如何建立健全国有企业激励约束机制浅析

    张俊涛

    摘 要:随着我国经济体制改革的不断深入,国有企业面对激烈的市场竞争,只有充分发挥人才资源作用,有效提升内部管理水平,才能推动企业稳定向前发展。通过建立奖惩分明的绩效考核制度、完善同市场接轨的薪酬福利保障体系、实施多样化激励手段、加强企业文化建设等措施手段,建立健全激励与约束机制,才能留得住人才,实现企业效益最大化目的。

    关键词:国有企业;激励;约束;机制

    DOI:10.12249/j.issn.1005-4669.2020.27.166

    我国的国有企业在现代化企业制度建设的进程中,由于本身存在的所有者缺位的深层次原因,在激励约束机制建设方面,普遍存在薪酬分配上的“平均主义”、缺乏有效的长期激励机制、“干部能上不能下”、“关系大于能力”、“台上不足台下补”的不合理、扭曲的激励机制现象,如何为员工构建一个良好的工作环境,提升员工的工作积极性,通过有效的激励让员工更加努力的工作,通过约束规范员工的行为,提升执行力,在激励与约束机制的建立健全下,促使企业迸发活力,实现可持续发展和效益最大化目的,是每一个企业人力资源管理者应该深思的问题。

    1 激励与约束机制的涵义

    激励约束机制是以目标管理为前提、以绩效考核为手段、以激励约束为核心的一整套制度体系。激励约束,即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律,通过各种方式,去激发人的动力,使人有一股内在的动力和要求,迸发出积极性、主动性和创造性,同时规范人的行为,朝着激励主体所期望的目标前进的过程。

    通俗的讲,就是为实现组织目标,应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么,各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作都规范化、制度化,通过相应的一套完整的规章制度、奖罚条例等形式确定下来,从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统框架结构。约束也是一种激励,是一种反向的压力激励,包括对激励本身的控制约束,所以有时把约束与激励并列称激励约束机制。

    2 激励与约束机制的方式

    激励方式分为:1)物质激励,主要包括年薪、福利和津贴等短期激励,以及经营者持股、股票期权长期激励;2)精神激励,主要分为事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权力激励、晋升激励等。

    约束方式,主要包括企业内部约束、法律约束等。

    3 激励与约束机制的意义

    企业通过制定激励与约束机制,就能够让企业的人力资源管理更好的发挥作用,有效的提升其管理水平,推动企业稳定向前发展[1]。从当前国有企业实际的经营情况中就能够发现,企业的一些管理人员开始认识到凝聚力的作用,并且在日常工作中加以重视[2]。那么通过激励与约束制度,就能够更好的提高企业凝聚力,让企业更加团结一心,共同向前发展。对于企业而言,在人力资源管理过程中,通过建立激励与约束制度,就能够影响员工的需求,让员工能够按照规定来进行工作[3],这样不仅能够减轻企业人力资源管理工作强度,还能够缩短工作任务的完成时间,获取理想的工作效率。

    4 激励与约束机制的完善策略

    如果企业想要员工不遗余力地工作,多给钱就能解决问题吗?事实证明,钱并不能解决所有的问题。研究认为,挖掘员工的内在动力,即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望,引用赫兹伯格的话说:“你要人们努力工作,就得给他们一个好工作做。”对于国有企业来说,要建立科学合理的激励约束机制,必要做到以下几个方面:

    1)建立奖惩分明的绩效考核制度。国有企业要建立一套完善的、公平、公正的绩效考核制度,首先,优化绩效考核评价指标体系,将各项定性考评指标定量化,定性与定量相结合。其次,提高管理层对于绩效考核的重视程度,将绩效考核按分数进行等级划分,分数拉不开差距的要强制分布;再次,设定细致公平、公正、科学的奖惩制度,对于完成绩效考核的员工给予加薪、升职等相应的奖励,而对于未能完成考核或是考核成绩不达标的员工,要对其进行降职、降薪等相关的惩罚;最后,要做好考核结果的反馈。要建立完善的反馈制度,减少评估误差,并根据实际情况提出评估方案的改进,以保持其有效性。

    2)完善同市场接轨的薪酬福利保障体系。人才作为人力资源,市场化的薪酬就是资源的价格,没有市场化的薪酬,退出机制就难以建立,干部能上不能下,员工能进不能出,缺乏市场化的薪酬是关键的原因之一,如果人才长期没有得到市场化的薪酬,只能依靠依附在国企身份、干部身份上的方方面面的隐性利益,导致激励机制的扭曲。因此,从人才的来源上,国企必须要和人才大市场完全打通,解决人才出路问题,企业选拔人才、职位晋升,不能再通过组织调配的方式来解决,否则就难以避免拉帮结派、靠关系、活动“跑官”的情况,干部也要憑本事吃饭、凭业绩说话,从市场来到市场去,让市场来检验,让市场来淘汰。

    3)丰富工作内容,实施多样化激励手段。(1)机会激励。企业在开展人力资源管理过程中,可以根据员工的实际发展需求,提供深造培训、参与管理或者晋升机会,另外在企业内部应该建立多通道职业发展体系,除了管理线之外,还应该有技术线,就是专业线。你做不了管理者,可以应聘专业领域同级别的技术岗位,相应都有收入保障,这样要让干部能上能下就容易多了。(2)目标激励。企业在人力资源管理过程中,管理人员应该帮助员工进行职业生涯规划,制定阶段性发展目标,如果员工能够按计划时间完成目标任务,那么就应该给予奖励,反正予以惩戒,通过这样的方法来给员工一定压力,让员工能够在一定时间内完成工作。与此同时,管理人员还可以为员工设计组织目的,也就是通过团队合作才能够完成的任务,这样就能够让员工之间共同进步,达到理想的激励效果。(3)实现个性化管理。在建立激励与约束机制过程中,企业必须要能够尊重每一位员工的个体差异,从员工自身的工作情况入手,来为其制定相应激励与约束制度。在正常的薪酬考核激励以外,在工资总额受到控制的条件下,如何设计适合企业的中长期激励模式成为实现激励机制突破的重要手段。目前对于国有企业实施股权激励、员工持股、超额利润分享、跟投等还存在各种各样的明确规定和限制,但是我们也要看到很多限制都是原则性的,从改革的根本目的出发,我们认为,只要是真正从企业的根本利益出发的,真正能把企业做大做强的中长期激励机制,就可以大胆尝试。

    4)重视企业文化建设,有效实施精神激励。企业文化,是企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范,是培育和提升企业竞争力的动力源,是生产力持续发展的根本保证。通过塑造优秀的文化建设,进一步增强员工队伍凝聚力,统一思想,焕发工作激情。

    5 结语

    综上所述,国有企业在市场化改革发展过程中,激励约束机制的建立与健全是企业行稳致远的重要保障,人是各生产要素中最活跃的因素,国有企业在实施现代化制度改革进程中,应该及时的将激励与约束机制落在实处,更好的提升员工的积极性,实现人才资源向人才资本的有效转变,才能在瞬息万变的市场浪潮中走得更稳、走得更远、走得更好。

    参考文献

    [1]李成.企业人力资源管理激励与约束机制的建立[J].科技资讯,2019,17(29):85-86.

    [2]朱胜.建立企业人力资源激励与约束机制之我见[J].益阳职业技术学院学报,2019,16(02):25-27.

    [3]田野.浅谈企业人力资源管理问题分析与对策[J].现代商业,2019(01):68-69.