医疗改革环境下基层公立医院人力资源战略规划
摘 要：伴随着我国国民经济的快速发展，基层公立医院改革也是不断的改进，尤其是近些年来，为了更好的服务广大人民群众，更好的做好基层医疗服务工作，基层公立医院都在进行各种形式的改革活动。人力资源管理作为基层公立医院工作环节的一部分，也是需要与时俱进不断进行调整。在实际的基层公立医院人力资源管理过程中，存在着一些问题直接影响到基层公立医院各项工作的正常开展。本文旨在研究基层公立医院人力资源管理存在问题，探讨力资源管理注意事项，为我国基层公立医院在人力资源管理方面提供可行性的意见。
关键词：医疗改革;基层公立医院;人力资源;战略规划;分析研究
医院作为我国社会发展过程中的重要单位，不仅仅是承担着医疗治病、治病就医的社会责任，而且还对于整体社会的安全稳定、人民群众的健康生活，都起着至关重要的作用。为了提高基层公立医院服务水平，满足广大人民群众对医院的实际需求。深化基层公立医院人力资源管理，健全人力资源管理体系，是新时期基层公立医院的方向重点。
一、基层公立医院人力资源规划意义
无论是在哪个行业，人才永远是第一位的，人才的稳定性和服务水平的高低，直接关系到相关单位的整体服务水平和口碑。对于我国广大的基层公立医院来讲也是如此，作为基层公立医院庞大的人才队伍，如果是没有章法任性為之，或者是对人力资源没有战略性的规划，那么直接导致的结果便是人才无法尽其用。只有加强基层公立医院的人力资源战略规划工作，才可以提高基层公立医院人才的整体层次和服务水平，才可以提升基层公立医院的整体医疗能力和医疗水平。尤其是面对着竞争越来越激烈的21世纪，只有强化基层公立医院人力资源战略规划，才可以实现基层公立医院的可持续发展，确保广大人民群众的生命安全，保证我国社会的健康和可持续发展。
二、基层公立医院人力资源管理存在问题
（一）没有意识到人力资源管理的重要性
从目前来看，我国大多数的基层公立医院，在人力资源管理方面，依然是严格体制下的简单行政命令管理。整体来看，基层公立医院的人力资源管理，还是停留在粗放的、原始的阶段，人力资源管理的重点还是放在人员招聘、档案管理以及职称评定上，并没有对人力资源管理进行系统的、科学的、战略性的管理。正是在这种人力资源管理体制下，使得基层公立医院体制更加的僵化，工作环境较差，人才流失严重，极其不利于基层公立医院的全面、健康发展。加上没有做好人才梯队建设和预警机制，同时缺乏对人员的职业整体规划，使得基层公立医院人才流动性较大，极其不利于人才的稳定和聚集。
（二）人力资源管理缺乏系统性与科学性
我国大多数的基层公立医院，把更多的精力放在医疗业务上，与医疗业务的科学性和系统性相比，基层公立医院在人力资源管理方面则是问题较多。与发达国家相比，我国基层公立医院在管理学方面起步较晚，很多的基层公立医院管理者缺乏系统性的管理经验，尤其是在人力资源管理方面，缺乏系统性的人事战略思维，使得基层公立医院人力资源无法发挥出其应有的价值和优势。另一方面，从人员招聘、入职审核、相关培训、职业规划等多个方面，没有形成一体化、系统化的流程体系，使得基层公立医院相关人员水平低、成长慢，非常不利于我国基层公立医院整体工作的全面展开。
（三）缺少合理的人才培养规划
对于基层公立医院来讲，对现有的人才进行科学化、系统化培训，可以保持基层公立医院人才水准的平衡性。但是，由于缺少合理的人才培养规划，很多年轻的员工无法得到培训的机会，使得年轻的员工成长相对较慢。缺乏正式的职称评定体系、缺乏专业的管理知识，没有做好对人才培养的计划性，使得基层公立医院的人才培养缺乏专业性，极其不利于基层公立医院的人才现代化管理。另外，基层公立医院人才培养相对封闭，在人才培养规划相对落后的情况下，没有聘请外来机构，对基层公立医院人才培养进行科学化、系统化培训，使得基层公立医院人才培养机制长期处于停滞状态，不利于基层公立医院人才的全面成长。
三、基层公立医院人力资源管理解决策略
（一）提高人力资源管理工作人员能力
人力资源管理工作人员，是基层公立医院做好人力资源管理的前提和基础，毕竟管理工作人员才是人力资源管理的最终执行者。人力资源管理工作人员要做好医院人力资源的协调和统筹，根据不同的员工能力和性格，将他们安排到适合的岗位当中去，在他们各自适合的岗位上，可以最大化发挥出各自的优势。另外，作为人力资源管理工作人员，要强化考核机制，通过考核来提高员工的能力，不仅仅要重视医院员工的专业水准，而且还需要掌握他们的职业素养和道德水准。毕竟医院是不同与其他单位的，医院是以服务于人民群众为核心标准的。人力资源管理工作人员要强化员工服务意识，让他们树立患者为本的服务意识，做好自己的服务性工作。另外，人力资源管理工作人员要组织建立管理小组，委派管理小组对各个部门的员工进行管理和监督，从而从多方面实现对员工系统化管理。
（二）完善医院人才培养计划与机制
基层公立医院要以身作则，加强与其他医院或单位的人力资源管理业务交流。建立完善的人力资源管理交流平台，可以采用业务研讨会、特派员调研等形式去其他医院开展交流沟通工作。伴随着互联网技术的不断发展，人力资源部可以组织聘请医院外培训机构，对本院人力资源管理进行线上管理交流。通过交流从而掌握有效的人力资源管理方法和手段。除此之外，人力资源部在聘请人才进入医院后，要加强上岗前的培训计划，严格按照培训计划、方案、大纲进行人才培训。新入职人员需要进行理论和实践考核，考核通过后方可核准上岗。对于那些不符合条件的人员，严格执行淘汰机制或者是转岗制度。最后，做好老带新工作。基层公立医院经验丰富的老员工可以辅导新员工，对经验不足的工作现状进行辅导指正，从而使得新员工可以得到快速、有效的进步，充分发挥出基层公立医院老带新资源的价值优化。
（三）实现人力资源信息化管理形式
进入二十一世纪后，“互联网+”已经成为了一种新的经济形态，大数据、互联网等组成的网络技术平台，对我们的工作、生活和学习，进行着深刻的改变和影响。在“互联网+”的时代大背景下，基层公立医院人力资源管理工作，也是面临着新的发展机遇和新的挑战。基层公立医院要拥抱互联网技术，建立人力资源信息管理系统，通过系统对人力资源开展信息化管理。建立完善的人力资源管理系统后，要安排相关人员定期进行信息化系统更新，保持信息化系统的顺畅，同时做好人力资源的信息备份，定期做好人力资源管理信息系统的优化与升级，确保人力资源信息管理系统的健康、高效运转。相比于传统的人力资源管理模式，基层公立医院信息管理系统更加方便、便捷、快速，且实际运营成本更低，深受广大基层公立医院的欢迎和喜爱。
四、总结
综上所述，尽管我国基层公立医院在人力资源管理方面存在着各种各样的问题，但是值得赞扬的是，基层公立医院也做出了巨大的努力和改革。在医疗改革的大背景下，公立医院人力资源管理，要根据所存在的问题制定出完善的改进方案，例如对人力资源管理制度进行创新，提升管理工作者的水平、创建完善的人才评价体系、实行信息化的管理形式等，这样就能够提升公立医院人力资源管理工作的效率。深入研究基层公立医院人力资源管理存在问题，创新基层公立医院人力资源管理策略，是新时期我国基层公立医院在人力资源管理改革方面的重大方向和课题。
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作者简介：邹丁伟（1973.2--），男，汉族，河南南阳人，经济师，本科，主要从事人力资源管理及医药卫生改革研究工作。
