圈层理论供电企业文化构建的融合式发展策略
黄晓璐
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）08-003-02
摘 要 在圈层理论下来考察企业文化，其由外及里分别为：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。当前，供电企业以优化薪酬分配机制为代表的物质文化建设卓有成效，行为文化和制度文化建设质量还有待提升，根植于职工群体内心信念中的精神文化，则需要在得到前三类文化建设成果的支撑下得以形成。供电企业文化构建的融合式发展策略为：以物质文化构建增进提质增效中的主体意愿、以行为文化构建优化提质增效中的工作作风、以制度文化构建降低提质增效中的运行成本、以精神文化构建形成提质增效中的内驱动力。
关键词 企业文化 供电企业 融合式发展 策略
在电力销售端市场化改革背景下，供电企业需要以提质增效为举措，不断巩固自己的市场主体地位。在组织资源视角下来建构提质增效的路径，其中需激活职工群体的岗位工作活力，并在发挥他们首创精神的驱动下增进他们的工作创新意识。在实践中增进职工群体的工作创新意识，不仅需要以思想政治工作为引领，还需要在完善企业文化构建上下功夫。在圈层理论下来考察企业文化，其由外及里分别为：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。当前，供电企业以优化薪酬分配机制为代表的物质文化建设卓有成效，但在企业固有的组织生态影响下，行为文化和制度文化建设质量还有待提升，根植于职工群体内心信念中的精神文化，则需要在得到前三类文化建设成果的支撑下得以形成。因此，在供电企业文化构建中需要走出融合式发展的道路，这样才能以企业文化合力的功效促进提质增效目的的实现。
一、基于圈层理论的企业文化体系分析
（一）对企业物质文化的分析
企业物质文化主要以薪酬分配为主要内容，且与企业的物质激励手段形成了紧密联系。在传统视域下认为，通过完善薪酬分配机制能够提升被激励者的工作意愿，进而提升被激励者的工作效率和质量。然而，无论是结果性激励还是过程性激励理论都指出，完善薪酬分配所起到的激励效果存在上域，在激励的非饱和性原则下，被激励者的心理偏好会发生跃迁，这不仅会增大企业实施物质激励的资源耗费，还将弱化物质激励所形成产出投入关系。
（二）对企业行为文化的分析
企业行为文化属于由文化体系外及内的第二圈层，根据企业文化由上至下的建设进路，企业行为文化依赖于管理者的行为示范。企业作为科层结构的职能化组织，管理者也区分为高层、中层、基层等三类，那么管理者所提供的行为示范也自然沿着：高层向中层示范、中层向基层示范的路径展开。在行为惯性和信息不对称现象的干扰下，管理者所提供的行为示范存在着可持续性差的困境，而且在管理者权力性影响力的作用下，下级对上级的行为遵从往往出于趋利避害的考虑。
（三）对企业制度文化的分析
制度管理已成为企业管理的重要组成部分，管理所蕴含的科学内涵，其本身就由制度化管理的内容所体现。制度不仅能为成员提供稳定的行为预期，还能为成员带来趋利避害的导引。在企业制度管理的实践中，却因面临信息不对称现象的干扰，而无法对成员的工作行为给予全方位的制度管理，而且在开展制度管理和落实制度规制措施时，又面临着高昂的交易成本。在管理学中行为学派观点的启示下，单纯强调制度管理的企业已不多见。
（四）对企业精神文化的分析
精神文化属于企业文化体系的内核，精神文化所蕴含的企业价值观、企业愿景应成为全体成员的内心信念，这样就能增强企业职工群体的凝聚力，也能增强企业在面对外界压力时的发展韧性。然而，企业精神文化建设是否落地，这在一定程度上难以被直接观察到。因此，这就为企业调适精神文化建设策略带来了难题。
由以上的分析可知，在构建企业文化时需要形成融合式发展模式，这样才能发挥各企业文化体系构件的职能优势，并克服其所带来的劣势。在传统理论中，企业文化体系构建应在时空维度下先后经历物质文化、行为文化、制度文化、精神文化建设的环节。面对供电企业的历史发展沿革和组织生态特征，打破时空维度下的逻辑顺序，融合这四类企业文化构件共同发展仍具有可行性。就其原因便是，供电企业已经具备了相对完整的企业文化体系，当前的建设任务则在于围绕着“提质增效”目标的实现，给予适应性再造。
二、提质增效背景下的企业文化构建目标
（一）提质增效背景下的物质文化构建目标
供电企业在提质增效过程中需要激活职工群体的工作主体性，使他们在面对岗位工作时产生“能够干、愿意干、认真干”的效果。在激活其工作主体性时，仍需发挥物质文化中的薪酬激励功能。为了落实薪酬激励功能，物质文化构建目标应定位于：将“按劳分配、按贡献分配”严格贯穿于薪酬分配之中，并在增强岗位绩效考核公信力的基础上，使职工认可企业所开展的薪酬分配工作，最终形成激励他们提高单位工效的物质文化。
（二）提质增效背景下的行为文化构建目标
供电企业在推动提质增效工作时，面临着方方面面的有待解决的事宜，部分属于历史遗留问题，部分则是由新情况、新问题所形成的事项。这就要求行为文化构建目标应定位于，在由上及下开展企业行为文化建设中，需要发挥各层级管理者的工作行为示范效应，特别应发挥业务部门、班组负责人的工作行为示范效应，进而将提质增效所带来的红利惠及客戶群体，并在建立良好的客户关系的基础上，增强企业在电力市场化改革中的竞争实力。
（三）提质增效背景下的制度文化构建目标
供电企业应根植于主营业务发展推动提质增效工作的实施，即当前的提质增效工作应落地于增强客户服务的时效性，并在为客户提供电力维修、维护、改造等业务时满足精益化管理的要求。因此，制度文化构建的目标可定位于：在供电企业全员范围内，重视全面质量管理制度和全面预算管理制度，并在任务驱动下增强各业务部门间的协作效率。将制度文化落地于主营业务实践中来，仍需得到绩效考核的配合，以及业务部门和班组负责人的行为示范。
（四）提质增效背景下的精神文化构建目标
供电企业的提质增效工作永远在路上，所以需要将提升单位工效、节约资源耗费的要求形成全体职工的内心信念。只有将上述要求转换为内心信念，才能解决在考核各部门、各岗位工作效果时的各种干扰因素，也才能使供电企业获得推动提质增效工作开展的不竭动力。为此，精神文化构建目标可定位于：使全体职工立足于本职岗位，将提质增效作为指导岗位工作的原则，在实践提质增效活动中形成企业公民意识，并认可企业的核心价值观和发展愿景。
三、目标驱动下供电企业文化融合式发展策略
根据以上所述，供电企业文化融合式发展的策略：
（一）以物质文化构建增进提质增效中的主体意愿
供电企业实现提质增效的路径中，需要发挥职工群体的主体性，所以应以物质文化构建增进他们的主体意愿。具体的实施办法为（1）物质文化作为对薪酬分配实践的意识反映，应能为职工群体建立公开、公平、公正的意识观念，这便构成了物质文化构建的物质载体；（2）在物质文化建设中应关注生产一线、客户服务一线职工的物质利益诉求，并在公开征集一线职工的意见和建议的基础上，完善现行的物质激励机制，以增进职工对企业物质文化的认同感；（3）应严格岗位绩效考核工作，切实形成“鼓励先进、鞭策后进”的部门物质文化氛围。
（二）以行为文化构建优化提质增效中的工作作风
在供电企业的提质增效中需要以整顿职工工作作风为手段，使他们具备遵循流程、遵守制度、尊重科学的工作意识，所以应以行为文化构建优化提质增效中的工作作风。具体的实施办法为：（1）根据企业文化构建的内在逻辑，首先应在供电企业管理层形成严谨的工作作风，重点应放置防止对下级正常工作的人为干扰；（2）供电企业实现提质增效目标的基点在业务部门，特别在业务部门的班组中，所以应在思政教育和岗位培训中，增强业务部门班组负责人的行为规范意识，并在声誉约束机制的作用下使他们在下属面前做出表率。
（三）以制度文化构建降低提质增效中的运行成本
供电企业的提质增效反映在主营业务的运行中，则具体为提高业部门之间的协调效率，以及提高职工的单位工效，所以应以制度文化构建降低提质增效中的运行成本。具体的实施办法为：（1）供电企业管理层应在电力市场改革背景下，聚焦企业提质增效的工作要求，分部门优化现行的制度安排；（2）分别组织各层级管理者学习优化后的制度内容，并将制度学习融入到对本岗位提质增效具体实施的思考中；（3）加强部门之间的业务沟通和人际交流，使各业务部门在对外电力服务工作中做到步调一致。
（四）以精神文化构建形成提质增效中的内驱动力
供电企业的提质增效落实到具体的业务工作中，则体现在工作流程的优化和工作模式的创新，所以应以精神文化构建形成提质增效的内驱动力。具体的实施办法为：（1）依托企业政工干部队伍，在全体职工中間掀起“我为企业发展献策”的主题文化活动，让职工在参加该主题的活动中不断型塑自己的企业公民意识；（2）供电企业应大力开展仪式性活动，以表彰在企业提质增效中的先进集体、先进个人，并对先进事迹通过自媒体在全体职工中进行宣传。最终，形成提质增效中的内驱动力。
四、结语
在电力销售端市场化改革背景下，供电企业需要以提质增效为举措，不断巩固自己的市场主体地位。在组织资源视角下来建构提质增效的路径，其中需激活职工群体的岗位工作活力，并在发挥他们首创精神的驱动下增进他们的工作创新意识。围绕着供电企业提质增效目标的实现，企业文化融合式发展的策略包括：以物质文化构建增进提质增效中的主体意愿、以行为文化构建优化提质增效中的工作作风、以制度文化构建降低提质增效中的运行成本、以精神文化构建形成提质增效中的内驱动力。
参考文献：
[1]王吉鹏著.企业文化建设[M].中国发展出版社，2005.
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