贺州市中小企业人力资源管理评价体系研究
黄芳
【摘? 要】中小企业作为市场经济活动中最活跃的主体之一，在提升就业率和促进社会经济发展方面有较高的贡献度，但在人力资源管理的理念和方法方面仍存在较多不足。贺州市中小企业应从人才规划、工作分析、绩效考评和创新企业文化建设方面，构建符合企业实际情况的人力资源管理评价体系。
【关键词】中小企业;人力资源管理;评价体系
【Abstract】As one of the most active subjects in market economic activities， small and medium-sized enterprises have a high degree of contribution to improving employment rates and promoting social and economic development. However， there are many shortcomings existing in the concepts and methods of human resources management. Small and medium-sized enterprises in Hezhou City should construct an evaluation system of human resources management that conforms to the actual situation of enterprises from the aspects of talents planning， work analysis， performance evaluation and innovative enterprise culture construction.
【Keywords】small and medium-sized enterprises; human resources management; evaluation system
1 引言
互联网经济的发展为人力资源管理带来了新的变化，关注中小企业成长的首要任务之一，就是将人力资源打造成为提升中小企业核心竞争力的重要力量。但与此同时，部分中小企业在快速适应市场变化的过程中模糊了自身人力资源管理工作的能动作用。基于贺州市中小企业的人力资源管理现状，运用具体可操作的评价方法，在企业内部建立一套较为系统的人力资源管理评价体系，成为中小企业适应市场环境变化的重要筹码。所谓人力资源管理评价体系，就是基于人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效与激励、薪酬福利等运行环节进行协调配置的系统。
2 贺州市中小企业的基本现状
贺州市地理位置优越，北接湖南东邻广东，被誉为“粤港澳后花园”。截至2018年，贺州市共有中型企业33家，小型企业1244家，主要集中在石材、粉体、花岗岩和机械加工等中小型工业企业，2018年中小型企业总产值完成375.14亿元。中小企业为促进贺州市的经济发展、承接东部产业转移、解决当地就业问题发挥重要作用。相较于规模以上企业的产值贡献而言，中小企业总产值近年来稳步提升，取得了较大、较快速的发展，但同时企业在人力资源管理方面因为缺乏相对科学规范的人力资源管理经验，没有建立起与自身发展相一致的管理系统和评价体系。
3 贺州市中小企业人力资源管理存在的问题
中小企业为适应市场竞争，往往把核心资源放在提升市场竞争力、扩大商品生产量以及维护客户关系上，在人力资源管理方面普遍缺乏人才关注和资金投入。
3.1 对人力资源管理的认识不足
人力資源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。20世纪90年代中后期，我国部分大型企业开始在管理中引入人力资源管理的模式，然而中小企业依然普遍采用传统人事管理的模式，甚至不少中小企业把人力资源管理等同于行政事务管理，将行政事务与人力资源管理混为一体。在贺州市人员规模低于30人的中小零售企业，基本不设置“人力资源管理”这一岗位，其人力资源的管理工作普遍由“行政人员”或“财务人员”兼职完成，人力资源管理方面的专业性素质缺乏，管理水平不高。
3.2 内部人才管理评价体系缺失
中小企业由于受到企业规模、市场竞争以及外部人才竞争等因素影响，企业没有建立起自己的企业文化，也没有建立起符合自身实际的人才管理评价体系，在对员工的评价上普遍存在由领导主观确定的情况，缺乏对员工工作表现和工作业绩有针对性考核的指标体系。在贺州市人员规模低于30人的中小企业中，负责管理员工的中层人员缺乏专业的人力资源管理理念和方法，对员工的管理上职能不清晰，对员工的考核也没有建立相应的指标体系。企业对员工没有凝聚力，员工对企业没有归属感，造成员工个人发展和企业管理上的错位。
3.3 企业人才外向型流失严重
目前，贺州市中小企业普遍存在招人难、用工难、留人难“三大难题”。一方面，由于社会发展快速的原因，外部人才竞争激烈，尤其毗邻广东省的发达城市，薪酬水平较高，企业难留人;另一方面，中小企业在自身人才管理、人才培养和人才考评等方面，没有建立起针对当地人才特性的人力资源体系和系统规范的管理体系，员工在工作岗位上难以获得职业的成就感和相对公平的发展平台，从而加大了中小企业员工流失的机会。
3.4 企业文化建设的认可度不高
企业文化到底是什么？作为一个规模不大的中小企业到底需不需要建设企业文化？这是困扰很多中小企业经营者的一个问题。就企业文化的内在核心价值而言，它是企业存在和发展的灵魂，是企业所倡导的核心精神和价值观念，具体体现为企业制度、行为规范和内在凝聚力等。然而，中小企业普遍存在管理不规范的问题，企业文化建设周期长，需要较大成本和资源投入，在企业经营者追求短期市场效益优先的固化观念下，难以将企业文化建设放在经济效益的前面。
4 贺州市中小企业人力资源管理评价体系的构建思路
人力资源管理是一个系统，人力资源管理评价体系是一套相对完善的技术和方法。结合贺州市中小企业发展实际，提出人力资源管理评价体系的构建思路。
4.1 明确人力资源战略规划的核心地位
人力资源战略是企业人才管理的顶层设计，明确人力资源管理在中小企业内部管理上的核心作用至关重要。“现代管理学之父”彼得·德鲁克曾提出“人是我们最重要的资产”。互联网经济时代，市场竞争日益激烈，就业人员凸显年轻化特征，职业稳定性降低。贺州市地处湘、粤、桂三省（区）交界地，本科及以上学历层次人才外流严重，对提升贺州市中小企业管理者素质带来较大阻碍，招人难，留人更难。因此，中小企业的经营管理者要站在企业战略的高度，运用现代企业管理的先进理念和方法，实现人力资源规划与企业战略目标的高度融合。
4.2 运用工作分析方法构建评价指标体系
工作分析方法是开展人力资源管理工作的基础，工作分析是工作信息提取的情报手段，工作分析能提供有关工作的全面信息，可以对组织进行有效的管理。工作分析的方法较多，如观察法、访谈法、问卷调查法和工作日志法等，通过应用工作分析方法可以对企业所设岗位的信息有全方位的了解和掌握，中小企业管理者可以结合企业的实际需求采取相应的工作分析方法，形成规范的岗位说明书。由于在具体岗位的工作分析过程中需要耗费较多的时间、人力、物力和财力等方面的资源，为保证工作分析的顺利开展，企业领导者应给予工作上较多的支持，制定完善的计划，配备专业的人员，筛选精确的评价指标，加强各部门间的沟通，实现企业内部联动协同。
4.3 立足长远，促进绩效考评体系的完善
中小企业要想获得长久发展，必须重视员工的绩效考评工作。绩效考评不仅仅是影响企业员工薪酬收入水平的一种方式，同时，也影响员工的职业化发展和企业的经营成效。一般来说，一个完整的绩效考核体系内容包括：设立一个具有现实意义的绩效考核目标;设置一个确定的绩效考核周期;选择适当的绩效考核主体。绩效考核目标与企业战略目标一致，员工最大化实现业绩目标是企业战略目标在每一个员工具体工作岗位上的业绩体现。中小企业的经营有其自身的发展节奏，绩效考核周期的长短，要与员工实际业绩产出能力相匹配，针对不同的岗位特性和员工能力高低，实行错时错岗考评，避免“一刀切”的考评方式。
4.4 创新企业文化，提升人力资源管理功能
中小企业的特点之一是能够快速适应社会市场环境的变化。在互联网经济的影响下，贺州市政府通过一系列招商引资举措，使越来越多的优秀中小企业在贺州市工业园落地经营，当地的中小企业经营者开始转变经营观念，通过逐步学习和创新，认识到塑造优秀的企业文化，不仅能极大地吸引外部投资者，更重要的是能够让社会公众通过移动互联网及时了解企业的动态，购买企业的产品，认同企业的文化。同时，对企业内部员工而言，好的企业文化能带来社会认同感和自我价值实现的成就感，提高员工在企业工作的归属感，从而实现企业文化的凝聚价值，提升人力资源管理功能。
5 结语
立足贺州市的“十四五”规划发展大局，未来对贺州市中小企业而言，既是机遇更是挑战，在其经营管理问题上，企业更应着眼于“人”这一核心资源，充分挖掘“人”的内在价值，不断完善企业文化与人力资源管理体系，实现人力资源管理评价的规范化和标准化。
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