浅谈现今职场员工工作状态的部分影响因素

    刘文豪

    

    

    摘要：职场等级制度以及团队合作协调下出现的排斥及职场孤独感行为会对员工工作状态产生诸多负面影响。为了更高效地解决类似问题，本文会基于已有的社会排斥理论来探讨职场排斥在国内社会现状下对员工的整体工作状态的影响及相关解决方案。

    关键词：排斥行为;默契度;职场孤独感;创新

    中图分类号：TP311? ? ? 文献标识码：A

    文章编号：1009-3044（2021）16-0255-03

    开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

    1 引言

    1.1 职场孤独感

    现今全球各领域技术迭代速度不断提升以及各层次公司内部阶级固化等一系列因素将会导致职场中的非公平性竞争越发激烈，当今每年涌入职场的年轻人数量节节攀升，据现场调研结论来看他们普遍存在着孤傲且敏感的内心情感 ，极为排斥与同事分享真实的生活或者想法。

    基于以上所述情况，会导致与领导同事间的工作默契度不达理想。在职场打拼的众多工作者可能都或多或少的在工作期间切身体会到不同程度的孤独感。在工作中产生的孤独感会转化为员工在各方面排斥团队并且会影响员工对团队荣誉感的重视度，从而会致使员工做出对团队不利的行为或言论。

    从员工创新的能力角度来看，这是依赖于团队或个体的一种自发行为，我们需要注重的是个体对工作环境以及其他团队成员的认可将会是产生创新性行为的重要影响因素。

    “职场孤独感”是一种普遍现象，从心理学的角度可以称之为广泛研究对象，有研究表明“职场孤独感”会影响个体对自我团队人设的感知度，对企业的整体营收以及个体的创新能力均会产生严重的负面影响。

    上述的研究主要是探討影响员工工作状态的各类影响因素。职场孤独感与员工的创新能力存在怎样的关联还需进一步研究。

    1.2 职场排斥

    “职场排斥”现象是指职场生活中身处在个体外的其他个体在非生理方面刺激前者，导致其心理受到不同程度的伤害的行为。这种情况主要体现在让受害者长期受到讥讽、排挤、漠视、干涉其正常工作等打击，使之心理上压抑痛苦，在这个过程中，行为人与被害人没有任何形式的肢体冲突。所导致的后果是受害者失去工作动力，消极应对工作任务，产生正反馈调节导致恶性循环。

    这种恶劣情况在传统职场其实都是司空见惯的事情。研究表明，员工对于自己的不良工作遭遇都会经常用故意选择回避的方式来应对。然而在实际情况下最普通的员工反而更容易发现在日常工作时中高层管理者难以发现的问题， 若希望企业团队拥有更多的改善空间，就需要基层员工们能够知无不言，为高层管理人员提供企业在细节乃至全局上存在的问题并给出合理的建议。然而对多数员工都会因为各种因素选择不同程度规避的现象，“职场排斥”现象是其中一个重要因素，在这里我们将对其进行全面分析并给出解决方案。

    2 研究假设与理论基础

    2.1 职场员工被扼杀的积极性及调节方法

    “职场排斥”已在上文中详细阐述，该定义普遍被人认同。在国内的职场体系下的“圈内人和圈外人”概念中讲述了圈外人会受到更多的职场排斥，更容易选择在面对问题时刻意忽视问题，因为“职场排斥”使得员工认知到团队有着较差的公平性，所以会进一步导致员工与团队间的情感纽带越发脆弱;处于职场排斥组织情景中的员工会主动削弱自身的存在感及控制感，不利于员工和团队的积极发展。

    员工的回避行为会导致在员工在有能力改进团队弊端时却有所保留，这种现象也逐步成了一种不良的团队文化。这种主观忽视或者回避可分为三个层面，分别是员工认为对现状无从下手而放弃发表自己的看法;为了避免与团队其他成员相处时产生负面影响而保留己见从而达到自我保护的目的;员工对于团队漠不关心并放弃改变现状而采取方式。如若满足不了尊重需求，员工就无法对团队产生认同感，产生对绩效的不负责任态度。

    研究发现：员工所遭受的“职场排斥”现象越多，其回避正常工作任务的行为就会越频繁。这表明，当员工遇到"职场排斥"时，他们会通过被动顺从的方式来减少排斥行为的发生并改善人际关系;被排斥的员工可能会将自己的遭遇归咎于团队，将忽视团队作为一种报复手段，以达到心理平衡，以达到心理平衡;该行为从时间维度上看有着发展的递进关系，随着在团队中的工作年限增加，不同层面之间会相互转化。我将会从员工的心理为着手点，深入研究“职场排斥”对员工工作状态的影响及解决方案。

    在我国企业文化大环境下，团队中影响企业员工的工作行为重要因素分别是各层次管理对员工的相关言论和员工与团队间情感纽带的强度。

    管理层对下属的正面言论会对下属产生诸多方面的积极影响，会激发员工的工作动力，也可以认为它是一种作为对团队的回馈。基于“计划行为理论”，上级的发展性言论有助于增强个体在团队中产生更具创造力的表现，也有助于缓解个体的孤独感对员工产生的负面影响。我们可以将上级积极言论作为一类积极的调节机制，研究上司对下属的言语在“职场孤独感”和员工创新能力中的作用。

    对于员工和团队的关系，员工在工作中的综合状态主要取决于自已与团队间的配合程度，在个体认可团队时，会做出对团队有利的行为。创新行为的发生取决于个体自身具备的创新能力和员工是否自主付出该行动。据“条件置换理论”，当员工与团队建立起较强的情感纽带时，员工便会愿意付出更多的自身资源来为组织的发展做出更多努力。 本项研究认为员工与团队间建立的情感会一定程度地影响员工的工作状态。

    2.2 理论基础

    借鉴“南开管理评论”中对“工作场所排斥”的描述，员工感到被工作场所中的其他人排斥或忽视。“职场孤独感”是一种普遍现象。事实上，他人的某一“非排斥”行为，可能会被员工误认为是有意的排斥行为。相对地，他人的一个有意的排斥行为也可能并不会被员工察觉到该行为中所隐含的排斥意图。一般而言，排斥源可能是多种多样的，既可以是领导，也可以是同事，甚至可能来自下属。

    “职场孤独感”最早是由研究人员甘伯特和博伊德在1984年出版的《中小企业主的孤独感》一书中提出的，在该文章是这样说明“职场孤独感”的，在该文章是这样可以说明“职场孤独感”的，它是员工在工作场所中体验到的一种非常孤独的心理感受。后来有了更明确地定义：职场孤独是因为个体在职场中获得的人际关系与自己所期望的有差距，而员工对于不平衡状态没有能力改变，从而导致了这一结果。

    有上述言论可以看出，个体的工作意愿会对其在团队内的工作行为起到了至关重要的作用，在团队内感受到孤独的个体会更少的产生对团队发展有利的行为。所以由此看来“职场孤独感”的存在会导致员工对团队产生隔离，降低工作满意度和创造力。该现象会导致员工需要消耗大量的时间资源来消除这种负面情绪，而改时间资源更多的会从工作时间里抽取。

    引用《应用心理学杂志》在2003年所发表的一篇文章，其中提出上级发展性反馈主要有三个特征：对员工进行反馈的信息是对其工作和未来经济发展提供有益的;直接上级是员工获取上级发展性反馈信息的源头在得到相关反馈时个体就会做出提高工作绩效的成果;相对自由的氛围中为反馈信息更能达到它的作用。上级的正面言论能增加员工在过程过程中的积极性，增强其为组织和个人发展缔造出新的成果。在团队中，当上级对下属灌输有益信息时是助于后者工作发展和绩效提升的，即使员工在团队中存在孤独感，这时也会更愿意积极主动地对上级发起积极的回报。

    3 样本数据分析及结论

    3.1 研究样本

    本研究使用了线上问卷、预约采访、发放调查单、获取人事开放资料的调查方式进行数据收集，调查对象主要是江苏、安徽、重庆、福建、江西等地区的企业员工，涉及的行业领域主要包括保险业、能源、餐饮、宾馆、房地产、公益组织、广告业、教育、培训、计算机、会计等行业。在删除数值异常样本后得到368份有效问卷，问卷有效率为86.9%。

    有效样本的大致统计结果如下。学历层面：初中及以下学历员工52人，占14.1%;高中及中专学历员工67人，占18.2%;大专学历员工168人，占45.6%;本科学历员工86人，占23.3%;硕士研究生及以上学历13人，占3.5%;性别层面：男性员工246人，占总样本的66.8%，女性员工122人，占总样本的33.1%;年龄层面：25周岁及以下36人，占9.7%，26-40周岁149人，占40.4%;40-50周岁136人，占36.9%，50岁及以上47人，占12.7%，详细研究样本进行总体构成情况描述如表1所示。

    3.2 使用工具及结论

    我们使用以下三种测量工具。“职场排斥”是用2008年编制的一维测量表来测量的，“职场孤独感”采用2005年编制的LAW量表测量的，“管理层正面言论”采用了凌志强的度量表。

    经本相关数据分析结果得，对应量表的内部一致性相关系数为0.829;成员身份感缺失量表的克朗巴赫系数为0.836;管理者正面言论量表的克朗巴赫系数为0.794，具有较高的可信度。

    4 结论与分析

    4.1 结论

    本研究从现如今职场员工的普遍心理出发，这种心理对员工工作状态的影响，通过以上研究我们得到如下结论：员工所遭遇的职场的社会性排斥越严重，其消极工作的态度就会越明显。由该现象可知，员工遇到这种情况，会一味顺从地迎合别人，希望能借此減少或者规避其他团队成员的排斥行为;被排斥的员工也可能把他们受到的不公平待遇归因于团队的问题，而把消极工作的不良行为作为报复团队的手段来补全所不平衡的心理缺失。

    上述已论证了员工产生的“职场孤独感”对其创新行为的会产生较严重的影响，引入管理层发展性言论对员工工作态度的调节作用，构建相应数据分析系统模型，通过实证研究的方法我们可以有效进行检验。

    结果显示员工的“职场孤独感”与员工工作积极性呈负相关，当员工在团队中在因各类因素得不到满足时产生的孤独感会导致其不愿意消耗自身精力去做对团队有益的事情，然而管理层对普通员工的积极言论可以弱化上述现象所产生的负面影响。

    4.2 推行意义

    根据实际研究，我们发现，应用上级对普通员工的积极言论在上述的影响因素发生时能够起到负反馈的作用，将这一研究结果运用在公司团队的日常工作中可以产生相应的积极作用。

    从员工自身的角度，应该要更加重视自身在团队内产生孤独感以及遭遇职场排斥的原因及危害，相应地加强对这类的认知。具体的解决方案如下，增加与团队其他成员积极互动的频率，在到类似的困扰时要习惯于用积极的心态去面对，用自己感兴趣的方式来调整自身的心态，与此同时应及时寻求亲友或专业人员的帮助，这样的方式可有效地预防职场孤独感及职场排斥的发生。

    从团队的角度，团队中的管理层应将该类情况重视起来，谋求团队更长远积极的发展，可以组织团建活动加强与员工之间以及员工与员工之间的沟通交流，计划性的为员工提供有利于其自身发展的信息和提示，让七更多地感受到来自团队管理层的重视，从而提高其工作的积极性，让成员意识到他们是团队的重要组成部分，产生相应的羁绊和情感纽带，让员工在团队里有着强烈的归属感。

    4.3 研究不足与未来开拓方向

    这次研究的不足主要体现在研究对象的年龄区间的选择方面，年龄段分布不均导致了研究结果缺乏普适性。在研究方法上，采用的调查方法虽然比较全面，但是执行情况无法准确考证，并且我们的主要调查内容是个人的消极心理，因该调查内容可能会对被调查者产生一定程度的不良影响，故被调查者可能在接受调查的过程中进行隐瞒其真实心理状态的行为，本文阐述的两种职场弊端对员工产生的影响过于局限，这种影响应该是多方面的，以后有待进一步查证。

    参考文献：

    [1] T.H.马歇尔.公民身份与社会阶级[M].南京：江苏人民出版社，1950.

    [2] 斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特..管理学[M].9版.刘伟，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

    [3] 弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M].北京：机械工程出版社，1911.

    [4] 吕航.企业文化对员工心理状态的影响[N/OL]. http：//blog.sina.cn/dpool/blog/s/blog_dc8df09e0102v3xo.html，2014.

    [5] 贾波，周菲.职场排斥对员工沉默行为影响的研究——组织认同的中介作用[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2014，38（2）：83-85.

    [6] 吴隆增，刘军，许浚.职场排斥与员工组织公民行为：组织认同与集体主义倾向的作用[J].南开管理评论，2010，13（3）：36-44.

    [7] 乐益民.团队中的职场排斥与团队效能关系的实证研究——以团队沟通为调节变量[D].济南：山东大学，2014.

    【通联编辑：李雅琪】