地勘事业单位转型发展时期人力资源管理瓶颈与研究
摘要
地勘事业单位不断的发展，市场竞争也越来越激烈，如今市场竞争也是人力资源的竞争，在以人力资源为创造经济为基础竞争的背景下，人力资源管理是创造经济和财富的重要来源，单位也要顺应这样重要的改变，人力资源管理对地勘单位也是重要的挑战，要应对这一挑战，地勘单位要在激烈的竞争中找到适合自己生存和发展的方式，要顺应市场的条件，满足长久发展，一定要找到满足自己要求的人力资源管理。通过勘探单位人力资源管理自己的特征和不足，不断的进行完善和创新，坚持以人为本，找到人力资源的优点，提升企业的中心竞争力。本文将会对地勘单位人力资源管理的不足进行分析，并提出相应的建议，希望对勘探单位的人力资源管理拥有一定的借鉴意义。
关键词
地勘事业单位;转型发展时期;人力资源管理
地勘单位在市场经济背景下，员工的思想意识受到影响，人力资源工作也遭遇到了瓶颈，这要求人力资源管理部门员工拥有高素质，要根据实际情况来改变工作方式，解决人力资源管理工作中的问题，以便提升人力资源管理的价值，以实现地勘单位工作的发展。
地勘事业单位人力资源管理的瓶颈
（一）地勘事业单位结构不足
地勘事业单位人力资源管理员工的知识结构比较滞后，对于如今的人才管理情况不能够及时应对。所以要改进员工知识结构滞后的不足，使人力资源部门能够发挥其价值。首先，单位的员工流动性小，一些人力资源管理部门员工在岗位上没有进行培训，造成工作和如今的人力资源管理工作存在一些差异，员工的知识结构滞后也表现出人力资源部门在人才培养出现问题。人力资源管理工作员工的工作重点是控制人才流动，处理人力资源人才流动劳动之间的关系，考核员工工作，对员工工作进行评价。从此我们可以看出，引进人才和培养人才没有受到重视。人力资源管理的工作措施和工作方向需要改变。一些单位的管理者对人力资源开发工作不够重视，勘探技术很高的单位也没有意识到开发员工潜能对企业发展的意义，这造成人力资源在人才供应上没有被关注。虽然也举办了一些培训活动，但也只是形式主义，没有真正的达到提升员工知识的结果，使员工参与活动的积极性降低。
（二）绩效考核没有达到理想的效果
如今人力资源管理工作中，绩效考核是管理的主要方式，良好的绩效考核能提升员工的积极性，改变员工的工作态度，避免一些员工消极怠工，给企业增添动力。绩效考核主要是考核方式要合理和科学。一般情况下，考核结果的公平、客观、准确是主要的要求。因为考核不公正，造成员工参与绩效考核积极性降低，通过单位员工的问卷发现，大部分员工对考核评价体系不满意。利用有关问卷数据也可以得出结论，考核的标准并没有统一，没有根据岗位进行区别对待，不同的岗位要利用不同的绩效考核要求，不能表现出员工的贡献。绩效考核的成果评定和工资没有相应的关系，使绩效考核缺乏意义。考核标准比较模糊，被考核人员的意识所影响，不能体现其客观的特征，不能被大众信服。
（三）薪酬分配不能提升员工的积极性
地勘单位的薪酬分配比较平均，在市场经济的背景下薪酬分配制度没有进行调整，还是运用过去的薪酬制度，在工作中的价值逐渐减小，被市场环境所影响，人们对科技要求越来越多，经济时代改变也对薪酬分配进行改变，对地勘单位薪酬分配单位的改革主要是员工的养老金，地勘单位对薪酬分配的改变造成了一定的影响，平均分配还降低了员工的工作积极性。
地勘单位人力资源管理的建议
（一）加强学习培训的力度
人的能力是源于后天的培训，培训是提升员工素质的主要方式，对员工的潜能进行开发。所以地勘单位为社会提供劳动成果，加强人力资源管理的培训的力度，使教育培训更加标准，顺应时代的发展。加强地勘单位的员工培训，提升員工素质时要根据实际情况，而且要针对专业特点和发展情况进行工作。关注培训要真正的落到实处，而且培训要拥有主次，确保事情能够按照原来的方案，事中进行监督，事后进行考核和反应，避免只是出于形式主义，对新录用的人员进行岗位培训，使他们在短时间内学习，成为一名真正的工作人员，对老员工进行态度和专业进行培训，使他们的知识水平能够顺应实际的发展，真正的提高个人素质，使他们顺应新时代的要求。
正式员工培训后，员工的知识结构也发生了明显的改变，这使员工的工作呈现出崭新的模样。人力资源管理部门改进了人力资源管理部门员工的工作思想的方向和工作方式，加强工作的效率，而且寻找工作中的巧妙方法，努力创新。在培训后期，技术员工对自己工作中的技术拥有了新的认识，推动了工作的创新，解决了能力发展问题，而且开拓了技术员工对未来的眼光。培训改变了地勘单位行政员工相互协作的能力，也有利于员工之间沟通更加顺畅，避免了不必要的矛盾，使工作效率大大提升。
（二）实施量化考核制度
量化考核提升了考核质量，也能对员工的工作质量拥有更高、更准确的评价。要编写员工的岗位说明书，对工作职能和岗位条件进行编写。岗位说明书的考核标准要实现量化。要明确考核标准。对考核标准进行分段，对考核进行指导，对不同的职位要拥有不同的分段。量化考核分数低于要求的人员要进行一定的惩罚措施，推动员工提升自身技能和素质。绩效考核改变也会拥有巨大的变化，不仅拥有不利的影响，也会拥有有利的影响，在改革之后，有利的影响会比不利影响的作用大。人力资源管理部门的员工素质要求比较少，实行量化考核要公平、公正，利用数据作为根据，这样人力资源的绩效考核信息就成了数据的关系，利用计算机进行快速处理，使员工拥有提升自我的机会。
（三）实现薪酬制度的改革
薪酬制度要提升办事效率，推动人力资源开发，地勘单位要激发员工的热情，一定要改革薪酬制度，工资作为内部分配制度的一部分。把职工薪酬和岗位职责相联系，提升员工素质，使员工收入拥有差距，实现区别化薪酬制度，避免平均分配，使薪酬管理更加显著。如此可以激发员工的工作积极性，使员工在岗位上也能充分发挥自身优势。
地勘单位在薪酬制度的改革中要避免平均主义是十分困难的，改革薪酬制度后，不同的单位对于不同职员也造成了不同的影响。改革后的企业工作对公司未来发展更加明确，年轻的员工也避免了消极怠工的想法，拥有更多正能量。企业在改革后提升了中年员工的工作效率，也大幅提升了其薪水。中年拥有较多大的生活压力，对于薪酬改革要努力配合，要利用自己的劳动得到相应的报酬，退休员工对企业改革也非常支持和理解，老员工对地勘单位不同时期的情况进行比较，使薪酬改革适应时代的需求。
结束语
地勘单位的人力资源管理工作比较特殊，因为地勘行业是我国经济建设的基础，使地勘行业要拥有显著的效果，才能对工业生产进行支持。地勘行业的成果受到环境的影响，其工作的环境非常困难，人力资源要处理好薪酬和个人之间的关系。地勘工作的员工比较匮乏，所以人力资源要利用优秀的制度使人才发挥其潜能。地勘单位的人力资源管理比较匮乏，人事材料和创新要拥有很大的进步空间。管理者要做好人力资源管理工作，还要注意挖掘员工的潜能。
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作者简介：
王会会（1985年-），女，汉族，河南焦作人，硕士，河南省地质矿产勘查开发局第四地质矿产调查院，经济师，研究方向：事业单位人力资源管理研究
