主体思维的狭隘和局限，以及低水平分析操作等因素，都会使警务和法律事务决策时所依赖的科学基础有所减损。如今采集和分析准确法证信息已变得越来越重要，需要探讨犯罪现场勘查员应当具备哪些非技术性的特质？本文是关于犯罪现场勘查员专业化问题研究系列论文中的第4篇。第1篇论文分析、确定了表现优秀的犯罪现场勘查员区别于一般表现的同行所具备的7个关键特质。第2篇论文提出一个有助于甄选出具有成为最佳表现犯罪现场勘查员申请人的总体招聘策略。第3篇论文则为法证实验室管理层提供表现优秀的犯罪现场勘查员的心理测量画像，并同时给出了应当如何在经过设计和重点突出的招聘过程5环节中正确运用上述画像信息的原则指引。本文作为系列研究的第4篇论文，目的在于提供一种结构化的指引，用来帮助司法和法证机构建设初、中级领导力和专业化发展项目，以增强处于职业发展生涯起步或中期阶段的犯罪现场勘查员和其他现场法证人员的认知、领导和社交能力。
关键词：法证人员职业发展项目；法证事务管理；犯罪现场勘查员；领导力；培训项目
一、引言
当提及法庭科学的领导力时，人们往往会认为这仅是涉及本领域的高级管理人员。然而，发展领导力，是不分人员等级或位阶的。事实上，如今我们在招录初级法证专业人员时，其实已经将申请人是否具备领导力潜质，作为其中的一个评价准则。处置犯罪现场、分析法证微量痕迹物证，或运用法证情报对系列事件进行关联等工作，已构成警务调查工作的一项主要内容，也是我们预防犯罪所依赖的主要策略。正是由于犯罪现场上管理工作的不充分、实践主体思维狭隘和局限、以及低水平的分析操作，令警务人员和法律人进行角色所依赖的科学基础受到减损（Kelty， Julian， and Ross 2013；Kelty， Julian，and Hayes 2015）。而脆弱的法庭科学系统运作所带来的结果，将成为司法错误的一个重要原因（Gould et al. 2013）。
应当认识到，高效的刑事案件侦查工作的基础是在犯罪现场发现最具关联性的微量痕迹物证并能高效省力地将其提取（Kelty， Julian， and Robertson 2012）。而且，犯罪现场是良好法庭科學实践的开端。也就是说，当我们将犯罪现场处理好，便能提取到最有意义的各类微量痕迹物证（Julian， Kelty， and Robertson 2012）。除了讨论如何有效地识别、记录和提取高质量的各类微量痕迹物证的问题外，凯蒂等论者（2012）还通过有关研究，以确定是否可依据某些非技术性特质，将表现优秀的现场法证工作人员（特别是犯罪现场勘查员）与其他同行们区分开来。论者应用职业分析技术对澳大利亚5个司法辖区中的74名资深侦查员、法证专家和警务督察人员，以及18名同行公认表现优秀的犯罪现场勘查员进行了访谈。通过使用内容分析法和凯利方格技术，论者确定了与犯罪现场工作有关的7种认知、社交和领导力（CSL）特质。这些与领导力相关的CSL特质包括：对司法的整体知识、认知能力、工作定位、专业沟通能力、专业举止，以及良好适应力等。值得注意的是，在本文中所使用的如“重要技能”和“关键特质”术语，与人才目录中所指的含义是相接近的。同时，术语“犯罪现场勘查员”（CSE）的外延，涵盖了犯罪现场调查人员、法证事务官员、以及在犯罪现场上开展相关工作的公职人员和警务人员。
二、关于表现优秀的犯罪现场勘查员的重要特质详述
以下是从我们过往研究中确定的具有最佳表现的犯罪现场勘查员的7个重要技能集合的概要（Julian and Kelty 2015； Kelty et al. 2012），其有助于为我们讨论如何通过结构化职业发展项目以提升犯罪现场勘查员表现时提供一个具体语境。在过往研究中，我们曾经应用了一系列的职业分析技术，与来自澳大利亚5个司法辖区的74名资深侦查员、法证科学家和警务督察人员，以及8名同行公认的表现优秀的犯罪现场工作人员进行了访谈。最后，经过采用内容分析以及凯利访问格分析等技术处理，确定了与犯罪现场最佳表现有关联的7种认知、社交和领导力（CSL）特质。这些认知、社交和领导力方面的特质和技巧具体包括下列内容：认知能力、知识储备、生活经历、工作定位、沟通技巧、专业举止，以及生活态度。
（一）认知能力
表现优秀的犯罪现场勘查员区别于其同行的一个显著特征，便是他们所具有的思维方式。高效的犯罪现场勘查员无论在何时何地，都能够从实际情况出发并进行思考。他们能够在作出决策前便考虑到多种备选方案，这些决策有时候被认为是“不按常规的”，而且并不是一些死记硬背且缺乏创意的解决方案。更为重要的是，表现优秀的犯罪现场勘查员更倾向于从中、长期角度考虑其行动所带来的后果，这就使得他们的决策具有较强的理性基础，而不是仓促而为之的。（Kelty et al. 2012）
例如，在涉及决定提取哪些样品/微量痕迹物证时，本研究中那些表现优秀的犯罪现场勘查员指出，他们知道各类证物如何才能符合法律要求，也知道某些不起眼的痕迹物证可以为调查带来哪些重要价值。这种对法证证据在司法体系中扮演多样角色（即人们称之为侦查信息、联结分析/犯罪关联/法证情报以及满足审判等）的意识是与当前瑞士同行（Ribaux et al. 2010）所报道的相关研究成果是一致的，即不能仅仅将证据采集的关注点单纯地放在法庭审判上，这会限制了法证证据所能发挥的潜力。因此，我们认为，从应用法证情报/犯罪现场关联分析的实践和运作程序看，选派具备更高层级认知能力的（如本研究项目中所确定的各方面）优秀犯罪现场勘查员是有必要的。
一些专题报告，如《改进科技工作的模式》（British Home Office 2007）以及《增强美国法庭科学》（National Academy of Science 2009）等曾经指出，犯罪现场勘查人员所决定提取的证据在类型和质量上的差异较大。我们的研究发现也是支持上述报告结论的，而且，我们主张，具有良好表现的犯罪现场勘查员应当是具有創造力和前沿思考能力的，并且，在其决策中应具有较强的整体性和创新性特点。此外，我们的研究发现与先前的相关研究的结果也是相符的，即表现优秀的高级调查官员（SIOs）身上同样表现出这样的特点，即经过理性的决策才具有创新性和整体性（Smith and Flanagan 2000；Fahsing， Glomseth， and Gottschalk 2008）。
（二）知识储备
第二组特质，是指高效的犯罪现场勘查员所具备的宽泛而分门别类的知识。也就是说，表现最佳的犯罪现场勘查员对于其工作所涉及的双重过程具有较为全面且深入的理解。这种整体性的理解将能够统摄关于犯罪现场勘查员如何与刑事司法体系进行契合（例如，证据的可采性和证明力问题），以及犯罪现场勘查员如何有效助力刑事侦查（例如，理解在案件侦查中犯罪现场勘查人员将能够如何协助侦查员）两个方面（Kelty et al.， 2012）。
而在本研究过程中，也出现了一个引起了广泛争议的论题，即为了能够胜任岗位要求并掌握业务能力，是否应要求犯罪现场勘查员持有自然科学领域的学位？就澳大利亚目前的情况看，关于上述问题，本行业所确定的基本准入要求是定位于高等教育文凭或高级文凭的层次。在本研究中，来自澳大利亚5个司法辖区的19名具有优秀表现的犯罪现场勘查员中，12人（占67%）持有大学学士学位（其大多数是自然科学相关学科，而非都是法庭科学），4人（占22%）具有研究生资格，如科学硕士或者工商管理硕士等。
（三）生活经历
生活经历被认为是区分值得信赖的犯罪现场勘查员与其他同行的主要特质。本项目研究的参与者，特别是犯罪现场相关工作人员曾指出，在参与犯罪现场勘查相关工作前“有过一定生活经历”，是能够长期胜任这一工作岗位的必要条件。正如其中的一名犯罪现场勘查员所指出的，“凶杀和儿童遇害案件现场都令人十分不安，大多数人在生活中并不会遇到，因而，这份工作对年纪尚轻的年轻人而言并不是一份理想的工作。”（Kelty et al.， 2012）
与知识储备方面所面临的问题相似，对于从事犯罪现场勘查工作的人员而言，他们的生活经历到底怎么样才算得上是充分，人们也是有着不同意见的。有一些参加者坚持认为，如要成为一名优秀的犯罪现场勘查员，其有必要在一般警务官员的工作岗位上经受多年历练，并曾应对各种警务状况，这是胜任犯罪现场勘查工作岗位的必要预备阶段。例如，在现场指挥控制、执行查缉和拘捕，并询问刑事案件被害人等。另外一些受访者则指出，正是由于警务人员的独特经历，使得相关人员能够胜任犯罪现场勘查员的工作岗位。当然，在应急部门工作，如作为医务辅助人员或消防员参加现场勘查工作也能获得类似经历。而其他表现优秀的犯罪现场勘查员则认为，在急诊部门工作时处理深夜醉酒事件也能够获得宝贵经历。可以看到，尽管人们对于生活经历丰富的定义以及如何获得这些经历有着不同的见解，但是总体上，对于缺乏应对各类困境或者是未曾经历过各种糟糕情形的人而言，不论他们具有何种教育背景或掌握何等程度的有关技能，犯罪现场勘查员的工作岗位都并非是其最为理想的选择。因此，不论是否具有警务工作背景或曾经参加过实际警务实践，在与犯罪现场相似的环境下工作（例如应急中心的工作），应当是有关人员在承担犯罪现场勘查工作岗位职责前的必要条件。认识到这一点，将会在很大程度上影响人们甄选合适岗位人员，以及对这些人员所开展的职业生涯早期培训。
（四）工作定位
在这组特质中，有如下三个方面的具体表现：合理的时间管理、愿意为工作奉献的热情（超越职位描述内容的境界），以及持续不断改善自我知识结构并提升工作表现的自我驱动力。我们的研究发现，表现优秀的犯罪现场勘查员与其同行相比，在上述提及的三个方面均有着十分明显的区别。从表现层面上看，具有高表现水准的犯罪现场勘查员总是精力充沛地对其所扮演的角色和工作内容倾注热情。可以说，这些发现并不让人感到意外，其实际上也是与“澳大利亚公职人员委员会”（APSC）对具有高表现水准公职人员的研究所得结论是相类似的Australian Public Service Commission 1999）。
在与被选定的18名表现优秀的犯罪现场勘查员进行访谈的过程中，我们发现，这些人员所具备的对工作和专业化方面的专注和热忱，不仅仅反映在谈话内容本身，而且还表现在谈话的有形场所中。例如，他们的办公桌上大多摆放有被称为“个人图书角”的相关专业期刊和书籍。这些勘查员力求与本专业发展保持同步，甚至愿意自费参加本专业领域的各类会议，并积极成为专业性组织的管理和研究委员会成员。在访谈过程中我们发现他们身上的一个突出特点，便是有着强烈的专业化触觉，并认识到保持对于其所属学科以及司法系统方面知识的持续更新的重要意义（Kelty et al. 2012）。上述提及的信念，与我们所认为的真正的专业人士所依赖的基础性特质是相一致的（Robertson， Kent， and Wilson-Wilde 2014）。
（五）沟通技巧
沟通交流的技巧对于大多数受雇人员而言都是必需的。在进行招聘时，人们所考察的一个重要方面，便是被考察对象与他人进行交流、进行知识传递以及进行人际交往技巧的程度如何等（Herrenkohl 2010；Yeung 2009）。过往对犯罪现场勘查员所进行的相关研究（Pepper 2010）同时指出了这些人员进行信息交换的重要性，而尽管其研究成果中并未明确表示，沟通技巧也会成为表现优秀的犯罪现场勘查员与一般同行之间的差异。
从更为宽泛的意义看，将复杂理念用日常化语言加以解释的能力，应涵盖与同事之间所进行的交流。在本研究中，接受访谈的侦查员指出，表现优秀的犯罪现场勘查员能够向其说明各类物理性证据和微量证据的关联性问题，而且他们所采用的描述和诠释方式，也容易使侦查人员对这些被提取的证据建立信心。受访者还指出，具有较佳表现的犯罪现场勘查员所采用的描述和诠释方式，确实有助于其理解各種科学概念，并且在他们之间相互讨论与犯罪现场勘查有关的法证技术/概念时，犯罪现场勘查员的描述和诠释通常也是较为简明直接的。
不论参与项目研究的人员是何种职业，其均同意下述观点，即，具有最佳表现的犯罪现场勘查员区别于一般勘查员的一个突出技能，便是对于犯罪现场的管理和所采取的控制措施。前者往往具备十分出众且自信的沟通技巧。例如，他们可以较为有效地防止任何人，包括高级警官进入犯罪现场，其在现场告示牌上所写的“抱歉，该现场目前已关闭”等信息，能够避免发生各类人际冲突或争议。
（六）专业举止
根据参加研究人员的观点，通过这一组反映个人特质的技能，可以将表现优秀的犯罪现场勘查员与其他同行区分开来（Kelty et al. 2012）。此处所指的专业举止，是指那些表现优秀的犯罪现场勘查员身上所表现出的谦逊特质，他们在同行和同事群体中受到高度尊重并被认为是十分可靠的人物。表现优秀的犯罪现场勘查员往往关注和聚焦的问题是如何完成其工作，很少受外部因素影响，如现场上各种令人不安的或让人感兴趣的状况，而且他们会避免参与到办公室政治当中。
表现优秀的犯罪现场勘查员能够理解其工作角色，并对履行职责抱有坚定信念。他们愿意为其所作出的各项决策进行辩护。然而，他们所信任的，是自身的能力（这不是狂妄自大）；在发生错误时，他们也能够主动承认错误。他们能够坚持从自己出发，寻找错误原因并表现出愿意从中吸取教训，而不是为错误百般狡辩或怪责他人。
在过往有关高水平资深侦查员的研究中，也提及到了与此相类似的一些个人特质（Fahsing et al. 2008；Smith and Flanagan 2000）。同时，这方面的特质也是海伦科尔（2010）的研究当中所强调的具有高表现水准的私营部门雇员所具备的重要特质之一。由此可见，专业举止特质基本体现了不同受雇领域中所界定的具有高表现水准人士所具备的共性。
（七）生活态度
在最后一组特质中，我们所确定的是一系列具有个体独特性的特质，这体现在：能够以轻松自如的态度应对犯罪现场勘查的各项工作任务、时刻关注工作/生活之间的动态平衡、建立一种自觉超越职位头衔的身份意识，并且保有与其工作生涯一样完整和有意义的个人生活。上述这些特质明显地带有个人态度驱动的属性。被访谈的对象曾指出，表现优秀的犯罪现场勘查员对待生活的态度积极，并且对目标、个人存在的意义以及其所能够达到的层次有着十分理性的认识。他们在同行眼中多是坚忍不拔、头脑冷静、忠于现实并能自如地调节压力。关于压力调适和管理方面，我们认为这是十分重要的。警务工作是需要承受巨大压力的职业，尤其是对于处在一线执法环境下的警务人员而言，经历各种心理创伤已成为其所面临的主要精神健康风险因素之一（Williams， Ciarrochi， and Deane 2010）。通过访谈，我们发现，这18名表现优秀的犯罪现场勘查员身上所体现的特质已非单纯地是调适压力，而是一种自我压力管理的特质（Kelty and Gordon 2015）。
可见，用正面的态度对待生活，用黑色幽默来缓解紧张气氛，以及积极寻求工作生活之间的平衡等做法，能够为具备优秀表现的犯罪现场勘查员提供正向的精神健康基础。
三、早期职业生涯培训项目的理由说明
应当认识到，新招录的缺乏工作经验的雇员，包括法证从业人员，较之于已在岗的具有较高表现水准的人员而言，工作效率是较低的（Kelty 2012a；Spector 2012）。当他们在接受在岗培训并逐步进入角色的过程时，实际生产力也是处于较为低的水平的。
当某个非经仔细甄别挑选而招录的人员继续担任其工作岗位，并且他的表现始终处于较低水平时，工作团队中的其他成员可能会因此心生不满。我们的研究发现，表现欠佳的犯罪现场勘查员（即技能水平层次不高，或者并不愿意对工作全情投入）会为工作团队中的那些具有较高表现水准的犯罪现场勘查员带来直接的精神和职业压力（Kelty 2012b）。被访谈的对象指出，由于犯罪现场上的勘查工作任务并不是均等分配的，因而，表现欠佳的勘查员实际上是让其同事承受了更多的工作任务。通常而言，严重暴力刑事案件现场需要有两名或两名以上的犯罪现场勘查员到场开展现场勘查。也就是说，尽管这些犯罪现场勘查员之间有着类似的从业经历，但是，如果彼此之间的实际水平参差不齐，现场勘查工作职责实际上是处于分配不平均状态的。具有较佳表现水准的犯罪现场勘查员在常规情况下除了需要承担管理现场勘查工作的职责外，还要对表现稍逊的勘查员所进行的工作加以监督和管理。同行的表现低于一般水准的犯罪现场勘查员的情况，往往会增加团队工作量和压力。长期的不满意或许会最终导致那些表现优秀的犯罪现场勘查员转到别的团队或部门工作（Kelty 2012b）。因此，应当考虑到由此而招聘新的人员时整个部门所需付出的成本和代价。在应用层面上，职业生涯早期培训应当致力于保证对专业实践有帮助的各种技能得到均衡发展。设置早期职业生涯培训项目尽管会增加管理成本，然而，较之于因为缺乏新人培训而导致优秀人才流失的后果，我们认为，这已经是一种更为有效的资源运用方式了。
（一）职业培训项目为个人、管理者以及组织所带来的益处
专业方面的发展，特别是其对于早期职业生涯发展阶段的益处，可以从个人、监督/管理者的以及组织机构等三个层面观察。专业发展项目对个人所带来的影响主要体现在能够增加职业生涯成功的机会、强化专业发展内在动力，提升职业道德境界，提升生产力，减低出现错误的几率，同时，增强专业态度和工作满足感（Hess and Orthmann 2012）。
对于管理者（如团队领导或监督人员）而言，专业发展项目所能够带来的一系列益处，包括创造更融洽的人际关系氛围、增强对人员能力的信心，提升专业机动性，提升人员创造力，降低出现纪律问题和错误的几率，并在一些情况下，争取更多的发展时间。总而言之，监督者和受训者之间的关系发展，大体经历着从“单向依赖”到“相对独立”，再到“相互依赖”的基本阶段。职业生涯早期的培训项目所着眼的，是将一个依赖于他人的员工（即该人员仍表现出通过工作来学习、依赖他人、观察他人、跟随他人并需要他人做出指引，并且时常需要团队领导告诉他应该怎么做等），发展成为一个能够独立开展工作的人员（即表现为已经较少依赖于团队领导，而且团队领导会更多地赋予其工作自主性和工作职责）。赫斯和奥尔特曼（2012）主张教育（包括专题研讨会、大学本科和研究生阶段的教育课程、在职培训、研究型写作等）是支持人员从依赖型发展为独立型的一个重要途径。
而从组织和机构层面上看，专业发展方面的培训，能够使得组织拥有更多具有更好表现的人员，提升业务数量和质量，降低业务中的失误、旷工现象，减少业务投诉和人员不满，同时带来更好的公共和同行间合作机会。
（二）对工作表现带来的正面影响
由于法庭科学专门工作通常会引起刑事司法/法律方面的后果，其工作所秉持的规范/准则也会因此而经常遭受质问和检视，故而，负责管理和监督的人员尤其应该对新招聘的法证工作人员进行有效监督，以确保这些人员能够在最短的时间内按照高标准要求工作。职业生涯早期的培训将有助于缩短新招录人员达到特定表现水准层级所需要的时间间隔（Hess and Orthmann 2012）。正是由于对工作职责的不熟悉，导致了一些与工作职责有关问题的发生，而这将使本机构人员形成自己的工作模式并形成各种适得其反的行为和措施（Mizell 2010）。
赫斯和奥尔特曼（2012）曾指出，确定人员是否正确地执行技术操作，具有十分重要的意义，因为“……约定俗成的操作方式实际上并不完善，这只会使得不正确的操作程序更为固化，因而产生适得其反的效果”。早期职业生涯培训能够有效改善上述方面，同时能够保证所有技术和程序从一开始之时就是被正确执行的，因而这也成为一种可靠的风险管理途径。
“按理说，较之于其他措施，将核心技能等重要知识和能力作为警务工作的安全、高效和合法支撑，更能促进对风险的管理并避免责任。”（Means 2008）
（三）将科学置于具体语境下
法庭科学工作者需要掌握各类型方法、程序和技术以支撑其法证实践，同时，他们也需要熟悉工作环境所建立的具体语境。相关司法辖区内的证据规则、法庭、警务程序等方面的知识，都属于法庭科学工作者所需要的一系列通用知识。因而，有必要对新招录的毕业生所具备的通用技能和知识进行审核，以期待识别出当中与法证实践所需的语境知识之间的关键差距。通过识别差距，其有助于我们策划开展早期职业生涯培训，以保证新招录毕业生职业发展更迅速和平稳，降低对组织所带来的风险。
（四）吸引和留住人才的成本
与法庭科学有关的各方面内容并不都会在刑事司法、警务、科学或法庭科学学位项目课程中予以讲授。提供额外的资助将有助于人员更好地应对新工作环境所带来的挑战。运作良好的专业导入项目以及职业发展生涯早期至中期的各类职业发展课程，可以在人员发展的较早阶段解决对职业满足感和道德方面带来负面影响的各种问题，并且因此可以留住人才。
此外，上述项目也为人员已有的知识结构带来了附加价值，而新招录人员也因而可以成功寻找到早期职业生涯发展的契机。组织心理学研究表明，机构对专业早期发展支持的程度，与人员的可雇佣性（就业潜力）、人员对于其在本机构内发展潜力的认同程度（Nauta et al. 2009），以及人员未来在职业上取得成功的机会是呈正比的（Van der Heijden et al. 2009）。
吸引并留住人员的成本包括了提升新招录人员至一定效能水准，投入到定位、培训和持续发展方面的成本等（Patterson et al. 2010）。并且，这些培训和持续发展项目可能需要重复多次。同时，这类培训往往是不同于那些具有高表现水准个体为保持其表现水平所需的培训。
（五）抵御工作压力
针对较高人员流失现象所进行的研究已经注意到，由于压力所增加的高经济成本，以及职业压力与高人员流失率之间的关系。对执法和刑事司法机构而言，高人员流失率会带来连锁反应，造成组织自身的高层级和专门化工作知识的流失。林奇和塔基（2008）曾研究了全澳大利亚和新西兰各个司法辖区内警务人员流动率及其发展趋势。研究者收集了4个财政年度（1999-2000年以及2002-2003年）当中人员自愿（辞职）和非自愿（因机构或外部因素而导致的辞职）流失的相关数据。4年当中宣誓警官的自愿辞职率占总数约59%，这表明了自愿辞职成为澳大利亚各警务辖区内人员流动的主要原因。由于自愿辞职在很大程度上是可以避免的，因此，建议执法和法证机构应当尝试对人员自愿辞职的原因进行调查，并调整其吸引和留住人员的策略和方案。
一些关于在过去3年人员流失率接近50%的澳大利亚执法机构报告指出，法证人员离职的最大原因是与接触重大案件和犯罪现场有关的。大约20%的人员表示，他们由于接触犯罪现场而经受着长期的精神创伤，并需要较长时间的休假乃至辞职（Kelty 2012b）。實际上，有关人员可能需要耗费5年或更长的时间去掌握处理严重刑事案件现场勘查所需的技巧和专业能力，并熟悉如司法弹道学和指纹鉴定等其他专业领域的工作。也就是说，这些专业人员会花5年或更长的时间内接触到各类型的人员伤亡案件现场。此外，法证以及犯罪现场勘查工作岗位由于程序方面的因素，包括漫长的检控程序和疲劳、高压，尤其是在凶杀案件和其他重大案件侦查过程中，这些岗位的工作人员往往经历着抑郁、愤怒和敌意反抗等情绪（Sewell 1994）。当然，并非所有法证从业人员都会因经历工作过度、压力或过度疲劳，而进行长期休假甚至辞职的。因此，了解表现优秀的一线法证从业人员应对职业要求的方式，对于我们加深对法证组织和机构应当如何应付和管理职业风险的理解是十分关键的。
柯兰克等论者（1993）的研究发现了能够证明通过教育活动确实可以缓解职业压力的一些具体证据。上述研究者对1120名警察局长所面临的压力差异程度进行分析后发现，持有研究生学位的警察局长较之于持有3年或4年制学士学位的警察局长而言，会更少地承受职业压力，而后者相对于那些仅具有高中教育程度的警察局长而言，又更少地会经受着职业压力。这就是说，从表面上看，教育可成为警察行政长官对抗压力的一种缓冲器（Crank et al. 1993）。
而我们对犯罪现场勘查人员的研究发现，表现优秀的犯罪现场勘查员身上拥有明显的能够针对不同工作压力水平进行自我调适和管理的策略（Kelty et al. 2012）。在招录法证工作人员，尤其是那些需要反复接触各类会潜在地造成个人情绪极大波动的严重暴力案件现场的岗位人员时，考察被招录人员是否具备压力管理能力是十分重要的。那些被成功招录的候选人应能够建立起充分应对压力的机制，可以顺利地从心理痛苦或职业压力中调整过来。在这个框架下，法证和职业心理学的应用，将在为犯罪现场勘查和其他法证工作人员建立并培养适应力的过程中发挥显著作用。这不但有助于我们遴选专业人员，并且有利于建立并维持一个有益于心理健康的工作环境。我们主张，不应将应对压力以及对压力的管理策略仅仅当作是专业人员自身的事情，认识到这一点尤为重要。组织应当建立和运作相关的压力管理/意识培训，以及制定持续的压力管理策略并加以实践（Kelty 2012； Sewell 1994）。
我们过往已开展的研究结果表明，针对法证专业工作人员，引起其精神疲倦的一个风险因素，便是人们对犯罪现场勘查人员的一种可以被称作理想主义的理解，即认为无需社会生活或支撑网络便能够有效抵御在严重暴力刑事案件现场上工作所导致的高压情形。在一个群体中，具有较强的自我适应能力以及较高表现水准的犯罪现场勘查员，大多倾向于避免卷入办公室政治，以及工作场所中发生的负面事件。他们保持着对生活的正面态度，对目标以及可能采取的方式有着十分清醒的认识。他们认为，用黑色幽默的方式询问工作任务进展，能够让其有机会与同行一起开诚布公地讨论所勘查的犯罪现场上各种让人感到震惊的情况，向同行询问和讨论是十分有帮助的（Kelty and Gordon 2015）。如果能够从工作环境中获得更高层级的支援，这将有效减低其个体的整体压力水平，当中的一个原因，便是在人和组织之间交互关系中所形成的信赖和支持（McCarty， Zhao， and Garland 2007）。上述发现表明，具有较高表现水准的人员，能够将先前的经历转化为成功应对压力的策略，并建立起自我调适机制并对压力进行自我管理。
四、运用已确定的关键技能作为早、中期职业生涯发展项目的基础
在教育和培训两者之间刻画一条清晰的界线是十分重要的，尽管这两个术语时常被交替使用（Roux and Robertson 2009）。一般意义上的培训，是指通过结构化的渐进实践，讲授一些可被观察到的技能和行为，使受训者可以完全加以掌握；而“教育”所指向的，是更为宽泛意义的认知能力发展，这会使受教育者学会思考，适应不同场合，并能最终解决问题。我们认为，法庭科学工作者应致力于在教育和培训两者之间寻找平衡点。我们的观点是，在现实中这种平衡可以通过学术和行业之间的最优化整合而实现，并满足机构的实际需求。
雇主的首要责任，是为其所属人员提供专业导入和职业培训项目，以便让雇员形成行业所需的相应层级的能力，并正式授权有关人员从事工作。当雇员沿着早期至中期职业发展路径成长时，我们认为，责任天平的一端，将逐渐倾向于雇员一方，即雇员自身要逐步承担起实现高层次职业发展的责任。而这就必然地会涉及继续专业发展（CPD）以及正规学术课程和资格方面的问题。
上述提及问题的后一个方面，反映了构成专业人士的一些内在特质。作为专业人士，基于自身所具有的专业知识，其往往会被期望能够进行不同程度的自我管理。而当中的专业判断的重要性，得到了澳大利亚国家标准“法证分析”（AS 5388）的承认，尤其是专业判断与一些诸如检验结果的诠释等高层级的认知过程是密切关联的。AS 5388.3-2013 《诠释》标准文件的资料性附录中提出了专业判断6要素，具体包括：资格（教育）、培训、能力、当代知识、继续专业发展和经验。
我们认为，对技术性方面技能的培训是支撑能力形成的重要和核心的内容，而且根据人员所选择的不同职业发展路径，需要在职业生涯发展早期阶段便进行相应的技能培训，并在中、长期职业发展阶段中得到维持和提升。然而，如果将目标仅仅定位于通过培训人员进行专业判断，也是不够充分的。不论是通过教育、继续专业发展，或两者结合的方式，我们在雇员职业生涯发展早期到中期阶段所着重发展的特质，应当是其认知、社交和领导力的特质。
表1提供了如何将前文所确定的具有高表现水准的犯罪现场勘查员身上反映的7个重要技能，应用于相关人员招录以及策划职业生涯发展早期至中期项目的概览。从表格中可以看到，本文提及的7类认知、社交和领导力技能中的5类，与认知、社交和领导力特质是直接相关的。针对其它方面的特质，则需要运用整体方法才能使其发展。最后，我们将
五、发展犯罪现场勘查员认知、社交和领导能力的结构化方法
要在职业生涯早、中期发展认知、社交和领导力，其必然需要雇主和雇员双方的参与，并且最好能够综合运用各种专门课程、自主研修以及提供接触和实践机会等途径。
（一）专门化课程
对于诸如运用判断力、创造力、情景意识建立等各种策略，理解并改變工作的完成方式等方面的任务，其均需要以发展高层次技能、知识以及工作所处的具体语境为基础（Brown 2009）。在凯蒂等（2012）的研究发现中，表现最佳的18名具有学士学位的犯罪现场勘查员中，有4名具备硕士学位资格。而这些勘查员在学士学位阶段所修读的专业，则涵盖教育学、文学、法庭科学以及化学等。在其中一个司法辖区中，表现最佳的犯罪现场勘查员是文学学士（荣誉）学位的持有人，他们有着最高的DNA和指纹比中率记录，而且他们在加入法证部门之前并未接受过相关自然科学方面的任何专门训练。然而，上述提及的18名人员在被任命为犯罪现场勘查员后，都取得了犯罪现场科学的文凭。这表明在招录人员时，申请人具备学士学位当然是有用的，但在入职后为人员提供不同层次的正规技术科学方面的教育则是十分重要的。
不论毕业生的所学专业是什么，各类型学术机构都致力于培养他们具备一系列通用技能。然而，尽管毕业后走上工作岗位的学生必然会具备某些基础性的通用技能，但这些技能尚不足以满足其职业生涯发展早中期阶段转变的需求。因此，雇主有必要考虑需要深入发展人员的哪些方面的通用技能，并且如何才能增强员工的认知、社交和领导力特质。
表2所示的是发展通用技能的一种学术方式的例子。澳大利亚堪培拉大学将其原来确定的通用技能（沟通、分析调查、问题解决、独立工作以及合作能力，专业化和社会责任等）提炼为3类具有更宽泛意义的“特质”——即成为专业人士、成为全球公民，以及成为终身学习者。可以说，这些特质实际上是与法庭科学以及其他行业中对于专业人士的期待相一致的。
开设正式课程的方法在人员早期职业生涯发展项目中占有重要地位，并能为人员和组织带来益处。沃克（2007）指出，正规教育能够通过“实际且有技巧地将观察、经验、反应、推理或者交流所获得或形成的信息进行概念化的综合应用能力并将其作为行动向导”，使得受教育者能够建立起批判思考能力。正式课程包括职业类或研究生层次的相关文凭资格课程，或是以特定问题为导向的内外部短期课程。当然，不论提供课程的形式如何，重要的是，当组织愿意培养起未来的监督人员、管理人员和团队领导时，其应当采用一个具有内在一致性的整体框架，以发展上文提及的非技术性能力。
通过在线学习的方式，可以获得岗位晋升所要求的正式资格。而雇主和雇员双方关系的平衡点体现在，雇主为个人提供发展机会的同时，雇员也满足了组织所需的技能。因此，雇主宜给予雇员足够的时间学习，并给予带有鼓励性质的经济资助，尽管这些资助无法完全补偿获得正式学位的全部支出。
（三）提供接触和实践的机会
发展认知、社交和领导力技能以及提升关于法庭科学和刑事司法整体性知识水平的最后一种方法，就是提供不同类型的工作接触途径和机会。通过这些工作接触机会，使得处于职业发展生涯早、中期的法证工作人员以及犯罪现场勘查人员能够与警务人员、医学专业人员、应急管理人员、刑事司法机构人员以及其他隶属于刑事司法系统的人员进行持续交流。这些与他人接触的过程，能够为法证和现场勘查人员创造亲自实践所学技能（例如，沟通）以及观察如何运用理论（例如，访问死因裁判庭或法庭）的机会。
史密斯和艾达莫特（1997）以及艾达莫特和芬克（2001）在研究报告中强调了教育培训与经验（亦即此处所指的接触）之间的关系，并认为高等教育会更多地体现在那些具有“多年”从业经历的警官身上。而上述效应在那些尚未完成高等教育的警官身上则未得到反映。科林、范德海登以及路易斯等（2012）论者指出，正式的以及非正式的学习模式实际上是相互支撑的，因而，在开发继续专业发展项目时，将上述两种模式加以结合就是十分关键的。
布伦德尔等（1999）发现了正式教育（高等教育）和工作中（在职）培训之间的关联性，即可以根据人员在前者上取得的程度预测其在将来参与后者的情况。而对此，较为稳健的结论是，早期的成就和资格是今后参加教育所能够达到程度的重要决定因素。具有高等教育经历的人员，相应地会倾向參加更多的在职培训，并且如在前一阶段参加培训的——不论是在现岗位上参加的或者是在前雇主聘用期内参加的——则都更加倾向于继续参加后续的培训（Blundell et al. 1999）。
从这个意义上讲，正式教育是终身学习的催化剂，并且能够促进人员继续参与在职培训。由此可见，为其雇员提供完成学位和证书，以及接触和实践的机会后，雇主也能够从中获益。
六、对项目进行评价的必要性
对于所有引入工作场所的各种改变而言，对其进行评价是十分重要的。本文所讨论的职业生涯早期专业发展项目一经实施，便有必要分别地从短期和中、长期的角度评价该项目的影响。评价的重心宜放在项目实施过程的中后期，人员相对于初始状态（项目启动时）而言，在认知、社交和领导力技能方面以及关于警务、法制和法证专门知识方面的增量程度。同时，建议应当由外部机构来执行对各个执法/法证机构所实施项目的评价，这有利于确保整个评价过程具有相应的合适程度的客观性。
在实施一次完整评价时，需要令相关人员掌握专门化知识，并且对于评价目的和过程具有批判性理解。特别是在评价目标并不仅仅是“产生与日常运作有很大关联，但从根本上和方针无甚关联的各类常规信息”时，尤为如此（Leeuw and Furubo 2008）。
（一）评价目标
《澳大利亚公共服务评价指南》（2009）确定了建立项目评价的4个具体目标。其包括：（1）评价预期学习和发展的目标是否已经达到；（2）评价学习和发展项目的持续改进；（3）评价资源运用是否具有合理性；（4）评价投入到学习和发展项目经费所产生的价值。
（二）评价模型
尽管有许多评价模型可供采用，然而，他们大多数都是基于柯克帕特里克（以下简称柯氏——译者注）模型而开发的（Kirkpatrick 1959； Kirkpatrick 1996）。柯氏模型的基础是在培训项目或课程实施后所开展的4个层次的评价。这4个层次包括：反应；学习；转移；以及成果。后一个层次较之于前一个层次而言，能够提供更为深入的培训信息，而与此同时，所需投入的时间和资源也相应地有所增加。反应层次的评价所测量的，是主动参加者对于培训的反应。这一层次是各类型培训项目都需要进行的最低程度评价。其信息可被用以改善培训的供给和风格。正面的反应被认为对于获得下一层次的正面结果而言，是十分重要的。学习层次的评价所测量的，是参加者在培训后直接学习到的课程内容量。其通常采用覆盖主题的培训前测试和培训后测试，以确定培训参加者所掌握的程度。所谓的转移，是指将在培训中学习到的技能转化应用于工作实际场合中。当然，对转移方面进行测试的最佳方法和特定时机往往是难以在特定情形下进行预测的。最后，成果层次评价所预期测量的，是参加者从培训中学习到的技能转移应用于工作场合后为组织所带来的总体影响。可通过运用各类指标，对成果进行测量，例如，考察利润、事故下降率、质量改善及生产率的提升情况等等。
根据柯氏模型，评价面向犯罪现场勘查人员以及其他法证从业人员职业生涯发展早期的专业发展新项目时，需要涉及一系列问题，其包括以下内容：
1.法证从业人员对于这些职业生涯早期发展项目的反应如何？
2.法证从业人员在这些职业生涯早期发展项目中学习到了什么？
3.法证从业人员通过参加职业生涯早期发展项目，行为发生了哪些改变？
4.实施职业生涯早期发展项目（对于个人和组织而言）带来了哪些方面的影响？
（三）评价时机
《澳大利亚公共服务评价指南》（2009）确立了学习和发展干预项目生命周期的3个阶段。一个完整的评价应覆盖这3个阶段并且包含下列问题：
1.实施干预前
A.学习和发展项目是否与学习需求、目标、语境、文化、资源安排等方面相适应？
2.实施干预过程中
a.学习和发展项目是否得到良好实施和管理，并是否有助于学习者获得和迁移所需的能力？
3.实施干预后
a.学习和发展项目是否生成了各种有形和无形的结果，以及这些结果对于个人和组织带来了哪些方面的影响？
概括地说，一个运作稳健的培训评价将采用综合的方式获得法证人员参加职业生涯早期发展项目以及参加项目后的相关数据，同时，也能够注意从管理者、外部相关方处（例如，广义刑事司法系统涉及的各方）收集数据。同时，评价也将包括对投资回报（ROI）的分析。
七、概要和总结
通过创造机会，同时开展课程培训和引导自主研修等活动，将能够为犯罪现场勘查员以及法证从业人员带来长远的正面影响，使得刑事司法系统运作变得高效，而且也会使得执法/法证机构能更有效地运用其时间和资源。本文的主旨，除了论证相关组织将资源投入到面向职业生涯发展早期至中期的专业发展项目的必要性以及发展一些特定的技术性技能所可能取得的进展外，还在于能够讨论法证专业组织应当为其所属的犯罪现场勘查员和其他法证工作人员建立起一个概念化项目体系。
这个概念化的项目所涉及的两个核心技能，实际上超出了传统理解的特定领域技术知识和技能的范畴。第一个方面，是发展高层级的认知、社交和领导力（CSL）技能，具体包括抽象和批判思考、策划与时间管理、领导和指导技巧、协商以及争议处理、还有高水平的书面、口头和人际交往方面的能力。第二个方面，是为人员建立一个整体性的知识基础，使得相关从业人员能够更加熟悉其所在的刑事司法、死因裁判和民事法律體系的架构、过程和不同的机构。
整个项目的理念依据体现在，可通过3种基本形式，使得处于其职业发展生涯早中期阶段的从业人员能够有效增强自身认知、社交和领导力的特质和技能，以及相关的整体知识水平。这些基本形式包括：课程、接触和自主研修。参加正式课程，可以是完成修读大学或学院开设的学位资格课程，或成功修读一个领导力课程项目。而短期课程主要是指那些具有明确目标指向的，在机构内部举办的或者是由本地培训服务提供商提供的各类课程，如以问题解决为导向的研讨会等。让从业人员接触各种获得知识的机会，包括与不同专业领域的同行并肩工作，或者能够观摩一些以其个人身份所难以参与的民事法庭或死因裁判庭的听证活动等。自主研修，主要是指组织应当给予人员以实践和强化所新习得技能的时间，例如，给予人员开展专题研读的时间，支持其完成在线学习研修模块，以及给予其在参加短期课程后完成相应课后作业任务的时间等。文中表1列出了与表现最佳的犯罪现场勘查员所具备的每一种特质相配套设置的模块、实践机会和课程。
本文当中所提出的面向职业生涯早期至中期的专业发展项目的意义，体现在通过课程、自主研修以及在工作中增加与同行接触的机会等形式，使得从业人员能够学习并形成一套与高表现水准的现场法证实践相关的技能集合。当然，组织投入资源以建立起一个具备稳健性质的人员招录策略体系后，并非必然意味着针对人员所设立的职业发展项目和培训需求会相应地降低。相反，我们认为，如果在招录到优秀人才后，如能够继续为其提供有效且合适的培训，组织将能够从中获益更多。这种将招录和培训优秀人才相结合的模式，有助于提升组织获得一个具备最佳表现水准的犯罪现场勘查员和法证专业人员团队的机会。最后，组织建立并运作一个面向职业生涯早期至中期的专业发展项目后，有必要注意持续评价该项目的运作，以保证整个项目是能够有效满足其建立并保持一个具有高表现水准人员团队的预期目标。
本文是关于犯罪现场勘查专业化问题研究系列论文的末篇。系列研究的首篇报道了从具有最佳表现水准的犯罪现场勘查员身上识别出的关键技能集合（Kelty et al. 2012）。随后两篇论文讨论了研发一个具备稳健性质的犯罪现场勘查人员招录策略的相关基本问题（Kelty 2012； Kelty and Gordon 2013， 2015）。
