新形势下企业基层人才队伍管理的探索与实践
王起国
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-145-02
摘 要 随着我国经济突飞猛进的发展，在市场经济的新形势下，企业也面临着转型与改革的攻坚时期，而在这个关键时期，推动企业发展的关键因素便是加强高素质的人才队伍建设。文章试着从企业加强基层人才队伍管理的现状切入，明确企业加强基层人才队伍管理的重要意义，进而从“事业留人、待遇留人、制度留人、文化留人”等四个用人理念深入分析，并相应地提出解决的对策与建议，希望能够为企业基层企业人才队伍培养和管理方面提供一定的借鉴和参考价值。
关键词 企业基层 人才队伍管理 探索与实践
一、企业加强基层人才队伍管理的重要意义
习近平总书记在全国组织工作会上强调，要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。千秋基业，人才为本。作为国家最具经济活力的企业，首先要对基层人才积极开展“不忘初心、牢记使命”主题教育的企业实践活动，这是引领和带动企业经营管理会稳步发展的重要保障，也是对企业人才队伍建设有着重要意义；作为企业的管理者或者企业人力资源负责人在企业实践活动中，一定要紧密结合当前新形势的实际发展需求，要想实现经济长足发展、永葆生机并持续健康的发展下去就要发掘、重视以及用好企业基层的人才。
经济的飞速发展，使得企业面临诸多不确定因素，而人才是关系党和国家事业发展的关键因素，高素质的人才队伍在企业发展过程中显得尤为重要。在企业的基层工作中，从业务的决策到落地实施，从企业的竞争到产业的创新，从商业模式的架构到未来企业愿景的规划，人才在企业中地位无可代替，所以说，企业之间的竞争就是人才之间的竞争[1]。人才可以为企业带来经济利益的同时，还可以创造良好的社会效益，他们的成长与进步和人才的管理机制密不可分。
当务之急，基层企业要认真积极地培养一批适合企业发展的优秀人才，既可以补足企业用人的短板，又可以为企业储备优秀的管理人才。由此可见，加强人才队伍管理是企业健康稳步发展的重要保障，决定了一个企业竞争水平和发展站位的重要因素。
二、企业基层人才队伍管理的现状
目前，一些企业的基层人才队伍建设可以用“铁打的营盘流水的兵”来形容再贴切不过了，由此可见，要想把人才留在基层势必面临一些困难。
从现实条件来看，有些企业的基层硬件较差，工作地点处于偏远甚至落后的地区，再加上常年工作在艰苦的环境中，企业基层人才势必会厌倦或者产生心理落差。另外，由于基层队伍中人才的学历结构差异明显、考核结构不合理，这就严重影响了基层人才的动力与活力；人才队伍分布结构不合理，高学历、高职称的人才在基层分布较少，很难满足现代企业的发展需求。
从企业管理角度来看，缺乏创新以及激励制度。有些企业人才培养机制老套、落后，而且工作效率低下，培训的内容过时甚至没有实操性，几乎是一些老生常谈式宣讲，导致实施者没思想、执行者没动力、接受者没激情等现象发生；另外，部分企业的薪酬制度多年来几乎没有做出调整，激励机制严重滞后，甚至没有科学合理的奖惩机制与晋升制度，导致基层人才离开的各奔前程，留下的缺乏活力。人才机制的退步导致企业整体上没有活力，进而导致企业的市场竞争力减弱，长此以往不利于企业的健康成长[2]。
三、加强企业基层人才队伍管理的措施
（一）事业留人，定制基层人才职业晋升制度
事业留人，定制基层人才职业晋升制度。就是要突出“多梯层晋升制度”，要拓宽人才的职业通道，用事业留住人才。笔者从以下两个方面来做具体展示：
第一，树立“活到老，学到老”的观念，有规划地进行学习来提升基层人才队伍的素质。要运用科学合理的手段，提升企业各类人才的学习和实践能力，加大人才培养、评聘管理、选拔任用、激励保障等方面力度，通过“比武竞赛、技能大赛”来推动技能人才的考评与交流机制；与此同时，要鼓励企业基层人才要敢于改革创新，敢于当“主角”，发挥出青年人才的主力军作用。
第二，打破企业基层人才晋升“天花板”，鼓励基层人才敢于突破自我。作为企业基层人力资源管理者要大胆创新，向人才晋升的难点、痛点机制攻坚，全面深化基层岗位设置管理制度改革，為基层引才、留才、用才提供有效的机制。给企业基层人才开设职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。人才的晋升不能拘泥于他们的岗位级别和资历深浅，而是要“一碗水端平”将全体员工的职业规划和企业的长远规划相匹配，坚持能上能下的管理原则。换句话说，就是要将企业的发展与人才的成长相统一，让他们在为企业做出应有贡献的同时可以看到自身事业所呈现的价值以及光明而又充满希望的前景。这就是企业给人才的归属感、成就感以及安全感[3]。
（二）待遇留人，优化适合人才发展的岗位配置
首先，要发挥出绩效考核的作用。完善绩效考核办法，做到奖惩分明。企业在进行薪酬福利体系设计时，要将薪酬激励体现在人才对提升企业市场竞争力上，使人才和企业在同一个价值体系和行为准则中共同进步，另外还要将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程。在具体实践中，要将管理人才和技能人才的管理水平、技能水平与他们相匹配的薪酬、晋升、评优挂钩，这样才能规范和鼓励企业基层人才的积极性和创造性。
从短期的收入来谈，包含岗位工资、提成和奖金。岗位工资是企业支付给员工的与其工作能力相匹配的固定报酬。企业在做薪酬设计时，要先了解同业的工资标准，要想吸引人才，企业就要提供高于行业平均水平的工资；从长期的价值来谈，包含股权、期权和分红。如果企业能够实施员工持股计划，员工利益就会和企业利益关联起来，员工的长期价值就能通过股权激励得到体现。
对于奖励呈现方式，切忌全员奖励，那样均摊式的奖励虽然钱花了但是没有体现出主次分明，也会打击人才的积极性，而是要将奖励按照分门别类的列举出来，人才可以根据自身情况去争取；对于奖励的实际价值，也要得到人才的认可才有意义。
其次，要为人才打造“定制化”的学习机会。要摈弃那种“大锅饭”式的培训，这样不仅没有效率，而且还会打击人才的学习积极性。要因人、因岗的不同制定相应的学习规划。定制化培训有别于普通内训，要根据管理岗位与技能岗位，邀请不同行业的专家授课，这样才会通过一系列培训步骤夯实结果，效果也会格外突出[4]。
与此同时，企业人才的培养是个系统而又复杂的工程。在企业培训中要不断调试和优化培训流程，不能想着一蹴而就或者培训一次就结束了，而是一个循序渐进地过程。要在企业内部形成培训—提高—再培训—再提高的这样一个良性循环的培训、培养模式，从而更好地推动人才培养的进程。
（三）制度留人，建立健全企业各种规章制度
正所谓，无规矩不成方圆，要让人才敬畏规则，强化遵规守纪的思想意识。企业要完善规章制度，构建科学合理的组织架构和适合企业发展的管理规章制度是企业发展的“刚性”保证，要汇编各项规章制度，建立健全员工手册，对企业与员工各自得权利与义务要详细罗列，并实现制度的全面知晓。企业管理者要因势利导，搭建起先进的用人制度的前提就是要构建有“规矩”的工作环境和守“规矩”的工作制度[5]。
要划分好企业与人才的责、权、利，并落实到具体的文件中，在制定过程中要注重人才的职权与责任对等，只有这样人才在履行某项职责时，才能发挥出相应的职权去完成任务，也才能明确承担相应的责任。
另外，还要争创和谐用工企业。首先企业与人才要在共同遵守《中华人民共和国劳动法》的前提下，建立完善劳动保障规章制度。企业与人才要坚持需求导向，在勞动合同的订立、履行、变更、续订、解除及终止等关键环节，要本着公平、合理、自愿的原则依章合规的订立契约关系，构建和谐的人资关系，严格按照程序办事。
（四）文化留人，构建和谐的企业文化氛围
良禽择木而栖，贤臣择主而事。有研究表明，与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。企业要拥有优秀的企业文化，在经营哲学上具有深厚的底蕴，能够获得核心人才内心的认同；和谐的企业文化氛围，能让员工对内有安全感，对外有责任感；要适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志[6]。
在工作实践中，作为企业管理者或者人力资源负责人要经常与基层人才取得联系，甚至是走访一线促膝长谈，要将心比心地了解他们在生活上的困难、工作中的瓶颈以及未来的规划和想法，尽最大努力为他们解决这些困难，我他们做好后勤工作，以此来解除他们的后顾之忧。
将人才队伍建设与企业文化建设相结合，充分发挥企业文化的激励作用、凝聚作用、导向作用，挖掘与激发企业基层人才的工作热情，充分发挥他们的优势和潜能。结合我们大庆油田第四采油厂第五油矿的企业实际，积极发挥企业文化的引领作用，充分尊重人才的个性，因材施教的运用定制化的培养方式，不断丰富企业的文化载体、搭建企业学习的平台，举办歌唱比赛、文艺汇演、体育竞技、技能展示等各类交流活动，让他们充分施展才华，激发他们的创新热情，努力构建知识型、学习型的高素质人才队伍。
四、结语
综上所述，“善用人者能成事，能成事者善用人”。企业基层人才队伍的建设是需要持续推动才能有“源头活水”，人才梯队的建设同时也一项艰巨的任务。这就需要企业管理者或者人力资源负责人不断去完善人才晋升机制，根据企业长远发展规划、事业目标，精准的选择人才、培养人才、用好人才，因人而异、因岗而异制定符合人才成长的职业规划，全面做好企业基层人才的“事业留人、待遇留人、制度留人以及文化留人”的理念，为企业的长远发展提供不竭动力。
参考文献：
[1]崔超.国有企业人才管理机制的实践探讨[J].商场现代化，2018（11）.
[2]田爽.国有企业人才管理与激励方式初探[J].人才资源开发，2019（12）.
[3]董全斌.谈现代企业的人才培养[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2019（11）.
[4]武金虎，姚妮妮，徐冉.浅谈国有企业人才培养存在的问题及解决途径[J].中国金属通报，2019（11）.
[5]乐晨宇.国有企业转型背景下的管理模式创新和干部管理思路[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2019（12）.
[6]韦莹.探索国有企业建设高质量人才队伍管理模式[J].低碳世界，2019.9（11）.
